Kỷ luật lao động nữ nuôi con dưới 12 tháng tuổi

Chủ đề   RSS   
  • #233997 18/12/2012

    vitcon_tweety

    Female
    Sơ sinh

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:31/05/2012
    Tổng số bài viết (3)
    Số điểm: 180
    Cảm ơn: 0
    Được cảm ơn 0 lần


    Kỷ luật lao động nữ nuôi con dưới 12 tháng tuổi

     
    Công ty chúng tôi có một trường hợp, Nhân viên A vừa nghỉ chế độ thai sản và cùng lúc đó công ty phát hiện ra sự sai sót trong công việc của nhân viên A cụ thể như sau:
    - Trong thời gian làm việc thường hay bị sai xót, in sai hóa đơn, chứng từ, viết sai hóa đơn thuế GTGT nhưng không có lập biên bản, chỉ có 02 trường hợp sau có lập biên bản sự việc
    - In sai sổ sách từ phần mềm của cả năm 2011 của 4 đơn vị phụ trách, để khắc phục hậu quả sai sót công ty phải in lại toàn bộ sổ sách, chứng từ liên quan của cả năm.
    - Tính sai doanh thu báo cáo thuế GTGT của 1 đơn vị phụ trách của năm 2011, khi bên CQ thuế kiểm tra lập biên bản công ty phải nộp chênh lệch cho CQ Thuế.
    Xét về khía cạnh làm việc không được cẩn thận thường hay bị sai sót trong công việc, nay BGĐ công ty quyết định sau khi nhân viên A hết thời gian nghỉ hưởng chế độ thai sản quay vào làm lại sẽ thuyên chuyển vị trí công tác mới thấp hơn không thời hạn và đồng thời mức lương cũng bị giảm xuống theo vị trí mới đối với nhân viên A
    Nhưng theo khoản b điều 84 của BLLĐ (Chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là sáu tháng), và đối tượng bị kỷ luật lại là lao động nữ đang trong thời gian nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.

    Như vậy công ty chúng tôi quyết định như vậy làm có đúng luật LĐ không và để thực hiện đúng luật LĐ thì công ty chúng tôi cần thực hiện những gì. Xin chân thành cảm ơn và trân trọng kính chào!

     
    20629 | Báo quản trị |  

Like DanLuat để cập nhật các Thông tin Pháp Luật mới và nóng nhất mỗi ngày.

Thảo luận
  • #234108   19/12/2012

    HoNguyenTruong70
    HoNguyenTruong70
    Top 10
    Male
    Trung cấp

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:08/01/2010
    Tổng số bài viết (4451)
    Số điểm: 25988
    Cảm ơn: 5
    Được cảm ơn 1337 lần


    Trường hợp này sẽ giải quyết theo luật lao động quy định là phải thông qua hội đồng kỷ luật tổ chức họp kỷ luật về những sai phạm thường xuyên đối với người lao động áp dụng hình thức kỷ luật tùy theo mức độ vi phạm của người lao động và thông qua tổ chức công đoàn về việc xử lý lao động.

    Tuy nhiên, người vi phạm là lao động nữ đang có thai hoặc nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi thì không được xứ lý kỷ luật, do vậy phải tạm hoãn xử lý kỷ luật lao động nhưng phải xem xét thời hiệu xử lý kỷ luật để không quá hạn.

    Nguyễn Trường Hồ

     
    Báo quản trị |  
  • #234147   19/12/2012

    Tienphat032
    Tienphat032

    Male
    Mầm

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:17/12/2012
    Tổng số bài viết (79)
    Số điểm: 530
    Cảm ơn: 14
    Được cảm ơn 39 lần


    Liên quan đến xử lý kỷ luật lao động nữ thì Công ty bạn cũng cần lưu ý tới một số vấn đề sau đây:

    Điều 8 Nghị định 41/CP ngày 06/07/1995 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về kỷ luật động và trách nhiệm vật chất quy định:

    1. Thời hiệu để xử lý vi phạm kỷ luật lao động tối đa là ba tháng, kể từ ngày xảy ra hoặc phát hiện vi phạm, trường hợp có hành vi vi phạm liên quan đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh của doanh nghiệp thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 6 tháng.

    2. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian:

    A) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động.

    B) Bị tạm giam, tạm giữ.

    C) Chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra, xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại điểm a khoản 1 Điều 85 của Bộ Luật Lao động.

