DanLuat 2015

Tư Vấn Của Luật Sư: Luật sư Nguyễn Thanh Tùng - thanhtungrcc

37 Trang 12345>»
  • Xem thêm     

    Cách đây 8 giờ, 59 phút | Trong chuyên mục Hình sự

    thanhtungrcc
    thanhtungrcc
    Top 75
    Male
    Luật sư địa phương

    Hà Nội, Việt Nam
    Tham gia:28/08/2008
    Tổng số bài viết (765)
    Số điểm: 4331
    Cảm ơn: 8
    Được cảm ơn 162 lần
    Lawyer

    Với câu hỏi trên, chúng tôi tư vấn cho bạn như sau:

    Ví dụ: A sinh ngày 01/10/2000.

    Hiểu theo pháp luật Việt Nam thì:

    1. A từ 16 tuổi (bước sang tuổi 16) nghĩa là 15 tuổi + 1 ngày (Ngày 2/10/2015).

    2. A từ đủ 16 tuổi (tròn 16 tuổi) nghĩa là 15 tuổi + 365 ngày (Ngày 01/10/2016).

    Áp dụng:

    a. A dưới 16 tuổi (23:59 Ngày 30/09/2016 trở về trước). 

    b. A từ đủ 16 tuổi (00:01 Ngày 01/10/2016 đến 23:59 Ngày 01/10/2016).

    c. A trên 16 tuổi (00:01 Ngày 02/10/2016 trở đi).

    Điều 12 BLHS 2015, sửa đổi, bổ sung 2017 quy định về tuổi chịu trách nhiệm hình sự như sau:

    “1. Người từ đủ 16 tuổi trở lên phải chịu trách nhiệm hình sự về mọi tội phạm, trừ những tội phạm mà Bộ luật này có quy định khác.

    2. Người từ đủ 14 tuổi đến dưới 16 tuổi phải chịu trách nhiệm hình sự về tội phạm rất nghiêm trọng, tội phạm đặc biệt nghiêm trọng quy định tại một trong các điều 123, 134, 141, 142, 143, 144, 150, 151, 168, 169, 170, 171, 173, 178, 248, 249, 250, 251, 252, 265, 266, 286, 287, 289, 290, 299, 303 và 304 của Bộ luật này”.

    Như vậy, đến ngày 01/10/2016, A đủ tuổi để truy cứu TNHS về tội cướp tài sản được quy định tại Khoản 1 Điều 12 BLHS 2015, sửa đổi, bổ sung 2017 (từ đủ 16 tuổi).

    Khi A giết người vào 01/05/2018, tức A dưới 18 tuổi, vậy A sẽ bị truy cứu TNHS về tội giết người quy định tại Điều 123 BLHS 2015, sửa đổi, bổ sung 2017. Trong trường hợp còn thắc mắc hoặc có các trường hợp vấn đề pháp lý nào khác cần tư vấn, các bạn hãy gọi 1900 6280 liên lạc với luật sư để được tư vấn cụ thể hơn nhé.

  • Xem thêm     

    Cách đây 9 giờ, 0 phút | Trong chuyên mục Lao động

    thanhtungrcc
    thanhtungrcc
    Top 75
    Male
    Luật sư địa phương

    Hà Nội, Việt Nam
    Tham gia:28/08/2008
    Tổng số bài viết (765)
    Số điểm: 4331
    Cảm ơn: 8
    Được cảm ơn 162 lần
    Lawyer

    Với câu hỏi trên, chúng tôi tư vấn cho bạn như sau:

    Điều 37 BLLĐ 2012 quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động:

    “…2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước:

    a) Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g khoản 1 Điều này;

    b) Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều này;

    c) Đối với trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều này thời hạn báo trước cho người sử dụng lao động được thực hiện theo thời hạn quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.

    3. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật này”.

    Như vậy, khi bạn làm việc đến hết ngày 28/02/2019 tức là bạn đã đồng ý làm việc theo HĐLĐ mới, do đó, khi nghỉ bạn phải báo trước 30 ngày từ khi HĐLĐ mới có hiệu lực. Nếu bạn làm đơn xin nghỉ vào 28/01/2019 mà công ty đồng ý cho bạn nghỉ việc thì hai bên sẽ chấm dứt hợp đồng, còn nếu công ty không đồng ý thì bạn phải làm đơn xin nghỉ việc vào 01/02/2019 (khi hợp đồng mới đã có hiệu lực). Trong trường hợp còn thắc mắc hoặc có các trường hợp vấn đề pháp lý nào khác cần tư vấn, các bạn hãy gọi 1900 6280 liên lạc với luật sư để được tư vấn cụ thể hơn nhé.

  • Xem thêm     

    14/01/2019, 04:16:33 CH | Trong chuyên mục Lao động

    thanhtungrcc
    thanhtungrcc
    Top 75
    Male
    Luật sư địa phương

    Hà Nội, Việt Nam
    Tham gia:28/08/2008
    Tổng số bài viết (765)
    Số điểm: 4331
    Cảm ơn: 8
    Được cảm ơn 162 lần
    Lawyer

    Với vướng mắc trên, chúng tôi tư vấn cho bạn như sau:

    Điều 156 BLLĐ 2012 quy định về quyền đơn phương chấm dứt, tạm hoãn hợp đồng lao động của lao động nữ mang thai như sau:

    “Lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động. Thời hạn mà lao động nữ phải báo trước cho người sử dụng lao động tuỳ thuộc vào thời hạn do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định”.

    Điều 32 Luật BHXH 2014 quy định về thời gian hưởng chế độ khi khám thai:

    “1. Trong thời gian mang thai, lao động nữ được nghỉ việc để đi khám thai 05 lần, mỗi lần 01 ngày; trường hợp ở xa cơ sở khám bệnh, chữa bệnh hoặc người mang thai có bệnh lý hoặc thai không bình thường thì được nghỉ 02 ngày cho mỗi lần khám thai.

    2. Thời gian nghỉ việc hưởng chế độ thai sản quy định tại Điều này tính theo ngày làm việc không kể ngày nghỉ lễ, nghỉ Tết, ngày nghỉ hằng tuần”.

    Như vậy, pháp luật hiện hành BLLĐ 2012 không quy định về chế độ làm việc với thai sản khi làm việc sẽ ảnh hưởng tới thai nhi, do vậy, việc tính điểm hay thưởng lương phụ thuộc vào thỏa thuận giữa bạn với nhà trường hoặc theo quy chế khen thưởng của ngành hay của nhà trường. Trong trường hợp còn thắc mắc hoặc có các trường hợp vấn đề pháp lý nào khác cần tư vấn, các bạn hãy gọi 1900 6280 liên lạc với luật sư để được tư vấn cụ thể hơn nhé.

  • Xem thêm     

    14/01/2019, 04:23:22 CH | Trong chuyên mục Lao động

    thanhtungrcc
    thanhtungrcc
    Top 75
    Male
    Luật sư địa phương

    Hà Nội, Việt Nam
    Tham gia:28/08/2008
    Tổng số bài viết (765)
    Số điểm: 4331
    Cảm ơn: 8
    Được cảm ơn 162 lần
    Lawyer

    Theo Khoản 1, Điều 22 Bộ luật Lao động năm 2012, Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau: Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là Hợp đồng lao động mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng; Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng; Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

    Khoản 3, Điều 34 Bộ luật Lao động quy định: Người lao động làm việc không trọn thời gian được hưởng lương, các quyền và nghĩa vụ như Người lao động làm việc trọn thời gian, quyền bình đẳng về cơ hội, không bị phân biệt đối xử, bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động. Ngoài ra, theo Luật BHXH, kể từ ngày 1-1-2018, người làm việc theo Hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ 1 tháng trở lên thuộc đối tượng tham gia BHXH bắt buộc.

    Tại cơ sở giáo dục, người học là sinh viên nhưng khi người học đó vào làm việc tại doanh nghiệp thì họ cũng là Người lao động. Do đó, căn cứ các quy định nêu trên, khi nhận Người lao động vào làm việc thì người sử dụng lao động phải giao kết Hợp đồng lao động với Người lao động theo một trong các loại Hợp đồng lao động được quy định tại Điều 22 nêu trên. Người sử dụng lao động và Người lao động có thể thỏa thuận làm việc không trọn thời gian khi giao kết Hợp đồng lao động, và Người lao động làm việc không trọn thời gian được hưởng lương, các quyền và nghĩa vụ như Người lao động làm việc trọn thời gian. Ngoài ra Luật lao động còn quy định không được giao kết HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế NLĐ đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác. Trong trường hợp còn thắc mắc hoặc có các trường hợp vấn đề pháp lý nào khác cần tư vấn, các bạn hãy gọi 1900 6280 liên lạc với luật sư để được tư vấn cụ thể hơn nhé.

