Làm sao để bảo vệ người lao động khỏi tình trạng đuổi việc cuối năm?

Chủ đề   RSS   
  • #475680 23/11/2017

    chiakinguyen
    Top 500
    Lớp 3

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:13/06/2016
    Tổng số bài viết (208)
    Số điểm: 4134
    Cảm ơn: 87
    Được cảm ơn 250 lần


    Làm sao để bảo vệ người lao động khỏi tình trạng đuổi việc cuối năm?

    >>> Người lao động cần biết 7 thay đổi này từ ngày 01/01/2018

    Vào những ngày cuối năm, người lao động không thể tránh khỏi những áp lực từ công việc, gia đình và căng thẳng nhất là câu chuyện bị đuổi việc, không đơn giản chỉ là bị mất việc mà còn mất luôn khoản thưởng Tết.

    Cho nên, Bộ luật hình sự mới nhất có hiệu lực từ ngày 01/01/2018 đã dành ra điều khoản nhất định, là để bảo vệ quyền lợi của người lao động bằng cách làm rõ quy định sau:

    Điều 162. Tội buộc công chức, viên chức thôi việc hoặc sa thải người lao động trái pháp luật

    1.Người nào vì vụ lợi hoặc động cơ cá nhân khác mà thực hiện một trong các hành vi sau đây gây hậu quả nghiêm trọng, thì bị phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 100.000.000 đồng, phạt cải tạo không giam giữ đến 01 năm hoặc phạt tù từ 03 tháng đến 01 năm:

    a) Ra quyết định buộc thôi việc trái pháp luật đối với công chức, viên chức;

    b) Sa thải trái pháp luật đối với người lao động;

    c) Cưỡng ép, đe dọa buộc công chức, viên chức, người lao động phải thôi việc.

    2.Phạm tội thuộc một trong các trường hợp sau đây, thì bị phạt tiền từ 100.000.000 đồng đến 200.000.000 đồng hoặc phạt tù từ 01 năm đến 03 năm:

    a) Đối với 02 người trở lên;

    b) Đối với phụ nữ mà biết là có thai;

    c) Đối với người đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi;

    d) Làm người bị buộc thôi việc, người bị sa thải tự sát;

    đ) Gây hậu quả rất nghiêm trọng hoặc đặc biệt nghiêm trọng khác.

    3. Người phạm tội còn có thể bị cấm đảm nhiệm chức vụ nhất định từ 01 năm đến 05 năm.

    Thế nhưng, trên thực tế, để thực hiện điều khoản này không phải là chuyện dễ dàng, bởi khi muốn tiến hành thủ tục tố tụng hình sự, bạn cần chuẩn bị các hồ sơ, tài liệu cần thiết để chứng minh cho các hành vi “sa thải trái pháp luật đối với người lao động”, “cưỡng ép, đe dọa người lao động phải thôi việc”, hoặc các tình tiết tăng nặng khác…Việc làm này có thể làm tốn kém thời gian, công sức và tiến bạc của người lao động, do vậy, các bạn cần cân nhắc kỹ trước khi thực hiện thủ tục tố tụng.

    Bạn nào ở đây từng thực hiện việc khiếu nại, khởi kiện này có thể chia sẻ cho người lao động khác cùng biết nhé!

     
    18971 | Báo quản trị |  
    2 thành viên cảm ơn chiakinguyen vì bài viết hữu ích
    duongduongcute (27/09/2018) giangmoom (21/04/2018)

Like DanLuat để cập nhật các Thông tin Pháp Luật mới và nóng nhất mỗi ngày.

2 Trang 12>
Thảo luận
  • #482976   21/01/2018

    Giaphat.lawF
    Giaphat.lawF
    Top 500


    Hà Nội, Việt Nam
    Tham gia:19/08/2016
    Tổng số bài viết (302)
    Số điểm: 1654
    Cảm ơn: 1
    Được cảm ơn 53 lần


    Như trước đây, việc sa thải Người lao động không có lý do là sa thải trái pháp luật và Người sử dụng lao động sẽ phải chịu trách nhiệm pháp lý theo quy định của Luật lao động. Hiện này, do tình trang tăng cao là yêu cầu thực tế để Bộ luật hình sự quy định về tội danh này. Điều này giúp tăng trách nhiệm pháp lý cao hơn rất nhiều.

