Không kí tiếp hợp đồng lao động khi đang hưởng chế độ thai sản có đúng quy định?

Chủ đề   RSS   
  • #431532 22/07/2016

    ngocngoc0610

    Sơ sinh

    Hà Nam, Việt Nam
    Tham gia:22/07/2016
    Tổng số bài viết (2)
    Số điểm: 415
    Cảm ơn: 3
    Được cảm ơn 0 lần


    Không kí tiếp hợp đồng lao động khi đang hưởng chế độ thai sản có đúng quy định?

    Kính chào luật sư,

    Tôi kí hợp đồng lao động 1 năm với 1 công ty thời hạn 04/06/2015 đến hết ngày 03/06/2016. Do có thai nên tôi đã nghỉ chế độ thai sản 6 tháng từ 15/01/2016 đến hết ngày 14/07/2016. Ngày 15/07/2016 tôi quay trở lại làm việc thì nhận được thông báo hợp đồng lao động của tôi đã hết thời hạn (hết hạn từ 04/06/2016) và công ty không tiếp tục kí hợp đồng lao động với tôi.

    Vậy việc thông báo và chấm dứt hợp đồng lao động của công ty có đúng quy định không khi thời hạn của hợp đồng cũ rơi vào thời gian tôi đang nghỉ thai sản??

    Kính mong luật sư giải đáp giúp.

    Tôi xin cảm ơn! 

     
    12395 | Báo quản trị |  

Like DanLuat để cập nhật các Thông tin Pháp Luật mới và nóng nhất mỗi ngày.

2 Trang 12>
Thảo luận
  • #431547   22/07/2016

    lamsonlawyer
    lamsonlawyer
    Top 75
    Male
    Lớp 4

    Hà Nội, Việt Nam
    Tham gia:02/01/2012
    Tổng số bài viết (894)
    Số điểm: 5509
    Cảm ơn: 1
    Được cảm ơn 432 lần


    Chào bạn, liên quan đến vấn đề bạn hỏi, Luật sư tư vấn như sau:

    Theo quy định tại Khoản 3 Điều 39 và Khoản 3 Điều 155 Bộ luật lao động:

    Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động”

    Theo quy định tại Khoản 1 Điều 36 Bộ luật lao động:

    Điều 36. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động

    1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 6 Điều 192 của Bộ luật này.

    ....”

    Theo như bạn trình bày thì hợp đồng lao động của bạn và công ty đã chấm dứt vào ngày 03/06/2016 như vậy hợp đồng của bạn và công ty đã hến hạn. Khi hợp đồng hết hạn, người sử dụng lao động và người lao động có quyền thỏa thuận ký hợp động lao động mới hoặc có quyền không ký kết hợp đồng mới.

    Trường hợp của bạn, Công ty không ký kết hợp đồng lao động mới với bạn chứ không phải đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và không thuộc trường hợp cấm của Luật.

    Trên đây là tư vấn của Luật sư dựa trên thông tin bạn cung cấp.

    Nếu còn bất cứ thắc mắc nào liên quan, bạn vui lòng liên hệ với LS hoặc công ty Luật Thành Đô để được hỗ trợ giải đáp miễn phí.

    Điện thoại: 04 66806683/ 0982976486

    Email: Luatthanhdo@gmail.com

    Ls Nguyễn Lâm Sơn

    ĐT: 0982.976.486

    CÔNG TY LUẬT THÀNH ĐÔ

    Mb: 04.6680.6683

    DĐ: 0982.976.486

    Email: lamsonlawyer@gmail.com

    Web: http://luatthanhdo.com

    * CUNG CẤP DỊCH VỤ PHÁP LÝ:

    1. Tư vấn các vấn đề pháp lý: Đầu tư, doanh nghiệp, thương mại, lao động, đất đai, nhà ở, tài chính, kế toán, hôn nhân gia đình, thừa kế…;

    2. Tham gia tranh tụng;

    3. Đại diện ngoài tố tụng;

    * TƯ VẤN PHÁP LUẬT MIỄN PHÍ:

    Thông qua địa chỉ Email: lamsonlawyer@gmail.com, Web: www.luatthanhdo.com hoặc ĐT: 0982.976.486; 04.6680.6683

     
    Báo quản trị |  
    1 thành viên cảm ơn lamsonlawyer vì bài viết hữu ích
    ngocngoc0610 (23/07/2016)
  • #431599   23/07/2016

    luatsuduong
    luatsuduong
    Top 500
    Mầm

    Nghệ An, Việt Nam
    Tham gia:04/07/2016
    Tổng số bài viết (151)
    Số điểm: 845
    Cảm ơn: 0
    Được cảm ơn 35 lần


    Chào bạn

    Mặc dù bạn đang trong thời gian nghỉ thai sản nhưng cũng thời gian này hợp đồng lao động hết hạn và công ty không có nhu cầu ký tiếp. Vì vậy họ thông báo là hoàn toàn phù hợp với luật lao động hiện hành.