  • Xem thêm     

    Cách đây 9 giờ, 12 phút | Trong chuyên mục Lao động

    thanhtungrcc
    thanhtungrcc
    Top 75
    Male
    Luật sư địa phương

    Hà Nội, Việt Nam
    Tham gia:28/08/2008
    Tổng số bài viết (765)
    Số điểm: 4331
    Cảm ơn: 8
    Được cảm ơn 162 lần
    Lawyer

    Với vướng mắc trên, chúng tôi tư vấn cho bạn như sau:

    Thứ nhất, về việc công ty có thể sẽ bị xử phạt vi phạm hành chính.

    Nghị định số 95/2013/NĐ-CP quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, quy định:

    Điều 5. Vi phạm quy định về giao kết hợp đồng lao động

    1. Phạt tiền người sử dụng lao động khi có một trong các hành vi: Không giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản đối với công việc cố định có thời hạn trên 3 tháng; không giao kết đúng loại hợp đồng lao động với người lao động theo quy định tại Điều 22 của Bộ luật lao động theo một trong các mức sau đây:

    a) Từ 500.000 đồng đến 2.000.000 đồng với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động;

    b) Từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động;

    c) Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động;

    d) Từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động;

    đ) Từ 15.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng với vi phạm từ 301 người lao động trở lên.

    Điều 13. Vi phạm quy định về tiền lương

    …3. Phạt tiền người sử dụng lao động có một trong các hành vi: Trả lương không đúng hạn theo quy định tại Điều 96 của Bộ luật lao động; trả lương thấp hơn mức quy định tại thang lương, bảng lương đã gửi cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp huyện; trả lương làm thêm giờ, làm việc ban đêm cho người lao động thấp hơn mức quy định tại Điều 97 của Bộ luật lao động; khấu trừ tiền lương của người lao động trái quy định tại Điều 101 của Bộ luật lao động; trả không đủ tiền lương ngừng việc cho người lao động theo quy định tại Điều 98 của Bộ luật lao động theo một trong các mức sau đây:

    a) Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động;

    b) Từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động;

    c) Từ 20.000.000 đồng đến 30.000.000 đồng với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động;

    d) Từ 30.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động;

    đ) Từ 40.000.000 đồng đến 50.000.000 đồng với vi phạm từ 301 người lao động trở lên.

    Điều 26. Vi phạm quy định về đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp

    ….3. Phạt tiền với mức từ 18% đến 20% tổng số tiền phải đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp tại thời điểm lập biên bản vi phạm hành chính nhưng tối đa không quá 75.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động không đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp cho toàn bộ người lao động thuộc diện tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp

    4. Biện pháp khắc phục hậu quả:

    a) Buộc truy nộp số tiền bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp chưa đóng, chậm đóng đối với hành vi vi phạm quy định tại Khoản 1, Khoản 2 và Khoản 3 Điều này

    b) Buộc đóng số tiền lãi của số tiền bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp chưa đóng, chậm đóng theo mức lãi suất của hoạt động đầu tư từ Quỹ bảo hiểm xã hội trong năm đối với vi phạm quy định tại Khoản 2 và Khoản 3 Điều này.”
    Như vậy, có thể thấy rõ được những hành vi vi phạm pháp luật của công ty bạn. Theo đó, tùy vào mức độ vi phạm công ty sẽ bị xử phạt vi phạm hành chính theo những quy định trên.

    Trước những hành vi này của công ty, bạn và những nhân viên khác có thể gửi đơn tố cáo hành vi vi phạm pháp luật về lao động đến Thanh tra lao động (thuộc Phòng Lao động -Thương binh xã hội cấp huyện hoặc Sở Lao động -Thương binh xã hội).

    Thứ hai, về việc đòi lại quyền lợi.

    · Về vấn đề tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc:

    Đối với những nhân viên không ký hợp đồng lao động và không đóng BHXH bắt buộc thì cả 2 bên đều có trách nhiệm truy thu khoản tiền này cho cơ quan bảo hiểm.

    · Về vấn đề đòi tiền lương lao động.

    Bạn phải tự chứng minh quan hệ lao động của mình với công ty bằng một số cách thức như: Văn bản xác nhận của những người cùng làm việc, bảng thanh toán tiền lương hàng tháng, xác nhận của kế toán,.... Khi đã chứng minh được giữa bạn và công ty có tồn tại quan hệ lao động thì bạn có thể thực hiện một số phương thức sau để đòi lại quyền lợi chính đáng:

    Bước 1:  Gửi đơn yêu cầu giải quyết khiếu nại đến ban giám đốc công ty về việc hoàn trả tiền BHXH và các khoản tiền lương.

    Bước 2: Nếu phía Công ty không giải quyết hoặc giải quyết không thỏa đáng thì có thể gửi đơn khiếu nại đến Phòng lao động-Thương binh xã hội.

    Bước 3: Nếu không đồng ý với việc giải quyết khiếu nại của Thanh tra lao động thuộc Phòng lao động-Thương binh xã hội thì các nhân viên có quyền gửi đơn khởi kiện đến Tòa án nhân dân cấp huyện nơi Công ty đặt trụ sở. Trong trường hợp còn thắc mắc hoặc có các trường hợp vấn đề pháp lý nào khác cần tư vấn, các bạn hãy gọi 1900 6280 liên lạc với luật sư để được tư vấn cụ thể hơn nhé.

  • Xem thêm     

    Cách đây 9 giờ, 2 phút | Trong chuyên mục Lao động

    thanhtungrcc
    thanhtungrcc
    Top 75
    Male
    Luật sư địa phương

    Hà Nội, Việt Nam
    Tham gia:28/08/2008
    Tổng số bài viết (765)
    Số điểm: 4331
    Cảm ơn: 8
    Được cảm ơn 162 lần
    Lawyer

    Với câu hỏi trên, chúng tôi tư vấn cho bạn như sau:

    Theo quy định tại Khoản 1 Điều 18 BLLĐ 2012 quy định về nghĩa vụ giao kết hợp đồng lao động thì: “1. Trước khi nhận người lao động vào làm việc, người sử dụng lao động và người lao động phải trực tiếp giao kết hợp đồng lao động.”

    Cũng theo quy định tại Điều 16 BLLĐ 2012 về hình thức hợp đồng lao động thì:

    “1. Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này.

    2. Đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói”.

    Nếu công việc bạn làm ở công ty có thời hạn từ 3 tháng trở lên thì công ty có nghĩa vụ giao kết hợp đồng bằng văn bản với bạn.

    Việc công ty không giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản với bạn là trái với quy định của pháp luật. Hành vi này nếu bị phát hiện sẽ bị xử phạt hành chính theo quy định tại Điều 5 Nghị định 195/2013/NĐ-CP như sau:

    “1. Phạt tiền người sử dụng lao động khi có một trong các hành vi: Không giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản đối với công việc cố định có thời hạn trên 3 tháng; không giao kết đúng loại hợp đồng lao động với người lao động theo quy định tại Điều 22 của Bộ luật lao động theo một trong các mức sau đây:

    a) Từ 500.000 đồng đến 2.000.000 đồng với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động;

    b) Từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động;

    c) Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động;

    d) Từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động;

    đ) Từ 15.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng với vi phạm từ 301 người lao động trở lên…”.

    Bạn và công ty chưa giao kết hợp đồng lao động nên không có cơ sở để xác định về thời gian báo trước để thôi việc tại công ty.

    Trong trường hợp này, sai phạm trước hết từ phía công ty đã làm ảnh hưởng đến quyền lợi của bạn, bạn có quyền xin thôi việc mà không cần phải tuân thủ các quy định về thủ tục khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

    Để đảm bảo quyền lợi cho mình, bạn cần yêu cầu công ty thanh toán đầy đủ tiền lương đúng hạn cho mình, nếu công ty không thực hiện bạn có quyền làm đơn gửi ra phòng Lao động, thương binh và xã hội nơi công ty có trụ sở để yêu cầu hòa giải viên lao động giải quyết. Nếu vẫn không giải quyết được bạn có quyền nộp hồ sơ khởi kiện ra tòa án nhân dân quận huyện nơi công ty có trụ sở. Ngoài ra bạn cũng có thể làm đơn tố cáo hành vi của người sử dụng lao động công ty bạn gửi ra Thanh tra sở lao động thương binh xã hội để yêu cầu xử lý. Trong trường hợp còn thắc mắc hoặc có các trường hợp vấn đề pháp lý nào khác cần tư vấn, các bạn hãy gọi 1900 6280 liên lạc với luật sư để được tư vấn cụ thể hơn nhé.