     
    Báo quản trị |  
  • #490058   20/04/2018

    HHPP99
    HHPP99

    Sơ sinh

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:20/04/2018
    Tổng số bài viết (2)
    Số điểm: 5
    Cảm ơn: 0
    Được cảm ơn 1 lần


    Em chào luật sự, và các anh/chị.

    Em xin tóm tắy sự việc như sau:

    Em có ký HĐ thử việc với CT A thời hạn 2 tháng. Sau đó CT A tiếp tục ký HĐ thử việc tiếp theo với em thời hạn 3 tháng với cùng vị trí công việc. Tuy nhiên khi em đang làm được 2 tháng theo HĐ thứ 2 thì CT (Chính xác là Kế toán trưởng) bất ngờ gọi riêng em vào nói chuyện và bảo em nghỉ ngay với lý do chung chung là 'Không hoàn thành công việc đợc giao". Ngay hôm đó, em được cho nhận lương bằng tiền mặt rồi bàn giao công việc luôn. Vì là sinh viên mới ra trường (được gần 1 năm) nên em rất khó khăn để tìm công việc khác nhất là khi đang đúng mùa ra trường của sinh viên. Sau này em làm ở công ty khác thì được hướng dẫn là nên kiện CT A vì đã vi phạm luật lao động. Em có đến P Lap động giải quyết thì bên đó bảo hết thời hạn hòa giải muốn đòi bồi thường thì phải kiện ra tòa. Thế là em lại làm hồ sơ kiện CT A ra tòa. 

    Hiện tại, em mới nhận được giấy triệu tập của tòa, yêu cầu lên tòa gặp mặt hòa giải vì xét thấy trường hợp này ko thuộc giạng ko thể hòa giải? Trong đơn kiện ra tòa em có ghi yêu cầu CT A phải đóng đầy đủ bảo hiểm cho em từ khi bắt đầu HĐ thừ việc thứ 2 cho đến khi em tìm được việc mới, bồi thường 2 tháng lương do sa thải trái luật, cộng thêm tiền lương trong tất cả các tháng em không tìm được việc làm nữa. 

    Em xin hỏi luật sư và các anh/chị em yêu cầu như thế có phù hợp không ạ? Và em lên tòa hòa giải thì thủ tục hòa giải như nào? Em có thắng được vụ kiện này ko ạ? (Hai HĐ thử việc em vẫn còn giữ)

    Em xin cảm ơn.

     
    Báo quản trị |  
  • #490072   20/04/2018

    ntdieu
    ntdieu
    Top 10
    Male
    Dân Luật bậc 1

    Đồng Nai, Việt Nam
    Tham gia:11/02/2009
    Tổng số bài viết (14361)
    Số điểm: 99318
    Cảm ơn: 3268
    Được cảm ơn 5058 lần
    SMod

    Trường hợp của bạn HHPP99 thì tuy cty cũ đối xử với bạn có vẻ hơi nhẫn tâm, nhưng họ cũng tử tế bằng cách đã trả đủ lương cho bạn ngay lúc nghỉ, và bạn thì đã tìm được việc mới. Do vậy có đáng để đi kiện như vậy không ?

    Nếu đi kiện, khả năng thắng cuộc của bạn cũng không nhỏ vì tòa thường có xu hướng bênh vực người lao động, nhưng hãy nghĩ xem bạn nhận được gì từ vụ kiện này ? Được 1 khoản tiền xài mấy hôm cũng sẽ hết thôi, nhưng ngoài ra còn cái gì nữa không ?

     
    Báo quản trị |  
    1 thành viên cảm ơn ntdieu vì bài viết hữu ích
    giangmoom (21/04/2018)
  • #490132   21/04/2018

    giangmoom
    giangmoom
    Top 200
    Female
    Lớp 5

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:10/05/2017
    Tổng số bài viết (345)
    Số điểm: 6481
    Cảm ơn: 212
    Được cảm ơn 135 lần


    Mình thấy quy định của pháp luật là vậy, nhưng đúng là trên thực tế vi phạm vẫn diễn ra, như trường hợp nêu trên có vi phạm đi chăng nữa nhưng người lao động không khởi kiện, cơ quan quản lý rất khó phát hiện các hành vi trong trường hợp này do vậy việc chấm dứt hành vi này trên thực tế khá khó.