    Vài ý để bạn có thêm thông tin, nếu cần hỗ trợ hãy liên lạc với tôi để được tư vấn miễn phí.

    Luật sư Dương; điện thoại; 0972 975 749.

     
    Báo quản trị |  
  • #432984   09/08/2016

    ngocngoc0610
    ngocngoc0610

    Sơ sinh

    Hà Nam, Việt Nam
    Tham gia:22/07/2016
    Tổng số bài viết (2)
    Số điểm: 415
    Cảm ơn: 3
    Được cảm ơn 0 lần


    Xin cảm ơn luật sư vì đã giải đáp thắc mắc của tôi.

    Tôi có tìm hiểu và được biết:

    Tại Điều 158 của Luật lao động số 10/2012/QH13 có ghi:

    Điều 158. Bảo đảm việc làm cho lao động nữ nghỉ thai sản

    Lao động nữ được bảo đảm việc làm cũ khi trở lại làm việc sau khi nghỉ hết thời gian theo quy định tại khoản 1 và khoản 3 Điều 157 của Bộ luật này; trường hợp việc làm cũ không còn thì người sử dụng lao động phải bố trí việc làm khác cho họ với mức lương không thấp hơn mức lương trước khi nghỉ thai sản.

    Vậy mong luật sư giải thích rõ hơn đối với trường hợp của tôi có thuộc phạm vi điều chỉnh của Điều 158 Bộ luật lao động này?

    Một lần nữa xin cảm ơn luật sư và mong luật sư giải đáp giúp!

     
    Báo quản trị |  
  • #433075   10/08/2016

    lamsonlawyer
    lamsonlawyer
    Top 75
    Male
    Lớp 4

    Hà Nội, Việt Nam
    Tham gia:02/01/2012
    Tổng số bài viết (894)
    Số điểm: 5509
    Cảm ơn: 1
    Được cảm ơn 432 lần


    Chào bạn, liên quan đến vấn đề bạn hỏi, Luật sư trả lời như sau:

    Điều 158 Luật lao động 2012 áp dụng trong trường hợp hợp đồng lao động còn thời hạn sau khi hết thời gian nghỉ thai sản và quay lại làm việc. Trường hợp của bạn là do hợp đồng đã hết thời hạn trước và bên công ty không có nhu cầu muốn ký tiếp hợp đồng, nên không áp dụng điều luật này.

    Do trong hợp đồng lao động có ghi nhận về thời gian hết hiệu lực tức là điều này bạn đã phải biết trước, đáng ra bạn nên liên hệ với công ty trước ngày hết hiệu lực để ký tiếp hợp đồng mới, việc không ký tiếp hợp đồng khác của công ty là không trái pháp luật.

    Trên đây là toàn bộ nội dung tư vấn của Luật sư dựa trên những thông tin bạn cung cấp.

    Nếu còn bất cứ thắc mắc nào liên quan, bạn vui lòng liên hệ với LS hoặc công ty Luật thành đô để được hỗ trợ giải đáp miễn phí.

       Điện thoại: 04 66806683/ 0982976486

       Email: Luatthanhdo@gmail.com

    Ls Nguyễn Lâm Sơn

    ĐT: 0982.976.486

    CÔNG TY LUẬT THÀNH ĐÔ

    Mb: 04.6680.6683

    DĐ: 0982.976.486

    Email: lamsonlawyer@gmail.com

    Web: http://luatthanhdo.com

    * CUNG CẤP DỊCH VỤ PHÁP LÝ:

    1. Tư vấn các vấn đề pháp lý: Đầu tư, doanh nghiệp, thương mại, lao động, đất đai, nhà ở, tài chính, kế toán, hôn nhân gia đình, thừa kế…;

    2. Tham gia tranh tụng;

    3. Đại diện ngoài tố tụng;

    * TƯ VẤN PHÁP LUẬT MIỄN PHÍ:

    Thông qua địa chỉ Email: lamsonlawyer@gmail.com, Web: www.luatthanhdo.com hoặc ĐT: 0982.976.486; 04.6680.6683

     
    Báo quản trị |  
  • #433101   10/08/2016

    cobehattieu_hc
    cobehattieu_hc

    Female
    Sơ sinh

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:19/11/2012
    Tổng số bài viết (3)
    Số điểm: 45
    Cảm ơn: 1
    Được cảm ơn 0 lần


    Chào Luật sư,

    Về trường hợp này em có thắc mắc như sau mong được Luật sư giải đáp ạ.

