DanLuat 2015

Người lao động bị tai nạn sinh hoạt mất khả năng lao động, thì HĐLĐ xử lý thế nào?

Chủ đề   RSS   
  • #496193 06/07/2018

    thangnd81

    Sơ sinh

    Nam Định, Việt Nam
    Tham gia:27/02/2009
    Tổng số bài viết (19)
    Số điểm: 470
    Cảm ơn: 2
    Được cảm ơn 4 lần


    Người lao động bị tai nạn sinh hoạt mất khả năng lao động, thì HĐLĐ xử lý thế nào?

    Xin hỏi mọi người trường hợp sau thì HĐLĐ xử lý thế nào.

    Trường hợp người lao động bị tai nạn sinh hoạt tại gia đình hoặc tai nạn giao thông (không liên quan đến công việc) dẫn đến người lao động bị suy giảm khả năng hoặc mất khả năng lao động (ví dụ như bị cụt tay chân bị mù hoặc ảnh hưởng đến trí nhớ) ngoài trường hợp 2 bên thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ thì còn có thể xử lý thế nào?

    Xin cảm ơn!

     
    6228 | Báo quản trị |  

Like DanLuat để cập nhật các Thông tin Pháp Luật mới và nóng nhất mỗi ngày.

Thảo luận
  • #496357   08/07/2018

    thanhtungrcc
    thanhtungrcc
    Top 75
    Male
    Luật sư địa phương

    Hà Nội, Việt Nam
    Tham gia:28/08/2008
    Tổng số bài viết (681)
    Số điểm: 3834
    Cảm ơn: 8
    Được cảm ơn 133 lần
    Lawyer

    Ngoài trường hợp 2 bên thỏa thuận chấm dứt Hợp đồng lao động thì người sử dụng lo động có thể ký hợp đồng với người lao động dưới hình thức người khuyết tật. Người tàn tật là người do bị thương hoặc dị tật bẩm sinh, bị khiếm khuyết hoặc sút giảm khả năng của một hoặc nhiều hoặc nhiều bộ phận cơ thể mà khả năng lao động bị suy giảm từ 21% trở lên do tàn tật, được Hội đồng Y khoa giám định và xác nhận.

    Theo quy định của Bộ luật Lao động, nhà nước ta bảo hộ cho người tàn tật còn khả năng lao động có quyền làm việc bình đẳng trong việc lựa chọn công việc, học nghề như người lao động khác; đồng thời cũng khuyến khích người sử dụng lao động bằng nhiều hình thức thu nhận, tạo việc làm cho người tàn tật.

    Luật sư: Nguyễn Thanh Tùng ; Điện thoại:1900 6280

    Website: http://luatsuhanoi.org; http://luatsutuvanluat.org ; Email:luatsuthanhtung@gmail.com

    Văn phòng luật sự Phạm Hồng Hải và Cộng sự, Đoàn Luật sư Thành phố Hà Nội

     
    Báo quản trị |  
  • #504580   13/10/2018

    qthang7763
    qthang7763

    Sơ sinh

    Lào Cai, Việt Nam
    Tham gia:25/12/2009
    Tổng số bài viết (2)
    Số điểm: 40
    Cảm ơn: 0
    Được cảm ơn 0 lần


    Em tên: Thắng ở Lào Cai: Đơn vị em có 1 nhân viên hợp đồng 68(ủy ban nhân dân huyện giao cho hiệu trưởng ký hợp đồng); nay nhân viên đó vi phạm pháp luật (đánh bạc bị phạt 1 năm 3 tháng tù cho hưởng án treo); nhà trường kỷ luật nhân viên này với hình thức sa thải có đúng không ạ? xin luật sư trợ giúp; ai là người ra quyết định kỷ luật.

     

     
    Báo quản trị |  
  • #499946   18/08/2018

    Xin hỏi: CBNV nữ làm việc tại công ty mang bầu sắp sinh nhưng không rõ bố là ai. Công ty có quyền chấm dứt HĐLĐ đối với người đó hay không?

    Trân trọng!

     
    Báo quản trị |  
  • #501167   31/08/2018

    thanhtungrcc
    thanhtungrcc
    Top 75
    Male
    Luật sư địa phương

    Hà Nội, Việt Nam
    Tham gia:28/08/2008
    Tổng số bài viết (681)
    Số điểm: 3834
    Cảm ơn: 8
    Được cảm ơn 133 lần
    Lawyer

    Với vướng mắc trên, Luật sư tư vấn cho bạn như sau:

    Điều 155 Bộ luật lao động 2012 quy định về bảo vệ thai sản đối với lao động nữ như sau:

    1. Người sử dụng lao động không được sử dụng lao động nữ làm việc ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa trong các trường hợp sau đây:

    a) Mang thai từ tháng thứ 07 hoặc từ tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo;

    b) Đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

    2. Lao động nữ làm công việc nặng nhọc khi mang thai từ tháng thứ 07, được chuyển làm công việc nhẹ hơn hoặc được giảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày mà vẫn hưởng đủ lương.

    3. Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.

    4. Trong thời gian mang thai, nghỉ hưởng chế độ khi sinh con theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, lao động nữ không bị xử lý kỷ luật lao động.

    5. Lao động nữ trong thời gian hành kinh được nghỉ mỗi ngày 30 phút; trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi, được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm việc. Thời gian nghỉ vẫn được hưởng đủ tiền lương theo hợp đồng lao động”.

    Cùng với đó, Điều 39 BLLĐ 2012 quy định về trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động như sau:

    1. Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 của Bộ luật này.

    2. Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.

    3. Lao động nữ quy định tại khoản 3 Điều 155 của Bộ luật này.

    4. Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội”.