    D) Người lao động nữ có thai; nghỉ thai sản; nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi. Người lao động nam phải nuôi con nhỏ dưới 12 tháng. DO ĐÓ, CÔNG TY CỦA BẠN KHÔNG THỂ XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG ĐÓ DÙ HỌ ĐÃ HẾT THỜI GIAN NGHỈ THAI SẢN, QUAY TRỞ LẠI LÀM VIỆC BỞI VÌ HỌ ĐANG THUỘC ĐỐI TƯỢNG NUÔI CON NHỎ DƯỚI 12 THÁNG

    Khi hết thời gian quy định tại các điểm a, b, c khoản 2 Điều này, nếu còn thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động thì người sử dụng lao động tiến hành xử lý kỷ luật lao động ngay, nếu hết thời hiệu thì được khôi phục thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động, nhưng tối đa không quá 30 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.

    Khi hết thời gian quy định tại điểm d khoản 2 Điều này, mà thời hiệu xử lý kỷ luật lao động đã hết thì được kéo dài thời hiệu để xem xét xử lý kỷ luật lao động, nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.

    Ngoài ra, bạn cũng cần lưu tới thời điểm xử lý kỷ luật lao động thì BLLĐ 2012 đã có hiệu lực chưa (ngày 01/05/2013). Nếu BLLĐ 2012 đã có hiệu lực, thì bạn cần lưu ý thêm theo quy định tại Điều 125 BLLĐ 2012 chỉ quy định 3 hình thức xử lý kỷ luật là  1) Khiển trách; 2) Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức. 3) Sa thải. Như vậy theo BLLĐ 2012 thì không còn hình thức xử lý kỷ luật “Chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là sáu tháng” nữa.

    Bạn có thể tham khảo các quy định các điều sau của BLLĐ 2012

    Điều 123. Nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động

    1.      Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:

    a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;

    b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;

    c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;

    d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.

    2. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

    3. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.

    4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:

    a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;

    b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;

    c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều 126 của Bộ luật này;

    d) Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.

    5. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.

    Điều 124. Thời hiệu  xử lý kỷ luật lao động

    1. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 06 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 12 tháng.

    2. Khi hết thời gian quy định tại các điểm a, b và c khoản 4 Điều 123, nếu còn thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động thì người sử dụng lao động tiến hành xử lý kỷ luật lao động ngay, nếu hết thời hiệu thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.

    Khi hết thời gian quy định tại điểm d khoản 4 Điều 123, mà thời hiệu xử lý kỷ luật lao động đã hết thì được kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.

    3. Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này.

    Điều 125. Hình thức xử lý kỷ luật lao động

    1. Khiển trách.

    2. Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức.

    3. Sa thải.

     

     
    Báo quản trị |  
  • #234148   19/12/2012

    vitcon_tweety
    vitcon_tweety

    Female
    Sơ sinh

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:31/05/2012
    Tổng số bài viết (3)
    Số điểm: 180
    Cảm ơn: 0
    Được cảm ơn 0 lần


    Cảm ơn LS đã tư vấn, cho tôi hỏi như vậy trong trường hợp trên doanh nghiệp có quyền áp dụng thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 12 tháng không hay chỉ là 6 tháng. Nếu thời hiệu xử lý kỷ luật không được quá 6 tháng như vậy trường hợp nhân viên A vẫn còn trong thời hạn nuôi con dưới 12 tháng tuổi vậy thì sẽ áp dụng xử lý ký luật như thế nào. Và có các hướng xử lý kỷ luật như thế nào cho đúng luật LĐ không ạ.

    Cho tôi hỏi thêm theo Điều 123 khoản 4 của BLLD. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:

    a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;

    b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;

    c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều 126 của Bộ luật này;

    d) Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.

     Khoản 2 Điều 124. Khi hết thời gian quy định đối với điểm a, b, c khoản 4 Điều 123, người sử dụng lao động tiến hành xử lý kỷ luật lao động ngay.

    Còn đối với trường hợp nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi tại điểm d khoản 4 Điều 123, nhân viên đó đã và đang đi làm và nắm được quy định của Điều 123 của BLLD nên thường xuyên không thực hiện tốt công việc, nhiệm vụ được giao cũng như không chấp hành đúng nội quy, quy định của doanh nghiệp vì lý do con nhỏ. Như vậy thì có hình thức nào xử lý kỷ luật theo đúng pháp luật quy định không. Vì không thể để 01 nhân viên như thế và thường hay sai phạm gây khó khăn cho doanh nghiệp làm ảnh hưởng đến môi trường làm việc cũng như  ý thức kỷ luật của CNV trong tổ chức của doanh nghiệp. Mong luật sư giúp tôi được hiểu rõ hơn để có căn cứ thực hiện cho đúng quy định của pháp luật hơn. Xin chân thành cảm ơn và trân trọng kính chào!