    Theo quy định tại Khoản 1 Điều 47 BLLĐ 2012: "Ít nhất 15 ngày trước ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động biết thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động"

    Vậy trường hợp của chị #Ngọc HĐLĐ hết hạn vào ngày 04/06/2016 nhưng đến khi chị nghỉ thai sản xong, quay lại làm việc (15/07/2016) thì mới nhận được thông báo HĐLĐ đã hết thời hạn của công ty, thì chị Ngọc có thể đòi quyền lợi gì của mình khi công ty không thực hiện đúng nghĩa vụ theo khoản 1 Điều 47 trên không ẹ.

    Em cám ơn Luật sư.

    [From: đọc giả quan tâm]

    trong sáng từ trong suy nghĩ

     
    Báo quản trị |  
  • #433109   10/08/2016

    ntdieu
    ntdieu
    Top 10
    Male
    Dân Luật bậc 1

    Đồng Nai, Việt Nam
    Tham gia:11/02/2009
    Tổng số bài viết (14432)
    Số điểm: 100004
    Cảm ơn: 3308
    Được cảm ơn 5106 lần
    SMod

    @cobehattieu_hc: ở đây có 2 vấn đề tách bạch với nhau

    Vấn đề thứ nhất là việc hợp đồng xác định thời hạn sẽ hết hiệu lực khi hết hạn hợp đồng, và không có bất kỳ điều luật nào yêu cầu bắt buộc phải ký một hợp đồng mới. Ngoại lệ chỉ áp dụng đối với cán bộ công đoàn, nhưng đó là kéo dài hiệu lực của hợp đồng chứ không phải ký HĐ mới.

    Vấn đề thứ hai là nghĩa vụ thông báo của NSDLĐ như bạn đã trích dẫn. Trường hợp này thì NSDLĐ đã sai khi không thông báo cho chị Ngọc. Vì việc này thì NSDLĐ có thể bị phạt hành chính theo nghị định 95/2013, tuy nhiên nó không làm thay đổi quyền lợi và nghĩa vụ của cả hai bên về hợp đồng đã hết hạn.

     

    Điều 7. Vi phạm quy định về thực hiện hợp đồng lao động

    1. Phạt cảnh cáo hoặc phạt tiền từ 500.000 đồng đến 1.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động không thông báo bằng văn bản cho người lao động biết trước ít nhất 15 ngày, trước ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn.

     

     

     
    Báo quản trị |  
  • #433111   10/08/2016

    tplawfirm
    tplawfirm

    Sơ sinh

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:05/07/2010
    Tổng số bài viết (8)
    Số điểm: 70
    Cảm ơn: 0
    Được cảm ơn 0 lần


    Chào bạn,

    Nếu công ty không thông báo cho bạn biết trước 15 ngày thì công ty phải thanh toán tiền cho bạn những ngày không báo trước.

    Trân trọng,

     
    Báo quản trị |  
  • #433112   10/08/2016

    ntdieu
    ntdieu
    Top 10
    Male
    Dân Luật bậc 1

    Đồng Nai, Việt Nam
    Tham gia:11/02/2009
    Tổng số bài viết (14432)
    Số điểm: 100004
    Cảm ơn: 3308
    Được cảm ơn 5106 lần
    SMod

    @tplawfirm : căn cứ pháp luật ở văn bản nào vậy bạn ?

     
    Báo quản trị |  
  • #433135   10/08/2016

    tplawfirm
    tplawfirm

    Sơ sinh

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:05/07/2010
    Tổng số bài viết (8)
    Số điểm: 70
    Cảm ơn: 0
    Được cảm ơn 0 lần


    Đây là nghĩa vụ của NSDLĐ tại Điều 47 của BLLĐ. Nếu NSDLĐ không thực hiện thì là vi phạm. Nếu vi phạm thì có quyền yêu cầu trả tiền cho những ngày không báo trước hoặc phải để cho NLĐ làm việc thêm 15 ngày báo trước nữa (tính từ ngày hết hạn HĐLĐ).