     
    Báo quản trị |  
  • #490421   26/04/2018

    cdbd
    cdbd

    Male
    Sơ sinh


    Tham gia:28/12/2017
    Tổng số bài viết (7)
    Số điểm: 50
    Cảm ơn: 2
    Được cảm ơn 3 lần


    Chào bạn HHPP99,

    Công ty cho bạn nghỉ như vậy là trái luật, bạn kiện là đúng và phần thắng có thể thuộc về bạn nếu có đủ tài liệu chứng minh. Trường hợp này là công ty cho nghỉ mà không báo trước. Hợp đồng thử việc của bạn chỉ thực hiện một lần (Điều 27, Bộ LĐ 2012), nếu đạt công ty phải ký HĐ, có thể hiểu HĐ thứ hai là hợp đồng mùa vụ, khi cho nghỉ phải báo trước ít nhất 3 ngày (điểm c, Khoản 2, Điều 38 Bộ luật lao động 2012).

    Thủ tục hòa giải sẽ tiến hành tại tòa án, bạn không phải lo. Thân chào bạn!

     
    Báo quản trị |  
  • #534431   02/12/2019

    HHPP99 viết:

    Em chào luật sự, và các anh/chị.

    Em xin tóm tắy sự việc như sau:

    Em có ký HĐ thử việc với CT A thời hạn 2 tháng. Sau đó CT A tiếp tục ký HĐ thử việc tiếp theo với em thời hạn 3 tháng với cùng vị trí công việc. Tuy nhiên khi em đang làm được 2 tháng theo HĐ thứ 2 thì CT (Chính xác là Kế toán trưởng) bất ngờ gọi riêng em vào nói chuyện và bảo em nghỉ ngay với lý do chung chung là 'Không hoàn thành công việc đợc giao". Ngay hôm đó, em được cho nhận lương bằng tiền mặt rồi bàn giao công việc luôn. Vì là sinh viên mới ra trường (được gần 1 năm) nên em rất khó khăn để tìm công việc khác nhất là khi đang đúng mùa ra trường của sinh viên. Sau này em làm ở công ty khác thì được hướng dẫn là nên kiện CT A vì đã vi phạm luật lao động. Em có đến P Lap động giải quyết thì bên đó bảo hết thời hạn hòa giải muốn đòi bồi thường thì phải kiện ra tòa. Thế là em lại làm hồ sơ kiện CT A ra tòa. 

    Hiện tại, em mới nhận được giấy triệu tập của tòa, yêu cầu lên tòa gặp mặt hòa giải vì xét thấy trường hợp này ko thuộc giạng ko thể hòa giải? Trong đơn kiện ra tòa em có ghi yêu cầu CT A phải đóng đầy đủ bảo hiểm cho em từ khi bắt đầu HĐ thừ việc thứ 2 cho đến khi em tìm được việc mới, bồi thường 2 tháng lương do sa thải trái luật, cộng thêm tiền lương trong tất cả các tháng em không tìm được việc làm nữa. 

    Em xin hỏi luật sư và các anh/chị em yêu cầu như thế có phù hợp không ạ? Và em lên tòa hòa giải thì thủ tục hòa giải như nào? Em có thắng được vụ kiện này ko ạ? (Hai HĐ thử việc em vẫn còn giữ)

    Em xin cảm ơn.

    Giải đáp cho vấn đề của bạn thì theo quy định tại Điều 27 Bộ luật lao động 2012 quy định về thời gian thử việc thì:

    “Thời gian thử việc căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc 01 lần đối với một công việc và bảo đảm các điều kiện sau đây:

    1. Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;

    2. Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ.

    …”

    => Như vậy, đối với một công việc thì công ty chỉ được giao kết một lần với bạn. Trong trường hợp công ty ký hợp đồng thử việc thứ hai thì hợp đồng này không còn là hợp đồng thử việc mà là hợp đồng xác định thời hạn.

    Đối với hợp đồng xác định thời hạn thì khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì căn cứ vào khoản 2 Điều 38 Bộ luật lao động 2012 phải báo trước cho người lao động ít nhất 30 ngày.

    => Việc người sử dụng lao động gọi bạn ra và bắt bạn phải nghỉ ngang là hành vi trái quy định pháp luật. Bạn có thể kiện ra tòa án để đòi lại công bằng cho bản thân.