  • Xem thêm     

    09/01/2019, 05:20:02 CH | Trong chuyên mục Lao động

    thanhtungrcc
    thanhtungrcc
    Top 75
    Male
    Luật sư địa phương

    Hà Nội, Việt Nam
    Tham gia:28/08/2008
    Tổng số bài viết (765)
    Số điểm: 4331
    Cảm ơn: 8
    Được cảm ơn 162 lần
    Lawyer

    Với vướng mắc trên, chúng tôi tư vấn cho bạn như sau:

    BLLĐ 2012 quy định:

    Điều 104. Thời giờ làm việc bình thường

    1. Thời giờ làm việc bình thường không quá 08 giờ trong 01 ngày và 48 giờ trong 01 tuần.

    2. Người sử dụng lao động có quyền quy định làm việc theo giờ hoặc ngày hoặc tuần; trường hợp theo tuần thì thời giờ làm việc bình thường không quá 10 giờ trong 01 ngày, nhưng không quá 48 giờ trong 01 tuần .

    Nhà nước khuyến khích người sử dụng lao động thực hiện tuần làm việc 40 giờ.

    3. Thời giờ làm việc không quá 06 giờ trong 01 ngày đối với những người làm các công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm theo danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội chủ trì phối hợp với Bộ Y tế ban hành.

    Điều 105. Giờ làm việc ban đêm

    Giờ làm việc ban đêm được tính từ 22 giờ đến 6 giờ sáng ngày hôm sau”.

    Như vậy, thời giờ làm việc bình thường là không quá 48 giờ/tuần (không quá 10 giờ/ngày) và giờ làm việc ban đêm tính từ 22 giờ đến 6 giờ sáng hôm sau.

    Theo quy định tại Luật bảo hiểm xã hội 2014 thì các trường hợp sau đây người lao động không phải đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc trong năm 2017:

    + Người làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ 01 tháng đến dưới 03 tháng.

    + Người lao động là công dân nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam có giấy phép lao động hoặc chứng chỉ hành nghề hoặc giấy phép hành nghề do cơ quan có thẩm quyền của Việt Nam cấp.

    + Người lao động đang làm việc theo chế độ hợp đồng thử việc.

    Khoản 3 Điều 85 của Luật bảo hiểm xã hội 2014 quy định: “Người lao động không làm việc và không hưởng tiền lương từ 14 ngày làm việc trở lên trong tháng thì không đóng bảo hiểm xã hội tháng đó”. Như vậy, nếu tổng số ngày nghỉ trong 1 tháng của người lao động từ 14 ngày trở lên (nghỉ làm việc không hưởng lương) thì người lao động và người sử dụng lao động sẽ không phải đóng BHXH tháng đó (không thể tính theo giờ làm việc được). Trong trường hợp còn thắc mắc hoặc có các trường hợp vấn đề pháp lý nào khác cần tư vấn, các bạn hãy gọi 1900 6280 liên lạc với luật sư để được tư vấn cụ thể hơn nhé.

  • Xem thêm     

    09/01/2019, 05:23:34 CH | Trong chuyên mục Lao động

    thanhtungrcc
    thanhtungrcc
    Top 75
    Male
    Luật sư địa phương

    Hà Nội, Việt Nam
    Tham gia:28/08/2008
    Tổng số bài viết (765)
    Số điểm: 4331
    Cảm ơn: 8
    Được cảm ơn 162 lần
    Lawyer

    Với vướng mắc trên, chúng tôi tư vấn cho bạn như sau:

    Điều 47 BLLĐ 2012 quy định về trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động:

    “1. Ít nhất 15 ngày trước ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động biết thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động.

    2. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.

    3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của người lao động.

    4. Trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản thì tiền lương, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và các quyền lợi khác của người lao động theo thoả ước lao động tập thể và hợp đồng lao động đã ký kết được ưu tiên thanh toán”.

    Như vậy, khi chấm dứt hợp đồng lao động thì người sử dụng lao động (người chủ cửa hàng) phải thanh toán đầy đủ tiền lương trong khoảng từ 7 ngày đến 30 ngày kể từ khi chấm dứt hợp đồng lao động. Nếu không thanh toán đầy đủ lương cho bạn thì người đó có thể sẽ bị xử phạt vi phạm hành chính về vi phạm quy định về tiền lương được quy định tại Khoản 10 Điều 1 Nghị định 88/2015/NĐ-CP sửa đổi, bổ sung Nghị định 95/2013/NĐ-CP như sau:

    “10. Sửa đổi, bổ sung Điều 13 như sau: 

    Điều 13. Vi phạm quy định về tiền lương

    ...
    3. Phạt tiền người sử dụng lao động có một trong các hành vi: Trả lương không đúng hạn; trả lương thấp hơn mức quy định tại thang lương, bảng lương đã gửi cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp huyện; không trả hoặc trả không đủ tiền lương làm thêm giờ, tiền lương làm việc ban đêm, tiền lương ngừng việc cho người lao động theo quy định của pháp luật; khấu trừ tiền lương của người lao động không đúng quy định của pháp luật; trả lương không đúng quy định cho người lao động khi tạm thời chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động, trong thời gian tạm đình chỉ công việc, trong thời gian đình công, những ngày người lao động chưa nghỉ hàng năm theo một trong các mức sau đây: 

    a) Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động; 

    b) Từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động; 

    c) Từ 20.000.000 đồng đến 30.000.000 đồng với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động; 

    d) Từ 30.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động; 

    đ) Từ 40.000.000 đồng đến 50.000.000 đồng với vi phạm từ 301 người lao động trở lên. 

    ...

    7. Biện pháp khắc phục hậu quả: 

    a) Buộc trả đủ tiền lương cộng với khoản tiền lãi của số tiền lương chậm trả, trả thiếu cho người lao động tính theo mức lãi suất tiền gửi không kỳ hạn cao nhất của các ngân hàng thương mại nhà nước công bố tại thời điểm xử phạt đối với hành vi vi phạm quy định tại Khoản 3 và Khoản 4 Điều này; 

    b) Buộc trả đủ khoản tiền tương ứng với mức đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp và tiền nghỉ phép hằng năm cho người lao động đối với hành vi vi phạm quy định tại Khoản 5 Điều này.”

    Trong trường hợp chủ cửa hàng vẫn cố tình không trả đủ lương cho bạn, bạn có thể làm đơn khiếu nại tố cáo hành vi trả tiền lương thiếu này đến Phòng lao động Thương binh xã hội quận, huyện hoặc khởi kiện tại Tòa án nơi cửa hàng bạn làm việc. Tuy nhiên, nếu giữa bạn và cửa hàng bạn làm việc không giao kết hợp đồng lao động thì bạn không thể căn cứ vào hợp đồng lao động để yêu cầu chủ nhà hàng thanh toán tiền lương cho bạn. Do đó, để đòi lại số tiền lương nhà hàng chưa thanh toán, bạn cần chứng minh được mình đã có khoảng thời gian làm việc thực tế tại nhà hàng:

    Một là, bạn cần dựa vào bảng chấm công, sổ theo dõi những ngày đi làm của bạn mà người quản lí đã ghi chép.

    Hai là, bạn có thể nhờ đến sự làm chứng của những người làm cùng ca với bạn (lập thành văn bản) để chứng minh cho việc bạn đã làm việc tại nhà hàng.

    Trong trường hợp còn thắc mắc hoặc có các trường hợp vấn đề pháp lý nào khác cần tư vấn, các bạn hãy gọi 1900 6280 liên lạc với luật sư để được tư vấn cụ thể hơn nhé.

  • Xem thêm     

    09/01/2019, 05:42:52 CH | Trong chuyên mục Lao động

    thanhtungrcc
    thanhtungrcc
    Top 75
    Male
    Luật sư địa phương

    Hà Nội, Việt Nam
    Tham gia:28/08/2008
    Tổng số bài viết (765)
    Số điểm: 4331
    Cảm ơn: 8
    Được cảm ơn 162 lần
    Lawyer

    Pháp luật không quy định nào về khoảng cách từ nhà ở đến cơ quan nơi làm việc và cũng không quy định nhà ở xa đến công tác tại cơ quan phải ở lại chứ không được đi về trong ngày. Pháp luật chỉ quy định giờ làm việc hành chính (8h/ngày), còn nhà ở xa đến làm việc tại cơ quan không được đi về trong ngày phụ thuộc vào đồng ý của bạn hay sự thỏa thuận giữa hai bên. Trong trường hợp còn thắc mắc hoặc có các trường hợp vấn đề pháp lý nào khác cần tư vấn, các bạn hãy gọi 1900 6280 liên lạc với luật sư để được tư vấn cụ thể hơn nhé.

