Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật

Chủ đề   RSS   
  • #450094 21/03/2017

    thaibinhduong0610

    Sơ sinh

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:21/03/2017
    Tổng số bài viết (1)
    Số điểm: 20
    Cảm ơn: 0
    Được cảm ơn 0 lần


    Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật

    Chào Luật Sư !

    Tôi ký hợp đồng không thời hạn với công ty A có trụ sở tại bình thạnh từ năm 2012.Và nơi làm việc của tôi tại 1 đối tác khác của công ty A ở quận tân bình .Mọi chuyện suôn sẻ cho đến năm 2014.

    1 Ngày xấu trời 01/01/2015 , tại nơi làm việc trưởng nhóm cấp quản lý tổ chức cuộc họp cấp trưởng nhóm , có mời người cùng làm tham gia làm chứng cho cuộc họp ( tôi có giấy xác nhận thông tin từ người làm chứng và có chứng thực xác nhận chữ ký từ cơ quan địa phương trên bản khai của người làm chứng ), truyền đạt thông tin từ công ty thông báo tôi bị sa thải từ bây giờ và yêu cầu tôi tự viết đơn xin nghỉ .

    Tôi không chấp nhận yêu cầu đó và yêu cầu văn bản thôi việc hoặc sa thải từ công ty, nếu không tôi sẽ tiếp tục làm việc. Trưởng nhóm không cung cấp được yêu cầu của tôi nên tôi đã gọi về công ty hỏi lý do sa thải và tiếp tục yêu cầu cung cấp văn bản . Phía phòng nhân sự của công ty đã yêu cầu tôi về công ty vào ngày 02/01/2015 để giải quyết và lấy văn bản.

    NGày 02/01/2015 tôi về công ty, hỏi nguyên nhân sa thải và yêu cầu cung cấp văn bản , nhưng họ dụ tôi viết đơn xin nghỉ việc để lấy quyết định thôi việc , còn không thì ký vào văn bản quy phạm đã đánh máy sẵn để lấy văn bản sa thải liền trong ngày .Tôi không đồng ý và trả lời đang làm việc bình thường và cũng chẳng vi phạm gì chưa xử lý hoặc có ý định nghỉ việc. 

    Phía công ty không cung cấp văn bản gì liên quan việc tôi bị đuổi việc nên trong ngày tôi vẫn đến nơi làm việc và nhận ca bình thường lúc 18h ngày 02/01/2015 nhưng bị từ chối cho làm việc và thông báo tôi đã bị công ty thông báo là nhân sự nghỉ việc từ ngày 02/01/2015 do vi phạm kỷ luật nên không được vào nơi làm việc nữa. ( tôi đã có bản photo thông báo này của công ty gửi đến nơi làm việc của tôi)

    ngày 03/01 không vào được nơi làm việc , tôi về lại văn phòng công ty lại bị bảo về ngăn ko cho vào, không biết làm cách nào tôi qua cầu cứu phòng lao động quận bình thạnh. Họ hướng dẫn tôi viế đơn khiếu kiện theo mẫu và nộp lại vào ngày 05/01/2015. ( có bản photo ghi nhận dấu nhận công văn đến ngày tháng năm khi tôi n65p của phòng lao động )

    Sau đó hòa giải.....để tôi về lại nơi làm việc không thành, phía công ty lấy lý do tôi tự ý nghỉ quá 5 ngày ... và không đồng ý hóa giải ...nhiều lần mời nữa từ phòng lao động họ vắng măt. thời gian kéo dài đến 9 tháng sau ....

     

    Tôi quyết định khởi kiện ra toàn yêu cầu toàn án bảo vệ quyền lợi được làm việc  khi công ty đơn phương chấm dứt hợp động bằng việc họ không cho tôi vào nơi tôi làm việc mọi ngày.

     

    Tại tóa án họ bảo thông báo nghỉ việc đã ra trước đó là để điều chuyển tôi về công ty nhận việc khác... trong khi tôi chẳng nhận thông tin gì về việc này và việc tống đạt văn bản điều chuyển cũng bất hợp pháp vì họ thực sự ngụy tạo sau này...

     

    Tòa sơ thẩm xử án thì họ vắng mặt, nhưng tóa xử tôi thiếu chứng cứ chứng minh họ đơn phương với tôi và bác bỏ yêu cầu của tôi .