     
    Báo quản trị |  
  • #502916   23/09/2018

    Phong_96
    Phong_96
    Top 200
    Female
    Lớp 1

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:16/05/2018
    Tổng số bài viết (319)
    Số điểm: 2918
    Cảm ơn: 9
    Được cảm ơn 52 lần


    Tình trạng này xảy ra rất nhiều, mình không hiểu người sử dụng lao động áp dụng cách này nhằm mục đích gì, có lẽ giảm người lao động thì sẽ giảm được số tiền thưởng cuối năm chăng? Nhưng bài viết này rất có ích. Nhờ vậy có thể giảm được tình trạng không hay này.

     
    Báo quản trị |  
  • #502944   23/09/2018

    quytan2311
    quytan2311
    Top 150
    Male
    Lớp 3

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:07/04/2016
    Tổng số bài viết (513)
    Số điểm: 4889
    Cảm ơn: 125
    Được cảm ơn 156 lần


    quy định thì thấy có đấy nhưng mình hơi quan ngại liệu có thể sâu sát hết từng trường hợp được không khi mà vấn đề này rất khó kiểm soát được và liệu bao nhiêu người sẽ lên tiếng và tố giác cho hành vi này để chịu trách nhiệm trước pháp luật của người sử dụng lao động cho việc mà họ thực hiện

     
    Báo quản trị |  
  • #503276   27/09/2018

    Theo quan điểm của mình thì một người bị sa thải không phải hoàn toàn do lỗi của một bên là doanh nghiệp. Không một ai lại đi sa thải một người làm tốt chức trách của mình, vì vậy ở một khía cạnh khách quan, bản thân người lao động phải thực sự có trách nhiệm với công việc của mình. Có như vậy, thì giả sử có bị sa thải thì cũng không xấu hổ với bản thân.

     
    Báo quản trị |  
    1 thành viên cảm ơn duongduongcute vì bài viết hữu ích
    vtv9000 (24/10/2018)
  • #504227   09/10/2018

    linhtrang123456
    linhtrang123456
    Top 75
    Lớp 5

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:02/12/2017
    Tổng số bài viết (885)
    Số điểm: 6195
    Cảm ơn: 11
    Được cảm ơn 121 lần


    Việc có quy định xử lý khi người sử dụng lao động buộc công chức, viên chức thôi việc hoặc sa thải người lao động trái pháp luật để bảo vệ quyền lợi của người lao động. Tuy nhiên, việc áp dụng vào thực tế không phải là dễ vì nó không biểu hiện một cách rõ ràng việc cưỡng ép, đe dọa mà dưới các áp lực trong công việc khiến cho lao động không thể chịu được và tự nghỉ. Nên xử lý là tương đối khó.

     

     
    Báo quản trị |  
  • #521798   26/06/2019

    hoaipth
    hoaipth

    Sơ sinh

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:26/06/2019
    Tổng số bài viết (11)
    Số điểm: 265
    Cảm ơn: 8
    Được cảm ơn 14 lần


    Bên công ty tuyển người có hợp đồng lao động nhưng hợp đồng này do mẫu công ty soạn thảo liệu người làm công có quyền thêm bớt nội dung trong hợp đồng được không các anh chị.

    Trang của em: forexcf.com

     
    Báo quản trị |  
    1 thành viên cảm ơn hoaipth vì bài viết hữu ích
    ThanhLongLS (27/06/2019)
  • #521807   27/06/2019

    Chào bạn hoapth,

    Theo quy định pháp luật thì hợp đồng lao động là sự thỏa thuận của 2 bên người lao động và người sử dụng lao động. Tuy nhiên, thực tế thì các công ty thường có mẫu sẵn, người lao động chỉ việc ký vào ký vào hoặc không thôi chứ không điều chỉnh được.

     
    Báo quản trị |  
    1 thành viên cảm ơn Camgiangsn vì bài viết hữu ích
    ThanhLongLS (27/06/2019)
  • #522228   29/06/2019

    ph_ngoc
    ph_ngoc
    Top 500


    Đăk Nông, Việt Nam
    Tham gia:21/09/2017
    Tổng số bài viết (222)
    Số điểm: 1608
    Cảm ơn: 4
    Được cảm ơn 70 lần


    Việc công ty cho người lao động nghỉ việc không có căn cứ pháp lý là vi phạm pháp luật, xâm phạm đến quyền và lợi ích của người lao động. Trừ lý do bị sa thải là lỗi của người lao động, thì sa thải nhân viên trái pháp luật trước tết là vô nhân đạo. Vì người lao động cống hiến cho công ty cả năm, trông chờ ngày Tết, để rồi cuối năm bị cho nghỉ vô căn cứ là không thể chấp nhận được.