  • Xem thêm     

    09/01/2019, 05:46:20 CH | Trong chuyên mục Hình sự

    thanhtungrcc
    thanhtungrcc
    Top 75
    Male
    Luật sư địa phương

    Hà Nội, Việt Nam
    Tham gia:28/08/2008
    Tổng số bài viết (765)
    Số điểm: 4331
    Cảm ơn: 8
    Được cảm ơn 162 lần
    Lawyer

    Với câu hỏi trên, chúng tôi tư vấn cho bạn như sau:

    Bộ luật tố tụng hình sự 2015 quy định:

    Điều 90. Bảo quản vật chứng

    1. Vật chứng phải được bảo quản nguyên vẹn, không để mất mát, lẫn lộn, hư hỏng. Việc bảo quản vật chứng được thực hiện như sau:

    a) Vật chứng cần được niêm phong thì phải niêm phong ngay sau khi thu thập. Việc niêm phong, mở niêm phong được lập biên bản và đưa vào hồ sơ vụ án. Việc niêm phong, mở niêm phong vật chứng được thực hiện theo quy định của Chính phủ;

    b) Vật chứng là tiền, vàng, bạc, kim khí quý, đá quý, đồ cổ, chất nổ, chất cháy, chất độc, chất phóng xạ, vũ khí quân dụng phải được giám định ngay sau khi thu thập và phải chuyển ngay để bảo quản tại Kho bạc Nhà nước hoặc cơ quan chuyên trách khác. Nếu vật chứng là tiền, vàng, bạc, kim khí quý, đá quý, đồ cổ lưu dấu vết của tội phạm thì tiến hành niêm phong theo quy định tại điểm a khoản này; vật chứng là vi khuẩn nguy hại, bộ phận cơ thể người, mẫu mô, mẫu máu và các mẫu vật khác của cơ thể người được bảo quản tại cơ quan chuyên trách theo quy định của pháp luật;

    c) Vật chứng không thể đưa về cơ quan có thẩm quyền tiến hành tố tụng để bảo quản thì cơ quan có thẩm quyền tiến hành tố tụng giao vật chứng đó cho chủ sở hữu, người quản lý hợp pháp đồ vật, tài sản hoặc người thân thích của họ hoặc chính quyền địa phương, cơ quan, tổ chức nơi có vật chứng bảo quản;

    d) Vật chứng thuộc loại mau hỏng hoặc khó bảo quản thì cơ quan có thẩm quyền trong phạm vi quyền hạn của mình quyết định bán theo quy định của pháp luật và chuyển tiền đến tài khoản tạm giữ của cơ quan có thẩm quyền tại Kho bạc Nhà nước để quản lý;

    đ) Vật chứng đưa về cơ quan có thẩm quyền tiến hành tố tụng bảo quản thì cơ quan Công an nhân dân, Quân đội nhân dân, cơ quan được giao nhiệm vụ tiến hành một số hoạt động điều tra có trách nhiệm bảo quản vật chứng trong giai đoạn điều tra, truy tố; cơ quan thi hành án dân sự có trách nhiệm bảo quản vật chứng trong giai đoạn xét xử và thi hành án.

    2. Người có trách nhiệm bảo quản vật chứng mà để mất mát, hư hỏng, phá hủy niêm phong, tiêu dùng, sử dụng trái phép, chuyển nhượng, đánh tráo, cất giấu, hủy hoại vật chứng của vụ án thì tuỳ tính chất, mức độ vi phạm mà bị xử lý kỷ luật hoặc bị truy cứu trách nhiệm hình sự theo quy định của luật.

    Trường hợp thêm, bớt, sửa đổi, đánh tráo, hủy, làm hư hỏng vật chứng của vụ án nhằm làm sai lệch hồ sơ vụ án thì phải chịu trách nhiệm hình sự; nếu gây thiệt hại thì phải bồi thường theo quy định của luật.

    Điều 106. Xử lý vật chứng

    1. Việc xử lý vật chứng do Cơ quan điều tra, cơ quan được giao nhiệm vụ tiến hành một số hoạt động điều tra quyết định nếu vụ án được đình chỉ ở giai đoạn điều tra; do Viện kiểm sát quyết định nếu vụ án được đình chỉ ở giai đoạn truy tố; do Chánh án Tòa án quyết định nếu vụ án được đình chỉ ở giai đoạn chuẩn bị xét xử; do Hội đồng xét xử quyết định nếu vụ án đã đưa ra xét xử. Việc thi hành quyết định về xử lý vật chứng phải được ghi vào biên bản.

    2. Vật chứng được xử lý như sau:

    a) Vật chứng là công cụ, phương tiện phạm tội, vật cấm tàng trữ, lưu hành thì bị tịch thu, nộp ngân sách nhà nước hoặc tiêu hủy;

    b) Vật chứng là tiền bạc hoặc tài sản do phạm tội mà có thì bị tịch thu, nộp ngân sách nhà nước;

    c) Vật chứng không có giá trị hoặc không sử dụng được thì bị tịch thu và tiêu hủy.

    3. Trong quá trình điều tra, truy tố, xét xử, cơ quan, người có thẩm quyền quy định tại khoản 1 Điều này có quyền:

    a) Trả lại ngay tài sản đã thu giữ, tạm giữ nhưng không phải là vật chứng cho chủ sở hữu hoặc người quản lý hợp pháp tài sản đó;

    b) Trả lại ngay vật chứng cho chủ sở hữu hoặc người quản lý hợp pháp nếu xét thấy không ảnh hưởng đến việc xử lý vụ án và thi hành án;

    c) Vật chứng thuộc loại mau hỏng hoặc khó bảo quản thì có thể được bán theo quy định của pháp luật; trường hợp không bán được thì tiêu hủy;

    d) Vật chứng là động vật hoang dã và thực vật ngoại lai thì ngay sau khi có kết luận giám định phải giao cho cơ quan quản lý chuyên ngành có thẩm quyền xử lý theo quy định của pháp luật.

    4. Trường hợp có tranh chấp về quyền sở hữu đối với vật chứng thì giải quyết theo quy định của pháp luật về tố tụng dân sự”.

    Như vậy, nếu bạn chứng minh được bạn là chủ sở hữu của con mèo thì công an thị trấn phải trả con mèo lại cho bạn vì đây là vật chứng không thể đưa về cơ quan có thẩm quyền tiến hành tố tụng để bảo quản.  Để lấy lại tài sản của mình, bạn cần làm đơn yêu cầu trả lại tài sản gửi đến cơ quan (có thẩm quyền ra quyết định trả lại tài sản). Sau khi nhận được đơn, cơ quan có thẩm quyền sẽ xem xét. Nếu công an thị trấn vẫn không trả lại con mèo cho bạn mà không có lý do chính đáng thì bạn làm đơn khiếu nại tới trưởng công an thị trấn để bảo vệ quyền lợi của mình. Trong trường hợp còn thắc mắc hoặc có các trường hợp vấn đề pháp lý nào khác cần tư vấn, các bạn hãy gọi 1900 6280 liên lạc với luật sư để được tư vấn cụ thể hơn nhé.