     
    Báo quản trị |  
  • #234309   20/12/2012

    HoNguyenTruong70
    HoNguyenTruong70
    Top 10
    Male
    Trung cấp

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:08/01/2010
    Tổng số bài viết (4451)
    Số điểm: 25988
    Cảm ơn: 5
    Được cảm ơn 1337 lần


    Luật chỉ cấm không xử lý người lao động nữ trong trường hợp đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi chứ không cấm ghi nhận hành vi vi phạm bằng cách lập biên bản để xử lý sau này trong thời hiệu cho phép.

    Công ty cần mời người vi phạm khiển trách bằng miệng, lập biên bản ghi nhận có đại diện công đoàn làm chứng để sau này người vi phạm không chối tội và không có lý do gì người bị lập biên bản lại tiếp tục quậy.

    Nguyễn Trường Hồ

     
    Báo quản trị |  
  • #244395   19/02/2013

    Như vậy, theo các quy định hiện hành, mình hiểu là lao động nữ trong thời kỳ mang thai và nuôi con dưới 12 tháng, trong khoảng thời gian xấp xỉ 21 tháng sẽ không bị hình thức kỷ luật nào (kể cả khiển trách).

    Việc ra quyết định kỷ luật chỉ được thực hiện sau khi lao động nữ đó hết thời gian nuôi con nhỏ.

    Không biết mình hiểu như vậy có đúng không?

    Nếu đúng vậy thì: Như bạn vitcon có hỏi, có cách nào xử lý đối với lao động nữ trong giai đoạn này không? 

    Giả sử gặp phải lao động nữ vừa mới mang thai 2 tháng đã có dấu hiệu cố tình vi phạm kỷ luật và ăn vạ đến hơn 1,5 năm nữa thì sao?

    Chân thành cám ơn các ý kiến tư vấn.

     
    Báo quản trị |  
  • #244611   20/02/2013

    HoNguyenTruong70
    HoNguyenTruong70
    Top 10
    Male
    Trung cấp

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:08/01/2010
    Tổng số bài viết (4451)
    Số điểm: 25988
    Cảm ơn: 5
    Được cảm ơn 1337 lần


    Không tính cụ thể mà chỉ biết là trong thời gian người lao động đang có thai và nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.

    Nguyễn Trường Hồ

     
    Báo quản trị |  
  • #310369   21/02/2014

    phuocly
    phuocly

    Sơ sinh

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:26/10/2011
    Tổng số bài viết (4)
    Số điểm: 80
    Cảm ơn: 7
    Được cảm ơn 0 lần


    Xin LS tư vấn gấp

    Năm 2012 công ty ký hợp đồng với cô Khanh với thời hạn là 3 năm, đến 08/07/2013 cô khanh nghỉ thai sản  nhưng sau khi hết thời gian nghỉ thai sản cô Khanh vẫn không trở lại đơn vị làm việc tính đến ngày 21/02/2014 là 44 ngày. thời gian nghỉ ngoài chế độ thai sản cô khanh hoàn toàn không có bất cứ quyết định phê duyệt cho cô khanh nghỉ thêm để bảo vệ sức khỏe hoặc nghỉ không lương.  Vậy thì công ty sẽ xử lý ra sao đối với trường hợp cô Khanh khi cô đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi ?

    Cảm ơn Luật sư

     
    Báo quản trị |  
  • #310635   22/02/2014

    HoNguyenTruong70
    HoNguyenTruong70
    Top 10
    Male
    Trung cấp

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:08/01/2010
    Tổng số bài viết (4451)
    Số điểm: 25988
    Cảm ơn: 5
    Được cảm ơn 1337 lần


    Thứ nhất cô này vi phạm nội quy lao động và không còn hưởng chế độ thai sản nữa vì đã hết thời gian nghỉ thai sản. Công ty cần thông báo tình trạng nghỉ việc không phép và không có lý do là vi phạm nội quy và thỏa ước lao động nghỉ việc không có lý do chính đáng quá 5 ngày/tháng hoặc 20 ngày /năm có thể bị đuổi việc theo điều 85 Bộ luật lao động.

    Thứ hai theo nguyên tắc không xử lý kỷ luật người lao động nghỉ sinh, đang mang thai hoặc nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, nếu hoàn cảnh cô ta thật sự khó khăn thì yêu cầu nộp chứng từ, giấy khám bác sĩ để cho cô ta nghỉ bệnh hoặc nghỉ không ăn lương.