     
    Báo quản trị |  
  • #433156   10/08/2016

    ntdieu
    ntdieu
    Top 10
    Male
    Dân Luật bậc 1

    Đồng Nai, Việt Nam
    Tham gia:11/02/2009
    Tổng số bài viết (14432)
    Số điểm: 100004
    Cảm ơn: 3308
    Được cảm ơn 5106 lần
    SMod

    Đó là suy diễn của bạn tplawfirm mà thôi.

    NSDLĐ không thông báo thì họ có thể bị phạt hành chính theo nghị định 95/2013, còn trách nhiệm đối với NLĐ của họ không thay đổi. Việc không thông báo này không phải là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, cho nên không có bất cứ cơ sở pháp lý nào để cho rằng NSDLĐ phải trả tiền cho những ngày không báo trước.

     
    Báo quản trị |  
  • #433348   12/08/2016

    jenny4
    jenny4

    Sơ sinh


    Tham gia:02/06/2014
    Tổng số bài viết (1)
    Số điểm: 20
    Cảm ơn: 0
    Được cảm ơn 0 lần


    Chào luật sư!

    Cho tôi hỏi trong trường hợp này, 

    Nếu sau khi hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn mà người lao động tiếp tục làm việc thì trong vòng 30 ngày phải ký hợp đồng lao động mới. Sau 30 ngày, người sử dụng lao động không ký kết hợp đồng lao động mới mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì hợp đồng lao động xác định thời hạn trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn (điều này không biết quy định ở đâu?).

    Vậy nếu NLĐ nhận được thông báo (nghỉ thai sản, bệnh, không nhận được thông báo, ...) sau 30 ngày thì trường hợp này có xem là NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn không?

    => NLĐ sẽ được những quyền lợi gì? 

    Xin cảm ơn!

     
    Báo quản trị |  
  • #433420   13/08/2016

    ntdieu
    ntdieu
    Top 10
    Male
    Dân Luật bậc 1

    Đồng Nai, Việt Nam
    Tham gia:11/02/2009
    Tổng số bài viết (14432)
    Số điểm: 100004
    Cảm ơn: 3308
    Được cảm ơn 5106 lần
    SMod

    Vậy nếu NLĐ nhận được thông báo (nghỉ thai sản, bệnh, không nhận được thông báo, ...) sau 30 ngày thì trường hợp này có xem là NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn không? => tất nhiên trường hợp này là đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

    => NLĐ sẽ được những quyền lợi gì?

    Điều 42. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

    1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

    2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.

    3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

    4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

    5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.

     

     
    Báo quản trị |  
  • #433440   13/08/2016

    luattrinhgia
    luattrinhgia

    Male
    Sơ sinh

    Hà Nội, Việt Nam
    Tham gia:04/11/2008
    Tổng số bài viết (12)
    Số điểm: 60
    Cảm ơn: 2
    Được cảm ơn 4 lần


    ntdieu viết:

    @cobehattieu_hc: ở đây có 2 vấn đề tách bạch với nhau

    Vấn đề thứ nhất là việc hợp đồng xác định thời hạn sẽ hết hiệu lực khi hết hạn hợp đồng, và không có bất kỳ điều luật nào yêu cầu bắt buộc phải ký một hợp đồng mới. Ngoại lệ chỉ áp dụng đối với cán bộ công đoàn, nhưng đó là kéo dài hiệu lực của hợp đồng chứ không phải ký HĐ mới.

    Vấn đề thứ hai là nghĩa vụ thông báo của NSDLĐ như bạn đã trích dẫn. Trường hợp này thì NSDLĐ đã sai khi không thông báo cho chị Ngọc. Vì việc này thì NSDLĐ có thể bị phạt hành chính theo nghị định 95/2013, tuy nhiên nó không làm thay đổi quyền lợi và nghĩa vụ của cả hai bên về hợp đồng đã hết hạn.

     

    Điều 7. Vi phạm quy định về thực hiện hợp đồng lao động

    1. Phạt cảnh cáo hoặc phạt tiền từ 500.000 đồng đến 1.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động không thông báo bằng văn bản cho người lao động biết trước ít nhất 15 ngày, trước ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn.

     

     

    Chào bạn ntdieu,

    Ý kiến của bạn về việc không có quy định của pháp luật yêu cầu bắt buộc phải ký HĐLĐ mới là chưa chính xác, giả sử thời hạn của HĐLĐ đã hết nhưng NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì bạn áp dụng Khoản 2 Điều 22 BLLĐ như thế nào? Còn với tình huống này, NLĐ nghỉ thai sản là họ đang tạm hoãn thực hiện HĐLĐ, do vậy mà thời hạn hiệu lực của HĐLĐ sẽ không còn là thời hạn mà các bên đã thỏa thuận trong HĐLĐ mà nó phải tuân thủ các quy định của pháp luật về tạm hoãn thực hiện HĐLĐ và đảm bảo việc làm của phụ nữ nghỉ thai sản bạn nhé.