  • Xem thêm     

    11/01/2019, 12:49:34 CH | Trong chuyên mục Lao động

    thanhtungrcc
    thanhtungrcc
    Top 75
    Male
    Luật sư địa phương

    Hà Nội, Việt Nam
    Tham gia:28/08/2008
    Tổng số bài viết (765)
    Số điểm: 4331
    Cảm ơn: 8
    Được cảm ơn 162 lần
    Lawyer

    Với vướng mắc trên, chúng tôi tư vấn cho bạn như sau:

    a) Trợ cấp thất nghiệp:

    Điều 49 Luật việc làm 2013 quy định về điều kiện hưởng trợ cấp thất nghiệp như sau:

    “Người lao động quy định tại khoản 1 Điều 43 của Luật này đang đóng bảo hiểm thất nghiệp được hưởng trợ cấp thất nghiệp khi có đủ các điều kiện sau đây:

    1. Chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc, trừ các trường hợp sau đây:

    a) Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc trái pháp luật;

    b) Hưởng lương hưu, trợ cấp mất sức lao động hằng tháng;

    2. Đã đóng bảo hiểm thất nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên trong thời gian 24 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm a và điểm b khoản 1 Điều 43 của Luật này; đã đóng bảo hiểm thất nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên trong thời gian 36 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với trường hợp quy định tại điểm c khoản 1 Điều 43 của Luật này;

    3. Đã nộp hồ sơ hưởng trợ cấp thất nghiệp tại trung tâm dịch vụ việc làm theo quy định tại khoản 1 Điều 46 của Luật này;

    4. Chưa tìm được việc làm sau 15 ngày, kể từ ngày nộp hồ sơ hưởng bảo hiểm thất nghiệp, trừ các trường hợp sau đây:

    a) Thực hiện nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ công an;

    b) Đi học tập có thời hạn từ đủ 12 tháng trở lên;

    c) Chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở giáo dục bắt buộc, cơ sở cai nghiện bắt buộc;

    d) Bị tạm giam; chấp hành hình phạt tù;

    đ) Ra nước ngoài định cư; đi lao động ở nước ngoài theo hợp đồng;

    e) Chết.

    Bạn tham gia bảo hiểm từ 2007 đến nay nên bạn đã đáp ứng đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm. Mặc khác bạn phải chấm dứt hợp đồng đúng pháp luật (nộp đơn xin nghỉ việc và được công ty chấp thuận).

    Bạn cần làm các thủ tục như trên để được hưởng trợ cấp thất nghiệp.

    Về mức hưởng và thời gian hưởng: quy định tại điều 50 Luật việc làm 2013 như sau:

    “Điều 50. Mức, thời gian, thời điểm hưởng trợ cấp thất nghiệp

    1. Mức hưởng trợ cấp thất nghiệp hằng tháng bằng 60% mức bình quân tiền lương tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp của 06 tháng liền kề trước khi thất nghiệp nhưng tối đa không quá 05 lần mức lương cơ sở đối với người lao động thuộc đối tượng thực hiện chế độ tiền lương do Nhà nước quy định hoặc không quá 05 lần mức lương tối thiểu vùng theo quy định của Bộ luật lao động đối với người lao động đóng bảo hiểm thất nghiệp theo chế độ tiền lương do người sử dụng lao động quyết định tại thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc.

    2. Thời gian hưởng trợ cấp thất nghiệp được tính theo số tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp, cứ đóng đủ 12 tháng đến đủ 36 tháng thì được hưởng 03 tháng trợ cấp thất nghiệp, sau đó, cứ đóng đủ thêm 12 tháng thì được hưởng thêm 01 tháng trợ cấp thất nghiệp nhưng tối đa không quá 12 tháng.

    3. Thời điểm hưởng trợ cấp thất nghiệp được tính từ ngày thứ 16, kể từ ngày nộp đủ hồ sơ hưởng trợ cấp thất nghiệp theo quy định tại khoản 1 Điều 46 của Luật này.”

    b) Trợ cấp thôi việc 

    Điều 48 Bộ luật Lao động năm 2012 có quy định về trợ cấp thôi việc như sau:

    “1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 và 10 Điều 36 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.

    2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.

    3. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc.

    Theo quy định này, thời gian để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động, trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc. Bảo hiểm thất nghiệp được áp dụng bắt đầu từ 1/1/2009 nên giả sử bạn tham gia từ thời điểm này thì thời gian được tính chi trả trợ cấp thôi việc chỉ được tính 2007 đến hết tháng 12/2008. Ngoài ra, khi chấm dứt hợp đồng lao động bạn còn được thanh toán các khoản liên quan đến quyền lợi của 2 bên, được trả lại Sổ bảo hiểm và các giấy tờ khi giao kết công ty đã giữ của bạn.

    Theo quy định tại Điều 2 Luật BHXH 2014, bạn thuộc đối tượng tham gia BHXH tự nguyện. Bạn lập Tờ khai tham gia, điều chỉnh thông tin BHXH, BHYT (Mẫu TK1-TS). Trong đó, kê khai đầy đủ các nội dung liên quan đến nhân thân, nơi cư trú (thường trú hoặc tạm trú), mức lựa chọn để tính đóng BHXH, mức thu nhập tháng làm căn cứ đóng BHXH, mức đóng BHXH/tháng, phương thức đóng BHXH và hình thức nộp tiền, nộp tại Đại lý thu BHXH xã, phường hoặc cơ quan BHXH huyện nơi cư trú để xem xét, giải quyết. Trong trường hợp còn thắc mắc hoặc có các trường hợp vấn đề pháp lý nào khác cần tư vấn, các bạn hãy gọi 1900 6280 liên lạc với luật sư để được tư vấn cụ thể hơn nhé.

  • Xem thêm     

    11/01/2019, 12:50:58 CH | Trong chuyên mục Lao động

    thanhtungrcc
    thanhtungrcc
    Top 75
    Male
    Luật sư địa phương

    Hà Nội, Việt Nam
    Tham gia:28/08/2008
    Tổng số bài viết (765)
    Số điểm: 4331
    Cảm ơn: 8
    Được cảm ơn 162 lần
    Lawyer

    Với vướng mắc trên, chúng tôi tư vấn cho bạn như sau:

    Điều 37 BLLĐ 2012 quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động:

    “1. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:

    a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;

    b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;

    c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;

    d) Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động;

    đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;

    e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;

    g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.

    2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước:

    a) Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g khoản 1 Điều này;

    b) Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều này;

    c) Đối với trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều này thời hạn báo trước cho người sử dụng lao động được thực hiện theo thời hạn quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.

    3. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật này”.

    Theo thông tin bạn cung cấp, công ty nơi bạn đang công tác không còn việc làm và nợ lương NLĐ từ tháng 6/2018 đến nay, do vậy công ty bạn đã không đảm bảo được điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động và không được trả lương đầy đủ cho người lao động. Theo đó, bạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với điều kiện báo trước cho người sử dụng lao động ít nhất 45 ngày.

    Vì bạn đã thông báo trước cho người sử dụng lao động trước 45 ngày mà công ty vẫn không giải quyết đơn xin nghỉ việc của bạn thì bạn có thể khiếu nại lên công đoàn của công ty hoặc khiếu nại lên ban giám đốc công ty, sau đó nếu công ty không giải quyết hoặc giải quyết không thỏa đáng cho bạn thì bạn có thể nộp đơn khiếu nại lên thanh tra Sở lao động thương binh và xã hội để được giải quyết. Trong trường hợp còn thắc mắc hoặc có các trường hợp vấn đề pháp lý nào khác cần tư vấn, các bạn hãy gọi 1900 6280 liên lạc với luật sư để được tư vấn cụ thể hơn nhé.

  • Xem thêm     

    11/01/2019, 12:55:16 CH | Trong chuyên mục Lao động

    thanhtungrcc
    thanhtungrcc
    Top 75
    Male
    Luật sư địa phương

    Hà Nội, Việt Nam
    Tham gia:28/08/2008
    Tổng số bài viết (765)
    Số điểm: 4331
    Cảm ơn: 8
    Được cảm ơn 162 lần
    Lawyer

    Với vướng mắc trên, chúng tôi tư vấn cho bạn như sau:

    Khoản 1 Điều 2 thông tư số 08/2013/TT-BNV quy định:

    “…b) Các trường hợp được tính vào thời gian để xét nâng bậc lương thường xuyên, gồm:

    - Thời gian nghỉ làm việc được hưởng nguyên lương theo quy định của pháp luật về lao động;

    - Thời gian nghỉ hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội;

    - Thời gian nghỉ ốm đau, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp hưởng bảo hiểm xã hội cộng dồn từ 6 tháng trở xuống (trong thời gian giữ bậc) theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội;

    - Thời gian được cấp có thẩm quyền quyết định cử đi làm chuyên gia, đi học, thực tập, công tác, khảo sát ở trong nước, ở nước ngoài (bao gồm cả thời gian đi theo chế độ phu nhân, phu quân theo quy định của Chính phủ) nhưng vẫn trong danh sách trả lương của cơ quan, đơn vị.

    c) Thời gian không được tính để xét nâng bậc lương thường xuyên, gồm:

    - Thời gian nghỉ việc riêng không hưởng lương;

    - Thời gian đi làm chuyên gia, đi học, thực tập, công tác, khảo sát ở trong nước và ở nước ngoài vượt quá thời hạn do cơ quan có thẩm quyền quyết định;

    - Thời gian bị đình chỉ công tác, bị tạm giữ, tạm giam và các loại thời gian không làm việc khác ngoài quy định tại Điểm b Khoản 1 Điều này.