     

    Tôi kháng cáo lên phúc thẩm và chuẩn bị xét xử tiếp . . Xin hỏi luật sư với tình tiết cà các chứng cứ quá mỏng manh như vậy , liệu tôi có nên tranh luận tiếp tại tòa hay nên từ bỏ cuộc xét xử thắng kiện vì cái tôi đang đi đòi lại danh dự của người lao động chân chính

     
    3150 | Báo quản trị |  

Like DanLuat để cập nhật các Thông tin Pháp Luật mới và nóng nhất mỗi ngày.

Thảo luận
  • #450220   23/03/2017

    thanhtungrcc
    thanhtungrcc
    Top 50
    Male
    Luật sư địa phương

    Hà Nội, Việt Nam
    Tham gia:28/08/2008
    Tổng số bài viết (1311)
    Số điểm: 7574
    Cảm ơn: 8
    Được cảm ơn 798 lần
    Lawyer

    Theo quy định tại Điều 126 Bộ luật lao động 2013 thì hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:

    “1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;

    2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.

    Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;

    3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.

    Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.”

    Tất cả những trường hợp trên phải được quy định rõ trong nội quy lao động của Công ty để đảm bảo người lao động có thể tiếp cận để hiểu rõ quyền và nghĩa vụ của mình.

    Về trình tự, thủ tục sa thải người lao động: Việc sa thải người lao động phải tuân theo nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động quy định tại Điều 123 Bộ luật lao động 2013. Theo đó, người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động; phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở; người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa. Nếu lao động là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật. Việc sa thải phải được lập thành biên bản. Đồng thời, người sử dụng lao động cũng không được sa thải người lao động đang trong thời gian nghỉ ốm đau, điều dưỡng, nghỉ việc có phép, đang bị tạm giữ, tạm giam, lao động nữ có thai, nghỉ thai sản, lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, lao động thực hiện hành vi bị kỷ luật trong thời gian mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình…

    Thời hiệu sa thải người lao động: Người sử dụng lao động cũng cần lưu ý thời hiệu để sa thải lao động tối đa là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm, thời hiệu này có thể khác trong một số trường hợp đặc biệt. Hết thời hiệu này, người sử dụng lao động không được quyền sa thải người lao động.

    Như vậy, việc sa thải người lao động đúng luật phải đáp ứng đầy đủ tất cả các điều kiện trên về trường hợp sa thải; về trình tự, thủ tục; về thời hiệu. Mọi trường hợp sa thải không đủ các điều kiện này đều là sa thải trái pháp luật.

    Bạn kháng cáo lên phúc thẩm và chuẩn bị xét xử tiếp, với tình tiết và các chứng cứ bạn nêu như vậy cũng chưa thể khẳng định được sự việc sẽ được giải quyết như thế nào. Để đảm bảo quyền lợi của mình bạn phải đối chiếu với các quy định pháp luật đối với trường hợp của mình để tranh luận tại phiên toà tới.

    Trên đây là nội dung trả lời trường hợp bạn hỏi và sẽ giúp bạn lựa chọn phương án thích hợp nhất để giải quyết những vướng mắc của bạn. Nếu bạn có thắc mắc hay vấn đề gì để làm sáng tỏ thì hãy liên lạc trực tiếp điện thoại với tôi để được tư vấn cụ thể hơn.

    Luật sư: Nguyễn Thanh Tùng ; Điện thoại tư vấn: 0913 586 658

    Văn phòng luật sự Phạm Hồng Hải và Cộng sự - Đoàn Luật sư Thành phố Hà Nội;

    Email: luatsuthanhtung@gmail.com; https://sonapexseahouse.blogspot.com/

     
    Báo quản trị |  

Tư vấn của Luật sư có tính chất tham khảo, bạn có thể liên hệ trực tiếp với Luật sư theo thông tin sau:

Luật sư: Nguyễn Thanh Tùng ; Điện thoại tư vấn: 0913 586 658

Văn phòng luật sự Phạm Hồng Hải và Cộng sự - Đoàn Luật sư Thành phố Hà Nội;

Email: luatsuthanhtung@gmail.com; https://sonapexseahouse.blogspot.com/