    Như vậy, Người SDLĐ không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi…

    Thế nhưng, các quy định trên lại không loại trừ những trường hợp tại Khoản 1 Điều 36 của Bộ luật Lao động quy định các trường hợp chấm dứt HĐLĐ khi “Hết hạn HĐLĐ”. Đồng thời, không cấm người SDLĐ lấy các lý do được quy định tại Khoản 1 Điều 38 của Bộ luật Lao động để thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với lao động đang mang thai, đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

    Như vậy, trong trường hợp của bạn, nếu người nhân viên kia nghỉ đúng trong thời gian hết hạn HĐLĐ thì Công ty có quyền chấm dứt HĐLĐ đối với người đó. Còn nếu người nhân viên kia nghỉ chưa đến hạn HĐLĐ thì công ty không có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với người đó.

    Luật sư: Nguyễn Thanh Tùng ; Điện thoại:1900 6280

    Website: http://luatsuhanoi.org; http://luatsutuvanluat.org ; Email:luatsuthanhtung@gmail.com

    Văn phòng luật sự Phạm Hồng Hải và Cộng sự, Đoàn Luật sư Thành phố Hà Nội

     
    Báo quản trị |  
  • #502040   13/09/2018

    linhtrang123456
    linhtrang123456
    Top 200
    Lớp 1

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:02/12/2017
    Tổng số bài viết (316)
    Số điểm: 2480
    Cảm ơn: 9
    Được cảm ơn 11 lần


    Việc người lao động nữ mang thai mà không rõ người cha là ai không phải lý do để sa thải hay chấm dứt hợp đồng đối với lao động này. Việc chấm dứt hợp đồng lao động phải đảm bảo quy định tại Điều 155 và Điều 36 Bộ luật Lao động 2012. Mà theo mình thấy đó là việc riêng của người lao động, công ty quản lý vấn đề này để làm gì?

     

     
    Báo quản trị |  
  • #504737   15/10/2018

    thanhtungrcc
    thanhtungrcc
    Top 75
    Male
    Luật sư địa phương

    Hà Nội, Việt Nam
    Tham gia:28/08/2008
    Tổng số bài viết (681)
    Số điểm: 3834
    Cảm ơn: 8
    Được cảm ơn 133 lần
    Lawyer

    Căn cứ khoản 5 Điều 36 Bộ luật lao động năm 2012 quy định về các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động:

    5. Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà án.”

    Theo quy định trên, khi người lao động bị kết án tù giam theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Tòa án thì sẽ là căn cứ để chấm dứt hợp đồng lao động. Tuy nhiên, trường hợp của bạn bị phạt tù 18 tháng nhưng được hưởng án treo chứ không phải là tù giam. Do đó, công ty không thể lấy căn cứ tại khoản 5 Điều 36 Bộ luật lao động để chấm dứt hợp đồng với bạn được.

    Về việc sa thải, nhà trường phải căn cứ vào nội quy lao động và căn cứ tại Điều 126 Bộ luật lao động 2012:

    Theo đó: Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:

    1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;

    2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.

    Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;

    3.Người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong 1 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 1 năm mà không có lý do chính đáng;

    Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.”

    Từ những phân tích trên, việc chấm dứt hợp đồng hay sa thải bạn như vậy là không có căn cứ và không đúng pháp luật.

    Luật sư: Nguyễn Thanh Tùng ; Điện thoại:1900 6280

    Website: http://luatsuhanoi.org; http://luatsutuvanluat.org ; Email:luatsuthanhtung@gmail.com

    Văn phòng luật sự Phạm Hồng Hải và Cộng sự, Đoàn Luật sư Thành phố Hà Nội

     
    Báo quản trị |  
  • #504211   09/10/2018

    Với câu hỏi của bạn chúng tôi tư vấn như sau:

    Trước tiên, bạn cần xác định được rằng Công ty bạn với người lao động đã ký loại hợp đồng nào? Đối với hợp đồng xác định thời hạn thì rất dễ để giải quyết.

    Về nội dung công ty bạn muốn chấm dứt hơp đồng lao động với người lao động. Tại khoản 1, 2 Điều 38. Bộ luật lao động 2012. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

    1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:

    a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;

    b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

    Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;

    Đối với trường hợp quy định tại khoản a điều này Công ty bạn rất dễ để thực hiện. Bởi, người lao động bị ốm đau, điều trị bệnh khó có thể hoàn thành các công việc mà công ty giao phó theo nội dung của hợp đồng.

    Còn đối với trường hợp quy định tại điểm b điều luật trên. Công ty bạn có thể cho người lao động đi khám sức khỏe để kết luận rằng người lao động có đủ sức khỏe để làm việc, lao động hay không?

    Như vậy, ngoài trường hợp hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động thì Công ty bạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng như chúng tôi đã phân tích như trên.

    Trên đây là ý kiến tư vấn của Công ty Tư vấn Hải Nguyễn và Cộng Sự. 

    Công Ty Luật Hải Nguyễn và cộng sự - Hotline: 0973.509.636 hoặc 0907.509.636

    Website: www.lamchuphapluat.vn - Email: luathainguyen@gmail.com

     
    Báo quản trị |  

Tư vấn của Luật sư có tính chất tham khảo, bạn có thể liên hệ trực tiếp với Luật sư theo thông tin sau:

Luật sư: Nguyễn Thanh Tùng ; Điện thoại:1900 6280

Website: http://luatsuhanoi.org; http://luatsutuvanluat.org ; Email:luatsuthanhtung@gmail.com

Văn phòng luật sự Phạm Hồng Hải và Cộng sự, Đoàn Luật sư Thành phố Hà Nội

0 Thành viên đang online
-