    Tổng các loại thời gian không được tính để xét nâng bậc lương thường xuyên quy định tại Điểm này (nếu có) được tính tròn tháng, nếu có thời gian lẻ không tròn tháng thì được tính như sau: Dưới 11 ngày làm việc (không bao gồm các ngày nghỉ hằng tuần và ngày nghỉ làm việc được hưởng nguyên lương theo quy định của pháp luật về lao động) thì không tính; từ 11 ngày làm việc trở lên tính bằng 01 tháng”.

    Như vậy thời gian để xét nâng bậc lương thường xuyên là: thời gian gười đó công tác (giữ bậc lương trong ngạch hoặc trong chức danh) + 6 tháng nghỉ ốm đau,tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp hưởng bảo hiểm xã hội + thời gian người đó làm việc sau khi nghỉ ốm đau, tai nạn lao động, bẹnh nghề nghiệp. Trường hợp nghỉ ốm đau có thời gian nghỉ lên đến 15 tháng trong thời gian giữ bậc thì không thỏa mãn điều kiện nêu trên và không được tính để nâng bậc lương. Trong trường hợp còn thắc mắc hoặc có các trường hợp vấn đề pháp lý nào khác cần tư vấn, các bạn hãy gọi 1900 6280 liên lạc với luật sư để được tư vấn cụ thể hơn nhé.

  • Xem thêm     

    11/01/2019, 01:10:31 CH | Trong chuyên mục Lao động

    thanhtungrcc
    thanhtungrcc
    Top 75
    Male
    Luật sư địa phương

    Hà Nội, Việt Nam
    Tham gia:28/08/2008
    Tổng số bài viết (765)
    Số điểm: 4331
    Cảm ơn: 8
    Được cảm ơn 162 lần
    Lawyer

    Căn cứ Bộ luật lao động 2012 quy định:

    Điều 104. Thời giờ làm việc bình thường

    1. Thời giờ làm việc bình thường không quá 08 giờ trong 01 ngày và 48 giờ trong 01 tuần.

    2. Người sử dụng lao động có quyền quy định làm việc theo giờ hoặc ngày hoặc tuần; trường hợp theo tuần thì thời giờ làm việc bình thường không quá 10 giờ trong 01 ngày, nhưng không quá 48 giờ trong 01 tuần .

    Nhà nước khuyến khích người sử dụng lao động thực hiện tuần làm việc 40 giờ.

    3. Thời giờ làm việc không quá 06 giờ trong 01 ngày đối với những người làm các công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm theo danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội chủ trì phối hợp với Bộ Y tế ban hành.

    Điều 105. Giờ làm việc ban đêm

    Giờ làm việc ban đêm được tính từ 22 giờ đến 6 giờ sáng ngày hôm sau”.

    Như vậy, thời giờ làm việc bình thường là không quá 48 giờ/tuần (không quá 10 giờ/ngày) và giờ làm việc ban đêm tính từ 22 giờ đến 6 giờ sáng hôm sau.

    Khoản 3 Điều 85 của Luật bảo hiểm xã hội 2014 quy định: “Người lao động không làm việc và không hưởng tiền lương từ 14 ngày làm việc trở lên trong tháng thì không đóng bảo hiểm xã hội tháng đó”. Như vậy, nếu tổng số ngày nghỉ trong 1 tháng của người lao động từ 14 ngày trở lên (nghỉ làm việc không hưởng lương theo Điều 116 BLLĐ 2012, không làm việc theo hợp đồng lao động) thì người lao động và người sử dụng lao động sẽ không phải đóng BHXH tháng đó.

    Như vậy, nếu tổng số ngày nghỉ trong 1 tháng của người lao động từ 14 ngày trở lên (nghỉ làm việc không hưởng lương) thì người lao động và người sử dụng lao động sẽ không phải đóng BHXH tháng đó (không thể tính theo giờ làm việc được). Việc Công ty bạn tính tiền lương theo tổng số giờ công trong tháng (không tính theo ngày công) nhưng Luật BHXH được tính quy ra ngày công lao động. Việc tính trả tiền lương theo giờ sẽ được quy đổi ra ngày làm việc, nếu không quy đổi số giờ làm việc ra ngày công lao động thì không phù hợp với với quy định trên. Trong trường hợp còn thắc mắc hoặc có các trường hợp vấn đề pháp lý nào khác cần tư vấn, các bạn hãy gọi 1900 6280 liên lạc với luật sư để được tư vấn cụ thể hơn nhé.

  • Xem thêm     

    07/01/2019, 10:49:51 SA | Trong chuyên mục Lao động

    thanhtungrcc
    thanhtungrcc
    Top 75
    Male
    Luật sư địa phương

    Hà Nội, Việt Nam
    Tham gia:28/08/2008
    Tổng số bài viết (765)
    Số điểm: 4331
    Cảm ơn: 8
    Được cảm ơn 162 lần
    Lawyer

    Với vướng mắc trên, chúng tôi tư vấn cho bạn như sau

    Theo thông tin của bạn thì trường học của bạn hiện tại là hình thức công ty cổ phần. Đối với công ty cổ phần, căn cứ khoản 1 điều 157 Luật Doanh nghiệp 2014Hội đồng quản trị (HĐQT) bổ nhiệm một người trong số họ hoặc thuê người khác làm Giám đốc hoặc Tổng giám đốc”.

    Nếu Giám đốc hoặc Tổng giám đốc (TGĐ) công ty được bổ nhiệm từ một trong thành viên của HĐQT công ty thì không cần ký hợp đồng lao động. Chỉ cần có quyết định bổ nhiệm của HĐQT.

    Trường hợp thuê người lao động làm Giám đốc hoặc TGĐ công ty thì phải kí hợp đồng lao động. Theo điểm i khoản 2 Điều 149 Luật doanh nghiệp 2014 thì HĐQT có nghĩa vụ: “Bầu, miễn nhiệm, bãi nhiệm Chủ tịch Hội đồng quản trị; bổ nhiệm, miễn nhiệm, ký hợp đồng, chấm dứt hợp đồng đối với Giám đốc hoặc Tổng giám đốc và người quản lý quan trọng khác do Điều lệ công ty quy định…”.  Như vậy, hợp đồng lao động đối với Giám đốc hoặc TGĐ công ty là do HĐQT ký. Trong trường hợp còn thắc mắc hoặc có các trường hợp vấn đề pháp lý nào khác cần tư vấn, các bạn hãy gọi 1900 6280 liên lạc với luật sư để được tư vấn cụ thể hơn nhé.

  • Xem thêm     

    07/01/2019, 10:53:24 SA | Trong chuyên mục Lao động

    thanhtungrcc
    thanhtungrcc
    Top 75
    Male
    Luật sư địa phương

    Hà Nội, Việt Nam
    Tham gia:28/08/2008
    Tổng số bài viết (765)
    Số điểm: 4331
    Cảm ơn: 8
    Được cảm ơn 162 lần
    Lawyer

    Với vướng mắc trên, chúng tôi tư vấn cho bạn như sau:

    Khoản 1 Điều 115 BLLĐ 2012 quy định về nghỉ lễ, tết:

    “Người lao động được nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương trong những ngày lễ, tết sau đây:

    a) Tết Dương lịch 01 ngày (ngày 01 tháng 01 dương lịch);

    b) Tết Âm lịch 05 ngày;

    c) Ngày Chiến thắng 01 ngày (ngày 30 tháng 4 dương lịch);

    d) Ngày Quốc tế lao động 01 ngày (ngày 01 tháng 5 dương lịch);

    đ) Ngày Quốc khánh 01 ngày (ngày 02 tháng 9 dương lịch);

    e) Ngày Giỗ Tổ Hùng Vương 01 ngày (ngày 10 tháng 3 âm lịch)”.

    Theo đó, lịch trực vào các ngày lễ, tết do thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động. Nếu công ty ép bạn làm việc vào những ngày này thì có thể bị xử lý vi phạm hành chính.

    Như vậy, nếu bạn đồng ý trực hay không đồng ý trực vào ngày thứ 3 thì thứ 7 bạn vẫn làm việc bình thường theo sự sắp xếp của công ty vì nếu bạn làm việc vào thứ 3 thì ngoài tiền lương, tiền công của ngày lễ bạn sẽ được nhận tiền lương làm thêm giờ ít nhất bằng 300% chưa kể tiền lương ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương.