    Về nguyên tắc phải nhắc nhởđể người lao động biết, về tình nên thông cảm giúp đỡ hoàn cảnh người lao động đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi và áp dụng các chế độ sao cho  phù hợp nguyên tắc và quy định luật lao động,

    Nguyễn Trường Hồ

     
    Báo quản trị |  
    1 thành viên cảm ơn HoNguyenTruong70 vì bài viết hữu ích
    phuocly (05/03/2014)
  • #310671   22/02/2014

    Tienphat032
    Tienphat032

    Male
    Mầm

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:17/12/2012
    Tổng số bài viết (79)
    Số điểm: 530
    Cảm ơn: 14
    Được cảm ơn 39 lần


    Chào bạn phuocly

    Khoản 3 Điều 155 Bộ luật lao động 2012 quy định:

    Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động”.

    Do đó, trong trường hợp này, chị Khanh đang ở giai đoạn nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi nên phương án xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải đối với chị Khanh tại thời điểm hiện tại là không phù hợp.

    Công ty có thể giải quyết theo hướng người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Bạn có thể tham khảo Công văn 646/LĐTBXH-CSLĐVL của Bộ lao động thương binh xã hội. Cụ thể:

    BỘ LAO ĐỘNG-THƯƠNG BINH 
    VÀ XÃ HỘI

    CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
    Độc Lập - Tự Do - Hạnh Phúc

    Số 646/LĐTBXH-CSLĐVL
    V/v thực hiện pháp luật lao động

    Hà Nội, ngày 06 tháng 03 năm 2003

     

    Kính gửi: Công ty chế biến XNK Thủy sản Bà Rịa - Vũng Tàu

    Trả lời công văn ngày 18/02/2003 của quí Công ty hỏi về việc ghi tại trích yếu, Bộ Lao động-Thương binh và Xã hội có ý kiến như sau:

    1. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không đúng các quy định tại Điều 37 của Bộ Luật lao động, vi phạm thời gian báo trước hoặc điều kiện chấm dứt, thì không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường các khoản tiền theo quy định của pháp luật.

    2. Khi người lao động tự ý bỏ việc liên tục từ 5 ngày trở lên mà không có lý do chính đáng, thì người sử dụng lao động gửi văn bản thông báo cho người lao động đến nơi làm việc để xem xét mối quan hệ lao động:

    a. Nếu trong thời hạn 5 ngày, kể từ ngày nhận được thông báo, người lao động đến nơi làm việc để đạt nguyện vọng được tiếp tục làm việc, thì người sử dụng lao động bố trí việc làm cho người lao động và tiến hành xử lý kỷ luật lao động. Trường hợp bị xử lý bằng hình thức sa thải, người lao động được trợ cấp thôi việc.

    b. Nếu quá thời hạn 5 ngày, kể từ ngày nhận được thông báo, người lao động không đến nơi làm việc và không báo cáo lý do vắng mặt, thì người sử dụng lao động trao đổi, thống nhất với Ban chấp hành công đoàn cơ sở, báo cáo cơ quan quản lý Nhà nước về lao động địa phương biết và xử lý như trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật./. 

    TL. BỘ TRƯỞNG
    BỘ LAO ĐỘNG-THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI 
    VỤ TRƯỞNG VỤ CHÍNH SÁCH LAO ĐỘNG VÀ VIỆC LÀM

     

     
    Báo quản trị |  
    1 thành viên cảm ơn Tienphat032 vì bài viết hữu ích
    phuocly (05/03/2014)
  • #312519   05/03/2014

    phuocly
    phuocly

    Sơ sinh

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:26/10/2011
    Tổng số bài viết (4)
    Số điểm: 80
    Cảm ơn: 7
    Được cảm ơn 0 lần


    Công ty chúng tôi lập văn bản ghi nhận hành vi vi phạm của người lao động và đồng thời gửi thông báo đến cho người lao động biết việc công ty ghi nhận hành vi của cô và yêu cầu cô trở lại công ty để làm việc nhưng cô không trở lại cty theo yêu cầu và có phản hồi thông tin là cô ko vào và chấp nhận hình thức kỷ luật sa thải của công ty. vậy cty có thể xử lý kỷ luật cô Khanh theo đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn do vi phạm nghĩa vụ báo trước mà cty quy định để yêu cầu bồi thường theo quy định Luật lao động không ?