    Tuy nhiên, việc áp dụng các quy định trên vào thực tế không phải là dễ vì khó chứng minh được việc cưỡng ép, đe dọa dưới các áp lực trong công việc khiến cho lao động không thể chịu được và tự nghỉ. Nên xử lý là tương đối khó.

     

     
    Báo quản trị |  
  • #527286   31/08/2019

    ChanhLe96
    ChanhLe96
    Top 150
    Female
    Lớp 2

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:08/07/2019
    Tổng số bài viết (422)
    Số điểm: 3137
    Cảm ơn: 16
    Được cảm ơn 76 lần


    hoaipth viết:

    Bên công ty tuyển người có hợp đồng lao động nhưng hợp đồng này do mẫu công ty soạn thảo liệu người làm công có quyền thêm bớt nội dung trong hợp đồng được không các anh chị.

     

    Đối với nội dung thắc mắc của bạn nêu trên, tôi xin phép được chia thành 2 trường hợp như sau:

    Trường hợp thứ nhất, bạn muốn sửa đổi hợp đồng khi hai bên chưa cùng ký vào hợp đồng lao động: Đối với trường hợp này việc bạn thấy hợp đồng lai động của người sử dụng lao động có những điều khoản không phú hợp với bạn thì bạn có thể thoả thuận lại với người sử dụng lao động cho đến khi điều khoản bên trong hợp đồng phù hợp với cả hai bên, nếu người sử dụng lao động không đồng ý sửa đổi hợp đồng thì bạn có quyền không giao kết hợp đồng lao động này.

    Trường hợp thứ hai, bạn muốn sửa đổi hợp đồng lao động theo mẫu của người sử dụng lao động khi hai bên đã thực hiện giao kết thì căn cứ Điều 421 Bộ luật lao động 2012 quy định về sửa đổi hợp đồng, cụ thể như sau:

    "Điều 421. Sửa đổi hợp đồng

    1. Các bên có thể thỏa thuận sửa đổi hợp đồng.

    2. Hợp đồng có thể được sửa đổi theo quy định tại Điều 420 của Bộ luật này.
     
    3. Hợp đồng sửa đổi phải tuân theo hình thức của hợp đồng ban đầu."
     
    Như vậy, trong trường hợp này bạn hoàn toàn có thể thoả thuận với người sử dụng lao động thay đổi nội dung hợp đồng ban đầu. Tuy nhiên, hiện nay không có chế tài nào quy định đối với trường hợp người sử dụng lao động không đồng ý thoả thuận sửa đổi hợp đồng lao đồng. Vì vậy, khi giao kết hợp đồng thì ngay từ ban đầu bạn nên chú ý đọc kỹ các điều khoản của hợp đồng.
     
    Trên đây là nội dung tôi gửi đến bạn, hi vọng có thể giải đáp được phần nào vướng mắc của bạn.

     

     
    Báo quản trị |  
  • #527273   31/08/2019

    ChanhLe96
    ChanhLe96
    Top 150
    Female
    Lớp 2

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:08/07/2019
    Tổng số bài viết (422)
    Số điểm: 3137
    Cảm ơn: 16
    Được cảm ơn 76 lần


    Pháp luật đúng là có bảo vệ người lao động đấy. Tuy nhiên, trên thực tế người sử dụng lao động mà họ muốn đuổi, muốn sa thải, muốn kỷ luật người lao động thì những quy định trên không phải là rào cản của họ. Bởi họ có thể "hành" một cách hợp pháp đối với người lao động. Ngoài ra, người lao động khi khởi kiện ra Toà thì chứng cứ chứng minh cho việc người sử dụng lao động đã "hành", đã cưỡng ép họ là điều không hề dễ dàng.

     
    Báo quản trị |  
  • #527299   01/09/2019

    Với quy định này là rất cần thiết vì nó bảo vệ quyền lợi cho người lao động. Tuy nhiên như bạn nói ở trên thực tế để thực hiện là điều không dễ dàng, bởi lẽ không phải người lao động nào cũng có đủ kiên nhẫn và thời gian để khởi kiện người sử dụng lao động, thêm vào đó họ còn phải chứng minh cho hành vi của người sử dụng lao động là sai.