    Trân trọng.

     
    Báo quản trị |  
    1 thành viên cảm ơn luattrinhgia vì bài viết hữu ích
    ngocngoc0610 (13/08/2016)
  • #433810   17/08/2016

    lamsonlawyer
    lamsonlawyer
    Top 75
    Male
    Lớp 4

    Hà Nội, Việt Nam
    Tham gia:02/01/2012
    Tổng số bài viết (894)
    Số điểm: 5509
    Cảm ơn: 1
    Được cảm ơn 432 lần


    Chào bạn, quy định mà bạn nhắc đến là Điều 22 Bộ luật lao động:

    “Điều 22. Loại hợp đồng lao động

    1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:

    a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

    Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.

    b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn;

    Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.

    c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

    2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.

    Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn”

    Theo quy định trên, sau 30 ngày kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, người lao động vẫn làm việc và người lao động không giao kết hợp đồng mới thì hợp đồng lao động đã giao kết trở thành hợp đồng không xác định thời hạn hoặc hoặc đồng lao động có thời hạn 24 tháng.

    Câu hỏi bạn đưa ra cần phải cụ thể hơn nữa. Bạn nghỉ thai sản, nghỉ bệnh trong thời gian 30 ngày kể từ ngày hết HĐLĐ hay bạn vẫn tiếp tục làm việc và vẫn không nhận được thông báo của Người sử dụng lao động?

    Trân trọng!

    Ls Nguyễn Lâm Sơn

    ĐT: 0982.976.486

    CÔNG TY LUẬT THÀNH ĐÔ

    Mb: 04.6680.6683

    DĐ: 0982.976.486

    Email: lamsonlawyer@gmail.com

    Web: http://luatthanhdo.com

    * CUNG CẤP DỊCH VỤ PHÁP LÝ:

    1. Tư vấn các vấn đề pháp lý: Đầu tư, doanh nghiệp, thương mại, lao động, đất đai, nhà ở, tài chính, kế toán, hôn nhân gia đình, thừa kế…;

    2. Tham gia tranh tụng;

    3. Đại diện ngoài tố tụng;

    * TƯ VẤN PHÁP LUẬT MIỄN PHÍ:

    Thông qua địa chỉ Email: lamsonlawyer@gmail.com, Web: www.luatthanhdo.com hoặc ĐT: 0982.976.486; 04.6680.6683

     
    Báo quản trị |  
  • #433438   13/08/2016

    luattrinhgia
    luattrinhgia

    Male
    Sơ sinh

    Hà Nội, Việt Nam
    Tham gia:04/11/2008
    Tổng số bài viết (12)
    Số điểm: 60
    Cảm ơn: 2
    Được cảm ơn 4 lần


    Chào các bạn,

    Ở đây chúng ta cần xác định, nghỉ thai sản là trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động theo Khoản 4 Điều 32 BLLĐ, do vậy khi hết thời hạn nghỉ thai sản mà NLĐ quay lại làm việc thì NSDLĐ phải nhận họ trở lại làm việc. Ở đây luật không quy định là còn thời hạn hay không còn thời hạn của HĐLĐ. Bên cạnh đó, tại Điều 158 đã quy định quyền được nhận lại làm việc của phụ nữ sau nghỉ thai sản, NSDLĐ không được lấy lý do hết hạn HĐLĐ để chấm dứt HĐLĐ với họ, đây là quy định nhằm bảo vệ phụ nữ sau khi sinh con và nghỉ thai sản.

    Do vậy mà NSDLĐ không để bạn tiếp tục thực hiện hợp đồng hoặc ký tiếp HĐLĐ với bạn là chưa phù hợp với quy định của pháp luật.

    Trân trọng.

     
    Báo quản trị |  
    1 thành viên cảm ơn luattrinhgia vì bài viết hữu ích
    ngocngoc0610 (13/08/2016)
  • #433456   13/08/2016

    ntdieu
    ntdieu
    Top 10
    Male
    Dân Luật bậc 1

    Đồng Nai, Việt Nam
    Tham gia:11/02/2009
    Tổng số bài viết (14432)
    Số điểm: 100004
    Cảm ơn: 3308
    Được cảm ơn 5106 lần
    SMod

    Một sự ngộ nhận của bạn luattrinhgia.