    Theo quy định tại Điều 116 Bộ luật lao động năm 2012:

    “1. Người lao động được nghỉ việc riêng mà vẫn hưởng nguyên lương trong những trường hợp sau đây:

    a) Kết hôn: nghỉ 03 ngày;

    b) Con kết hôn: nghỉ 01 ngày;

    c) Bố đẻ, mẹ đẻ, bố vợ, mẹ vợ hoặc bố chồng, mẹ chồng chết; vợ chết hoặc chồng chết; con chết: nghỉ 03 ngày.

    2. Người lao động được nghỉ không hưởng lương 01 ngày và phải thông báo với người sử dụng lao động khi ông nội, bà nội, ông ngoại, bà ngoại, anh, chị, em ruột chết; bố hoặc mẹ kết hôn; anh, chị, em ruột kết hôn.

    3. Ngoài quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để nghỉ không hưởng lương.”

    Như vậy, bạn không thuộc trường hợp pháp luật quy định được nghỉ hưởng nguyên lương. Nếu bạn muốn nghỉ làm việc vào những ngày trùng lịch học mà vẫn được hưởng nguyên lương thì bạn phải thỏa thuận với người sử dụng lao động. Trong trường hợp còn thắc mắc hoặc có các trường hợp vấn đề pháp lý nào khác cần tư vấn, các bạn hãy gọi 1900 6280 liên lạc với luật sư để được tư vấn cụ thể hơn nhé.

  • Xem thêm     

    07/01/2019, 10:57:23 SA | Trong chuyên mục Hình sự

    thanhtungrcc
    thanhtungrcc
    Top 75
    Male
    Luật sư địa phương

    Hà Nội, Việt Nam
    Tham gia:28/08/2008
    Tổng số bài viết (765)
    Số điểm: 4331
    Cảm ơn: 8
    Được cảm ơn 162 lần
    Lawyer

    Với câu hỏi trên, chúng tôi tư vấn cho bạn như sau:

    Khoản 2 Điều 5 Nghị định 167/2013/NĐ-CP quy định:

    “2. Phạt tiền từ 500.000 đồng đến 1.000.000 đồng đối với một trong những hành vi sau đây:

    a) Đánh nhau hoặc xúi giục người khác đánh nhau;

    b) Báo thông tin giả đến các cơ quan nhà nước có thẩm quyền;

    c) Say rượu, bia gây mất trật tự công cộng;

    d) Ném gạch, đất, đá, cát hoặc bất cứ vật gì khác vào nhà, vào phương tiện giao thông, vào người, đồ vật, tài sản của người khác;

    đ) Tụ tập nhiều người ở nơi công cộng gây mất trật tự công cộng;

    e) Để động vật nuôi gây thiệt hại tài sản cho người khác;

    g) Thả diều, bóng bay, chơi máy bay, đĩa bay có điều khiển từ xa hoặc các vật bay khác ở khu vực sân bay, khu vực cấm; đốt và thả “đèn trời”;

    h) Sách nhiễu, gây phiền hà cho người khác khi bốc vác, chuyên chở, giữ hành lý ở các bến tàu, bến xe, sân bay, bến cảng, ga đường sắt và nơi công cộng khác”.

    Theo thông tin bạn cung cấp, 2 bên xảy ra xô xát nhưng mẹ và em bạn không gây ra thương tích cho người kia nên chưa đủ yếu tố để truy cứu trách nhiệm hình sự mà mẹ và em bạn chỉ bị xử lý vi phạm hành chính. Theo đó, mẹ và em bạn sẽ bị phạt tiền từ 500.000 đồng đến 1.000.000 đồng quy định tại Điểm a Khoản 2 Điều 5 Nghị định 167/2013/NĐ-CP. Trong trường hợp còn thắc mắc hoặc có các trường hợp vấn đề pháp lý nào khác cần tư vấn, các bạn hãy gọi 1900 6280 liên lạc với luật sư để được tư vấn cụ thể hơn nhé.

  • Xem thêm     

    08/01/2019, 04:00:11 CH | Trong chuyên mục Lao động

    thanhtungrcc
    thanhtungrcc
    Top 75
    Male
    Luật sư địa phương

    Hà Nội, Việt Nam
    Tham gia:28/08/2008
    Tổng số bài viết (765)
    Số điểm: 4331
    Cảm ơn: 8
    Được cảm ơn 162 lần
    Lawyer

    Với vướng mắc trên, chúng tôi tư vấn cho bạn như sau:

    Theo Bộ luật lao động 2012 quy định:

    Điều 104. Thời giờ làm việc bình thường

    1. Thời giờ làm việc bình thường không quá 08 giờ trong 01 ngày và 48 giờ trong 01 tuần.

    2. Người sử dụng lao động có quyền quy định làm việc theo giờ hoặc ngày hoặc tuần; trường hợp theo tuần thì thời giờ làm việc bình thường không quá 10 giờ trong 01 ngày, nhưng không quá 48 giờ trong 01 tuần .

    Nhà nước khuyến khích người sử dụng lao động thực hiện tuần làm việc 40 giờ.

    3. Thời giờ làm việc không quá 06 giờ trong 01 ngày đối với những người làm các công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm theo danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội chủ trì phối hợp với Bộ Y tế ban hành.

    Điều 106. Làm thêm giờ

    1. Làm thêm giờ là khoảng thời gian làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường được quy định trong pháp luật, thỏa ước lao động tập thể hoặc theo nội quy lao động.

    2. Người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm giờ khi đáp ứng đủ các điều kiện sau đây:

    a) Được sự đồng ý của người lao động;

    b) Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày, trường hợp áp dụng quy định làm việc theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; không quá 30 giờ trong 01 tháng và tổng số không quá 200 giờ trong 01 năm, trừ một số trường hợp đặc biệt do Chính phủ quy định thì được làm thêm giờ không quá 300 giờ trong 01 năm;

    c) Sau mỗi đợt làm thêm giờ nhiều ngày liên tục trong tháng, người sử dụng lao động phải bố trí để người lao động được nghỉ bù cho số thời gian đã không được nghỉ.

    Điều 107. Làm thêm giờ trong những trường hợp đặc biệt

    Người sử dụng lao động có quyền yêu cầu người lao động làm thêm giờ vào bất kỳ ngày nào và người lao động không được từ chối trong các trường hợp sau đây:

    1. Thực hiện lệnh động viên, huy động bảo đảm nhiệm vụ quốc phòng, an ninh trong tình trạng khẩn cấp về quốc phòng, an ninh theo quy định của pháp luật;

    2. Thực hiện các công việc nhằm bảo vệ tính mạng con người, tài sản của cơ quan, tổ chức, cá nhân trong phòng ngừa và khắc phục hậu quả thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh và thảm họa”.

    Căn cứ vào quy định trên thì thời gian làm việc bình thường của bạn là 8h/ngày (theo HĐLĐ) còn thời gian 12h/ngày theo thỏa thuận lao động là thời gian làm thêm giờ. Theo đó thời gian làm thêm giờ phải đảm bảo yêu cầu sau:

    + Được sự đồng ý của người lao động.

    + Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày (4 giờ).

    Như vậy, trường hợp công ty bạn yêu cầu làm thêm giờ trái quy định do pháp luật quy định ở trên thì sẽ bị coi là hành vi vi phạm pháp luật và sẽ bị xử phạt vi phạm hành chính về việc vi phạm quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi được quy định tại Điều 14 Nghị định 95/2013/NĐ-CP:

    4. Phạt tiền từ 25.000.000 đồng đến 50.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động huy động người lao động làm thêm giờ vượt quá số giờ quy định tại Điểm b Khoản 2 Điều 106 của Bộ luật lao động hoặc quá 12 giờ trong 01 ngày khi làm thêm vào ngày nghỉ lễ, tết và ngày nghỉ hằng tuần.

    5. Hình thức xử phạt bổ sung: Đình chỉ hoạt động từ 01 tháng đến 03 tháng đối với người sử dụng lao động có hành vi vi phạm quy định tại Khoản 4 Điều này”.

    Trong trường hợp còn thắc mắc hoặc có các trường hợp vấn đề pháp lý nào khác cần tư vấn, các bạn hãy gọi 1900 6280 liên lạc với luật sư để được tư vấn cụ thể hơn nhé.