     
    Báo quản trị |  
  • #528809   22/09/2019

    thusa121
    thusa121
    Top 500
    Chồi

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:01/08/2019
    Tổng số bài viết (194)
    Số điểm: 1198
    Cảm ơn: 6
    Được cảm ơn 77 lần


    Trường hợp của bạn HHPP99, mình nghĩ bạn cứ đi hòa giải bình thường vì rõ ràng công ty vi phạm pháp luật lao động, không được ký hợp đồng thử việc quá 60 ngày, tuy nhiên bạn cũng nên xem rõ là tên hợp đồng thứ nhất là gì, vì thường các công ty hay gọi tên hợp đồng khác để lách luật ví dụ như hợp đồng học việc, hợp đồng đào tạo...khi đã chắc chắn đủ bằng chứng thì có thể nắm chắc phần thắng vì thường tòa án sẽ xét xử theo nguyên tắc bảo vệ bên yếu thế là người lao động. Chúc bạn may mắn.

     
    Báo quản trị |  
  • #534426   02/12/2019

    Đầu tiên cảm ơn những thông tin bổ ích mà bạn đã chia sẻ. Nếu nói đến việc bảo vệ người lao động thì Bộ luật lao động 2012 cũng có những chế tài nhằm bảo vệ quyền lợi người lao động chứ không riêng gì quy định trong Bộ luật hình sự 2015. Cụ thể, theo quy định tại Điều 128 Bộ luật lao động 2012 những quy định cấm khi xử lý kỷ luật lao động:

    "Điều 128. Những quy định cấm khi xử lý kỷ luật lao động

    1. Xâm phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động.

    2. Dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.

    3. Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động."

    Như vậy theo quy định trên thì nếu trong nội quy lao động có áp dụng hình thức phạt tiền thay cho hình thức kỷ luật là cảnh cáo, sa thải ... thì cũng đã vi phạm quy định của pháp luật. Một điểm lưu ý nữa đó là không được xử lý kỷ luật lao động đối với hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động. Lấy một ví dụ là trong trường hợp người lao động có hành vi đánh bạc tại nơi làm việc mà trong nội quy lao động không quy định hình thức kỷ luật đối với hành vi này thì cũng không có cơ sở để áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với người lao động.

     
    Báo quản trị |  
  • #534429   02/12/2019

    Haitran1995
    Haitran1995
    Top 200
    Lớp 3

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:06/05/2019
    Tổng số bài viết (385)
    Số điểm: 4622
    Cảm ơn: 5
    Được cảm ơn 83 lần


    Việc người sử dụng lao động ở một số cơ quan, doanh nghiệp cố tình sa thải, cho thôi việc người lao động vào dịp cuối năm để tránh thưởng tết là có xảy ra, khiến người lao động rơi vào hoàn cảnh khó khăn. Cho nên, để bảo vệ quyền lợi của chính mình, người lao động cần biết các quy định pháp luật cơ bản để bảo vệ và khi bị buổi việc không có lý do chính đáng hãy làm đơn khiếu nại lên Bộ lao động thương binh và xã hội hoặc khởi kiện lên Tòa án để đòi lại công bằng.

    Thiết nghĩ thưởng tết là phụ thuộc vào quy chế tài chính mỗi công ty, pháp luật cũng không đưa ra mức thưởng cụ thể buộc doanh nghiệp  phải thực hiện. Cho nên nếu doanh thu trong năm cao thì doanh nghiệp thưởng cao, còn nếu thấp thì thưởng thấp, công ty có thể thông báo để nhân viên cùng chia sẻ, không nhất thiết phải dùng đến những cách khiến người lâo động từng gắn bó và cống hiến cho công ty phải lâm vào cảnh khó khăn như vậy.

     

     
    Báo quản trị |  
  • #538073   31/01/2020

    jellannm
    jellannm
    Top 200
    Female


    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:04/03/2019
    Tổng số bài viết (319)
    Số điểm: 2210
    Cảm ơn: 13
    Được cảm ơn 44 lần


    Theo mình biết thì hiện tại thưởng Tết, các mức thưởng khác như lương tháng 12,.. pháp luật không có quy định đây là khoản tiền thưởng bắt buộc người sử dụng lao động phải chi trả. Việc chi các khoản này là do ý chí của người sử dụng lao động và thỏa thuận trước đó giữa người sử dụng lao động và người lao động trong quá trình giao kết hợp đồng.

     
    Báo quản trị |