    NLĐ nghỉ thai sản bình thường theo điều 157 BLLĐ thì không thuộc trường hợp tạm hoãn thực hiện HĐLĐ.

     

    Điều 32. Các trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động

    1. Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự.

    2. Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật tố tụng hình sự.

    3. Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt buộc.

    4. Lao động nữ mang thai theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.

    5. Các trường hợp khác do hai bên thoả thuận.

    Điều 156. Quyền đơn phương chấm dứt, tạm hoãn hợp đồng lao động của lao động nữ mang thai

    Lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động. Thời hạn mà lao động nữ phải báo trước cho người sử dụng lao động tuỳ thuộc vào thời hạn do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định.

     

     
    Báo quản trị |  
  • #433468   13/08/2016

    luattrinhgia
    luattrinhgia

    Male
    Sơ sinh

    Hà Nội, Việt Nam
    Tham gia:04/11/2008
    Tổng số bài viết (12)
    Số điểm: 60
    Cảm ơn: 2
    Được cảm ơn 4 lần


    ntdieu viết:

    Một sự ngộ nhận của bạn luattrinhgia.

    NLĐ nghỉ thai sản bình thường theo điều 157 BLLĐ thì không thuộc trường hợp tạm hoãn thực hiện HĐLĐ.

     

    Điều 32. Các trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động

    1. Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự.

    2. Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật tố tụng hình sự.

    3. Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt buộc.

    4. Lao động nữ mang thai theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.

    5. Các trường hợp khác do hai bên thoả thuận.

    Điều 156. Quyền đơn phương chấm dứt, tạm hoãn hợp đồng lao động của lao động nữ mang thai

    Lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động. Thời hạn mà lao động nữ phải báo trước cho người sử dụng lao động tuỳ thuộc vào thời hạn do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định.

    Chào bạn,

    Mặc dù pháp luật không quy định rõ về việc nghỉ thai sản là trường hợp tạm hoãn HĐLĐ, nhưng về bản chất , việc nghỉ thai sản là một hình thức tạm hoãn thực hiện hợp đồng, bởi lẽ: khi phụ nữ nghỉ thai sản họ được hoãn thực hiện các nghĩa vụ mà họ đã cam kết trong HĐLĐ và NSDLĐ cũng vậy. 

    Trân trọng.

     
    Báo quản trị |  
  • #433474   13/08/2016

    ntdieu
    ntdieu
    Top 10
    Male
    Dân Luật bậc 1

    Đồng Nai, Việt Nam
    Tham gia:11/02/2009
    Tổng số bài viết (14432)
    Số điểm: 100004
    Cảm ơn: 3308
    Được cảm ơn 5106 lần
    SMod

    Bạn luattrinhgia suy diễn chủ quan, không căn cứ vào văn bản nào hết.

    Tôi khẳng định lại 1 lần nữa, khi NLĐ nữ nghỉ sinh con thì đó không thuộc trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động. Lý do đơn giản là theo điều 32 trích dẫn bên trên.

    Ngoài ra thì có một số quy định khác, mặc dù không nói một cách trực tiếp cho vấn đề này, nhưng nó cũng gián tiếp cho thấy rằng thời gian nghỉ sinh con là thời gian làm việc chứ không phải là thời gian tạm hoãn hợp đồng lao động.

    Nghị định 45/2013/NĐ-CP.

    Điều 6. Thời gian được coi là thời gian làm việc của người lao động để tính số ngày nghỉ hằng năm

    1. Thời gian học nghề, tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động theo cam kết trong hợp đồng học nghề, tập nghề.

    2. Thời gian thử việc theo hợp đồng lao động sau đó làm việc cho người sử dụng lao động.

    3. Thời gian nghỉ việc riêng có hưởng lương theo Khoản 1 Điều 116 của Bộ luật lao động.

    4. Thời gian nghỉ việc không hưởng lương nếu được người sử dụng lao động đồng ý nhưng cộng dồn không quá 01 tháng.

    5. Thời gian nghỉ do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp nhưng cộng dồn không quá 6 tháng.

    6. Thời gian nghỉ do ốm đau nhưng cộng dồn không quá 02 tháng.

    7. Thời gian nghỉ hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.

    8. Thời gian nghỉ để hoạt động công đoàn theo quy định của pháp luật về công đoàn.

    9. Thời gian phải ngừng việc, nghỉ việc không do lỗi của người lao động.

    10. Thời gian nghỉ vì bị tạm đình chỉ công việc.

    11. Thời gian bị tạm giữ, tạm giam nhưng được trở lại làm việc do được cơ quan nhà nước có thẩm quyền kết luận không phạm tội.