  • Xem thêm     

    08/01/2019, 04:02:26 CH | Trong chuyên mục Lao động

    thanhtungrcc
    thanhtungrcc
    Top 75
    Male
    Luật sư địa phương

    Hà Nội, Việt Nam
    Tham gia:28/08/2008
    Tổng số bài viết (765)
    Số điểm: 4331
    Cảm ơn: 8
    Được cảm ơn 162 lần
    Lawyer

    Với vướng mắc trên, chúng tôi tư vấn cho bạn như sau:

    Khoản 1 Điều 45 Luật việc làm 2013 quy định về thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệp:

    “Thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệp để xét hưởng bảo hiểm thất nghiệp là tổng các khoảng thời gian đã đóng bảo hiểm thất nghiệp liên tục hoặc không liên tục được cộng dồn từ khi bắt đầu đóng bảo hiểm thất nghiệp cho đến khi người lao động chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc theo quy định của pháp luật mà chưa hưởng trợ cấp thất nghiệp”.

    Theo đó, khi bạn làm việc ở công ty B thì thời gian đóng BHTN của bạn sẽ được cộng dồn.

    Điều 49 Luật việc làm 2013 quy định về điều kiện hưởng:

    “Người lao động quy định tại khoản 1 Điều 43 của Luật này đang đóng bảo hiểm thất nghiệp được hưởng trợ cấp thất nghiệp khi có đủ các điều kiện sau đây:

    1. Chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc, trừ các trường hợp sau đây:

    a) Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc trái pháp luật;

    b) Hưởng lương hưu, trợ cấp mất sức lao động hằng tháng;

    2. Đã đóng bảo hiểm thất nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên trong thời gian 24 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm a và điểm b khoản 1 Điều 43 của Luật này; đã đóng bảo hiểm thất nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên trong thời gian 36 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với trường hợp quy định tại điểm c khoản 1 Điều 43 của Luật này;…”

    Như vậy, theo thông tin bạn cung cấp thì thời gian bạn đóng BHTN đã hơn 4 năm (hơn 48 tháng), do vậy, thời gian đóng BHTN của bạn đã đáp ứng được điều kiện hưởng trợ cấp thất nghiệp. Do đó, bạn vẫn được hưởng trợ cấp thất nghiệp khi chưa làm đủ 12 tháng cho công ty B. Trong trường hợp còn thắc mắc hoặc có các trường hợp vấn đề pháp lý nào khác cần tư vấn, các bạn hãy gọi 1900 6280 liên lạc với luật sư để được tư vấn cụ thể hơn nhé.

  • Xem thêm     

    09/01/2019, 02:54:45 CH | Trong chuyên mục Lao động

    thanhtungrcc
    thanhtungrcc
    Top 75
    Male
    Luật sư địa phương

    Hà Nội, Việt Nam
    Tham gia:28/08/2008
    Tổng số bài viết (765)
    Số điểm: 4331
    Cảm ơn: 8
    Được cảm ơn 162 lần
    Lawyer

    Với vướng mắc trên, chúng tôi tư vấn cho bạn như sau:

    Về hành vi không ký kết hợp đồng với người lao động

    Khoản 4 Điều 1 Nghị định 88/2015/NĐ-CP sửa đổi, bổ sung Nghị định 95/2013/NĐ-CP quy định:

    “4. Sửa đổi, bổ sung Điều 5 như sau:

    Điều 5. Vi phạm quy định về giao kết hợp đồng lao động 

    1. Phạt tiền người sử dụng lao động khi có một trong các hành vi: Không giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản đối với công việc có thời hạn trên 3 tháng; không giao kết đúng loại hợp đồng lao động với người lao động; giao kết hợp đồng lao động không đầy đủ các nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động; giao kết hợp đồng lao động trong trường hợp thuê người lao động làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn của Nhà nước không theo quy định của pháp luật theo một trong các mức sau đây: 

    a) Từ 1.000.000 đồng đến 2.000.000 đồng với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động; 

    b) Từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động; 

    c) Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động; 

    d) Từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động; 

    đ) Từ 15.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng với vi phạm từ 301 người lao động trở lên...”

    Theo thông tin bạn cung cấp, người lao động làm việc đã hơn 3 năm mà công ty vẫn chưa kí kết hợp đồng lao động, do vậy công ty bạn sẽ bị xử lý vi phạm hành chính về vi phạm quy định về giao kết hợp đồng lao động. Do bạn chưa cung cấp thông tin về số lao động nên chúng tôi chưa thể tư vấn chính xác mức phạt vi phạm dành cho công ty của bạn, theo đó công ty bạn có thể bị phạt tiền từ 1.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng.

    Về hành vi không trả tiền lương cho người lao động

    Điều 110 Luật phá sản năm 2014 có quy định về nghĩa vụ về tài sản sau khi có quyết định tuyên bố doanh nghiệp, hợp tác xã phá sản:

    “1. Quyết định tuyên bố doanh nghiệp, hợp tác xã phá sản quy định tại các điều 105, 106 và 107 của Luật này không miễn trừ nghĩa vụ về tài sản của chủ doanh nghiệp tư nhân, thành viên hợp danh của công ty hợp danh đối với chủ nợ chưa được thanh toán nợ, trừ trường hợp người tham gia thủ tục phá sản có thỏa thuận khác hoặc pháp luật có quy định khác.

    2. Nghĩa vụ về tài sản phát sinh sau khi có quyết định tuyên bố doanh nghiệp, hợp tác xã phá sản được giải quyết theo quy định của pháp luật về thi hành án dân sự và quy định khác của pháp luật có liên quan”.

    Nghĩa vụ về việc thanh toán các khoản nợ doanh nghiệp sẽ phải thực hiện sau khi có quyết định tuyên bố doanh nghiệp phá sản.

    Theo thông tin bạn cung cấp thì công ty bạn vẫn dán thông báo cho khoảng 10 công nhân đi làm nên công ty bạn chưa làm thủ tục phá sản doanh nghiệp (vì công ty vẫn đang hoạt động). Do đó, công ty bạn phải trả đủ tiền lương cho người lao động, nếu không trả đủ tiền lương thì công ty bạn có thể bị xử phạt vi phạm hành chính về vi phạm quy định về tiền lương được quy định tại Khoản 10 Điều 1 Nghị định 88/2015/NĐ-CP sửa đổi, bổ sung Nghị định 95/2013/NĐ-CP:

    “10. Sửa đổi, bổ sung Điều 13 như sau: 

    Điều 13. Vi phạm quy định về tiền lương 

    ...

    3. Phạt tiền người sử dụng lao động có một trong các hành vi: Trả lương không đúng hạn; trả lương thấp hơn mức quy định tại thang lương, bảng lương đã gửi cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp huyện; không trả hoặc trả không đủ tiền lương làm thêm giờ, tiền lương làm việc ban đêm, tiền lương ngừng việc cho người lao động theo quy định của pháp luật; khấu trừ tiền lương của người lao động không đúng quy định của pháp luật; trả lương không đúng quy định cho người lao động khi tạm thời chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động, trong thời gian tạm đình chỉ công việc, trong thời gian đình công, những ngày người lao động chưa nghỉ hàng năm theo một trong các mức sau đây: 

    a) Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động; 

    b) Từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động; 

    c) Từ 20.000.000 đồng đến 30.000.000 đồng với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động; 

    d) Từ 30.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động; 

    đ) Từ 40.000.000 đồng đến 50.000.000 đồng với vi phạm từ 301 người lao động trở lên.

    ...

    7. Biện pháp khắc phục hậu quả: 

    a) Buộc trả đủ tiền lương cộng với khoản tiền lãi của số tiền lương chậm trả, trả thiếu cho người lao động tính theo mức lãi suất tiền gửi không kỳ hạn cao nhất của các ngân hàng thương mại nhà nước công bố tại thời điểm xử phạt đối với hành vi vi phạm quy định tại Khoản 3 và Khoản 4 Điều này; 

    b) Buộc trả đủ khoản tiền tương ứng với mức đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp và tiền nghỉ phép hằng năm cho người lao động đối với hành vi vi phạm quy định tại Khoản 5 Điều này.”

    Theo đó, công ty bạn sẽ bị phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng và buộc trả đủ tiền lương cộng với khoản tiền lãi của số tiền lương chậm trả, trả thiếu cho người lao động tính theo mức lãi suất tiền gửi không kỳ hạn cao nhất của các ngân hàng thương mại nhà nước công bố tại thời điểm xử phạt đối với hành vi vi phạm quy định. Trong trường hợp còn thắc mắc hoặc có các trường hợp vấn đề pháp lý nào khác cần tư vấn, các bạn hãy gọi 1900 6280 liên lạc với luật sư để được tư vấn cụ thể hơn nhé.

37 Trang 12345>»
0 Thành viên đang online
-