     
    Báo quản trị |  
  • #313016   08/03/2014

    HoNguyenTruong70
    HoNguyenTruong70
    Top 10
    Male
    Trung cấp

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:08/01/2010
    Tổng số bài viết (4451)
    Số điểm: 25988
    Cảm ơn: 5
    Được cảm ơn 1337 lần


    Bạn cần phân biệt nếu sa thải do vi phạm kỷ luật lao động theo điều 85 Bộ luật lao động thì không trợ cấp cho người lao động, còn giải quyết việc  do NLĐ xin nghỉ việc theo đơn đã được chấp nhận nhưng không tuân thủ thời hạn báo trước thì vẫn trợ cấp thôi việc nhưng trừ lương những ngày nghỉ không báo trước đó.

    Nguyễn Trường Hồ

     
    Báo quản trị |  
  • #313021   08/03/2014

    Tienphat032
    Tienphat032

    Male
    Mầm

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:17/12/2012
    Tổng số bài viết (79)
    Số điểm: 530
    Cảm ơn: 14
    Được cảm ơn 39 lần


    Chào vitcon_tweety

                Liên quan đến sự việc của Công ty bạn, bạn cần lưu ý một số quy định của Bộ luật lao động 2012 (đã có hiệu lực từ ngày 01/05/2013) như sau:

                 Thứ nhất, về thời hiệu xử lý kỷ luật lao động:

    Khoản 1 Điều 124 quy định “Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 06 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 12 tháng

                Theo bạn trình bày thì vi phạm của nhân viên A xảy ra từ năm 2011, nên tính tới nay thời hiệu xử lý kỷ luật lao động đối với hành vi này đã hết.

                Thứ hai, về hình thức xử lý kỷ luật dự kiến áp dụng:

    Điều 125 BLLĐ 2012 quy định như sau:

    “Điều 125. Hình thức xử lý kỷ luật lao động

    1. Khiển trách.

    2. Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức.

    3. Sa thải"

    Như vậy, theo quy định này thì BLLĐ 2012 đã bỏ hình thức “Chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là sáu tháng”. Do đó, giả sử còn thời hiệu xử lý kỷ luật lao động thì hình thức mà công ty bạn dự kiến áp dụng đối với nhân viên A cũng không phù hợp. 

     

     
    Báo quản trị |  
  • #313022   08/03/2014

    Tienphat032
    Tienphat032

    Male
    Mầm

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:17/12/2012
    Tổng số bài viết (79)
    Số điểm: 530
    Cảm ơn: 14
    Được cảm ơn 39 lần


    Chao phuocly!

    Trong trường hợp này, nhân viên này đã rơi vào trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

    Do đó, Công ty bạn không cần phải ra quyết định xử lý kỷ luật lao động để tránh các khiếu nại, khiếu kiện về sau này.

    Bạn có thể tham khảo quy định sau đây để giải quyết chế độ cho nhân viên này khi họ yêu cầu:

    Điều 43 BLLĐ 2012. Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

    1. Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

    2. Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.

    3. Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này.

     

     
    Báo quản trị |  
  • #313032   08/03/2014

    huyentrang9414
    huyentrang9414

    Sơ sinh

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:08/03/2014
    Tổng số bài viết (1)
    Số điểm: 20
    Cảm ơn: 0
    Được cảm ơn 0 lần


    nghĩ 5 ngày không được trã lương có đúng không?

    Luật sư cho con hỏi? con nghĩ liên tiếp 5ngày nhưg không phép,1/3,3/3,4/3 con có đi làm và 5/3 6/3 7/3 con nghĩ,hôm nay 8/3 con vô công ty thì đã bị gạch tên trong danh sách chấm công,con lên văn phòng thì chị vp nói con tự nghĩ ngang cho nghĩ luôn và không được trã lương,vậy có đúg không ạ?chị đó hẹn thứ 2 vô xin giấy nghĩ hẹn lươg gặp giám đốc ký,mới được trã lương.nếu không trã lương con phải làm sao?
     
    Báo quản trị |  
  • #313137   09/03/2014

    HoNguyenTruong70
    HoNguyenTruong70
    Top 10
    Male
    Trung cấp

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:08/01/2010
    Tổng số bài viết (4451)
    Số điểm: 25988
    Cảm ơn: 5
    Được cảm ơn 1337 lần


    Trường hợp cháu nghỉ 5 ngày/tháng không phép vị hình thức kỷ luật sa thải theo điều 85 Bộ luật lao động, cháu sẽ không hưởng bất kỳ khoản nào, chỉ được trả lương cho đến ngày làm việc cuối cùng, không giải quyết chế độ trợ cấp gì đối với cháu.

    Nguyễn Trường Hồ

     
    Báo quản trị |  

Tư vấn của Luật sư có tính chất tham khảo, bạn có thể liên hệ trực tiếp với Luật sư theo thông tin sau:

Nguyễn Trường Hồ