    Nghị định 05/2015/NĐ-CP

    Điều 14. Trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm

    1. Người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật Lao động cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các Khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 Điều 36 và người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật Lao động.

    2. Người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật Lao động cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên bị mất việc làm do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã quy định tại Khoản 10 Điều 36, Điều 44 và Điều 45 của Bộ luật Lao động.

    3. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc. Trong đó:

    a) Thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động bao gồm: thời gian người lao động đã làm việc cho người sử dụng lao động; thời gian thử việc, học nghề, tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động; thời gian được người sử dụng lao động cử đi học; thời gian nghỉ hưởng chế độ theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội; thời gian nghỉ hằng tuần theo Điều 110, nghỉ việc hưởng nguyên lương theo các Điều 111, Điều 112, Điều 115 và Khoản 1 Điều 116 của Bộ luật Lao động; thời gian nghỉ để hoạt động công đoàn theo quy định của pháp luật về công đoàn; thời gian phải ngừng việc, nghỉ việc không do lỗi của người lao động; thời gian nghỉ vì bị tạm đình chỉ công việc và thời gian bị tạm giữ, tạm giam nhưng được trở lại làm việc do được cơ quan nhà nước có thẩm quyền kết luận không phạm tội;

    Cập nhật bởi ntdieu ngày 13/08/2016 10:18:43 CH
     
    Báo quản trị |  
  • #433487   14/08/2016

    luattrinhgia
    luattrinhgia

    Male
    Sơ sinh

    Hà Nội, Việt Nam
    Tham gia:04/11/2008
    Tổng số bài viết (12)
    Số điểm: 60
    Cảm ơn: 2
    Được cảm ơn 4 lần


    [quote=ntdieu]

    Bạn luattrinhgia suy diễn chủ quan, không căn cứ vào văn bản nào hết.

    Tôi khẳng định lại 1 lần nữa, khi NLĐ nữ nghỉ sinh con thì đó không thuộc trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động. Lý do đơn giản là theo điều 32 trích dẫn bên trên.

    Ngoài ra thì có một số quy định khác, mặc dù không nói một cách trực tiếp cho vấn đề này, nhưng nó cũng gián tiếp cho thấy rằng thời gian nghỉ sinh con là thời gian làm việc chứ không phải là thời gian tạm hoãn hợp đồng lao động.

    Nghị định 45/2013/NĐ-CP.

    Điều 6. Thời gian được coi là thời gian làm việc của người lao động để tính số ngày nghỉ hằng năm

    1. Thời gian học nghề, tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động theo cam kết trong hợp đồng học nghề, tập nghề.

    2. Thời gian thử việc theo hợp đồng lao động sau đó làm việc cho người sử dụng lao động.

    3. Thời gian nghỉ việc riêng có hưởng lương theo Khoản 1 Điều 116 của Bộ luật lao động.

    4. Thời gian nghỉ việc không hưởng lương nếu được người sử dụng lao động đồng ý nhưng cộng dồn không quá 01 tháng.

    5. Thời gian nghỉ do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp nhưng cộng dồn không quá 6 tháng.

    6. Thời gian nghỉ do ốm đau nhưng cộng dồn không quá 02 tháng.

    7. Thời gian nghỉ hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.

    8. Thời gian nghỉ để hoạt động công đoàn theo quy định của pháp luật về công đoàn.

    9. Thời gian phải ngừng việc, nghỉ việc không do lỗi của người lao động.

    10. Thời gian nghỉ vì bị tạm đình chỉ công việc.

    11. Thời gian bị tạm giữ, tạm giam nhưng được trở lại làm việc do được cơ quan nhà nước có thẩm quyền kết luận không phạm tội.

    Nghị định 05/2015/NĐ-CP

    Điều 14. Trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm

    1. Người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật Lao động cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các Khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 Điều 36 và người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật Lao động.

    2. Người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật Lao động cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên bị mất việc làm do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã quy định tại Khoản 10 Điều 36, Điều 44 và Điều 45 của Bộ luật Lao động.

    3. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc. Trong đó:

    a) Thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động bao gồm: thời gian người lao động đã làm việc cho người sử dụng lao động; thời gian thử việc, học nghề, tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động; thời gian được người sử dụng lao động cử đi học; thời gian nghỉ hưởng chế độ theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội; thời gian nghỉ hằng tuần theo Điều 110, nghỉ việc hưởng nguyên lương theo các Điều 111, Điều 112, Điều 115 và Khoản 1 Điều 116 của Bộ luật Lao động; thời gian nghỉ để hoạt động công đoàn theo quy định của pháp luật về công đoàn; thời gian phải ngừng việc, nghỉ việc không do lỗi của người lao động; thời gian nghỉ vì bị tạm đình chỉ công việc và thời gian bị tạm giữ, tạm giam nhưng được trở lại làm việc do được cơ quan nhà nước có thẩm quyền kết luận không phạm tội;

    Chào bạn,

    Việc bạn áp dụng hai quy định của hai Nghị định hướng dẫn BLLĐ là chưa chính xác trong quan hệ pháp luật này, hai quy định này chỉ áp dụng dùng để tính ngày nghỉ hàng năm và để tính là thời gian làm việc thực tế làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc chứ nó không phải là căn cứ để xác định thời gian nghỉ thai sản của NLĐ nữ là thời gian làm việc liên tục được thỏa thuận trong HĐLĐ.

    Nếu bạn cho rằng thời gian này là thời gian NLĐ làm việc cho NSDLĐ thì việc sau khi HĐLĐ hết hiệu lực mà NLĐ vẫn làm việc cho NSDLĐ mà các bên không ký hợp đồng mới trong thời hạn 30 ngày thì áp dụng Khoản 2 Điều 22 BLLĐ và HĐLĐ 1 năm đó sẽ  tự động trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn và việc NSDLĐ không tiếp nhận NLĐ trở lại làm việc là hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật.

    Trở lại tình huống là sau khi hết thời hạn nghỉ thai sản, NLĐ trở lại làm việc và NSDLĐ không ký HĐLĐ mới, theo cách hỏi thì được hiểu là NLĐ đó sẽ mất việc làm do hết hạn HĐLĐ chứ không phải là thực hiện HĐLĐ không xác định thời hạn. Vây ở đây, thời gian nghỉ thai sản là tạm hoãn HĐLĐ hay là vẫn làm việc theo HĐLĐ. 

    Có thể, chúng ta đang bị mẫu thuẫn bởi sự không rõ ràng của các quy định pháp luật và dẫn đến có quá nhiều cách hiểu khác nhau về một vấn đề của quy định pháp luật, hiểu khác nhau sẽ áp dụng pháp luật khác nhau, dẫn đến phá vỡ trật tự xã hội mà pháp luật đặt ra, điều chỉnh hành vi của các cá nhân xã hội.

    Một vài ý kiến trao đổi với bạn.

    Trân trọng.

     

     
    Báo quản trị |  
  • #433508   14/08/2016

    ntdieu
    ntdieu
    Top 10
    Male
    Dân Luật bậc 1

    Đồng Nai, Việt Nam
    Tham gia:11/02/2009
    Tổng số bài viết (14432)
    Số điểm: 100004
    Cảm ơn: 3308
    Được cảm ơn 5106 lần
    SMod

    @luattrinhgia : tôi đã nói rõ ở bài bên trên, tôi chỉ căn cứ vào điều 32 BLLĐ mà thôi, và căn cứ này đủ để khẳng định rằng thời gian nghỉ sinh con không thuộc trường hợp tạm hoãn hợp đồng. Còn 2 nghị định kia chỉ để minh họa gián tiếp chứ không phải để tranh luận.

    Bạn cũng nên đọc lại vài lần để hiểu cho rõ tình huống của người hỏi. Hợp đồng lao động của chị  hết hạn trong lúc chị ấy nghỉ thai sản, cho nên kể từ khi hết hạn thì chị ấy không còn là nhân viên của công ty nữa. Như vậy ở đây thời gian nghỉ thai sản của chị ấy bao gồm 2 giai đoạn : từ 15/01/2016 đến 03/06/2016 được tính là thời gian làm việc cho công ty, còn từ 04/06 đến 14/07 chị ấy không làm việc cho công ty nào hết.

    Việc công ty không thông báo trước 15 ngày không làm thay đổi sự thật rằng HĐLĐ này đã hết hạn vào ngày 03/06/2016, và công ty không ký tiếp HĐ mới.

     
    Báo quản trị |  

Tư vấn của Luật sư có tính chất tham khảo, bạn có thể liên hệ trực tiếp với Luật sư theo thông tin sau:

Luật sư Nguyễn Lâm Sơn - CÔNG TY LUẬT THÀNH ĐÔ

Mb: 04.6680.6683 - DĐ: 0982.976.486 - Email: lamsonlawyer@gmail.com