DanLuat 2015

Khái niệm tiếp tục làm việc theo Bộ luật Lao động

Chủ đề   RSS   
  • #367267 12/01/2015

    HoGiaConsulting

    Sơ sinh

    Hà Nội, Việt Nam
    Tham gia:09/12/2014
    Tổng số bài viết (41)
    Số điểm: 385
    Cảm ơn: 4
    Được cảm ơn 10 lần


    Khái niệm tiếp tục làm việc theo Bộ luật Lao động

    Mình có trường hợp này muốn trao đổi về cách hiểu của Dân luật: "Nhân viên A kết thúc hợp đồng vào ngày thứ 2 12/01/2015 theo HĐLĐ có thời hạn. A được người quản lý trực tiếp thông báo chấm dứt HĐ vào ngày chủ nhật 11/01 qua Skype. Giám đốc Cty chưa ký văn bản chính thức nhưng cùng đồng ý chấm dứt.  Thứ 2 thì A vẫn đến trụ sở công ty để "tiếp tục làm việc".                                                                                                                                                                            Nhưng bên IT đã khóa hết email, tài khoản nội bộ dùng cho nhân viên làm việc (Không thể làm việc trên hệ thống IT nữa). A vẫn tiếp tục đến Công ty những ngày tiếp theo. Vậy A có "tiếp tục làm việc" theo BLLĐ? Công ty có phải ký tiếp HĐLĐ với A không?

    HoGia Consulting blog được tạo lập nhằm mục đích trao đổi thông tin và thảo luật về môi trường đầu tư và hệ thống pháp luật tại Việt Nam. Xem thêm: http://hogiaconsulting.blogspot.com

     
    3684 | Báo quản trị |  

Like DanLuat để cập nhật các Thông tin Pháp Luật mới và nóng nhất mỗi ngày.

Thảo luận
  • #367280   12/01/2015

    khoathads
    khoathads
    Top 75
    Male
    Lớp 5

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:27/07/2010
    Tổng số bài viết (795)
    Số điểm: 7154
    Cảm ơn: 112
    Được cảm ơn 408 lần


    Chào bạn!

    Pháp luật lao động có quy định nghĩa vụ báo trước của người sử dụng lao động khi người lao động hết hạn hợp đồng, cụ thể:

    "Điều 47. Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động
    1. Ít nhất 15 ngày trước ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động biết thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động.
    2. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.
    3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của người lao động.
    4. Trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản thì tiền lương, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và các quyền lợi khác của người lao động theo thoả ước lao động tập thể và hợp đồng lao động đã ký kết được ưu tiên thanh toán."
     
    Như vậy, khi hợp đồng có xác định thời hạn sắp kết thúc thì người sử dụng lao động phải báo trước bằng văn bản cho người lao động biết. Ví dụ trường hợp bạn nêu ngày 12/01/2015 thì hợp đồng hết hạn thì chậm nhất là ngày 29/12/2014, người lao động phải nhận được thông báo về việc chấm dứt hợp đồng lao động theo luật định nêu trên. 
     
    Tuy nhiên, cũng theo quy định tại khoản 1  điều 36 Bộ luật lao động thì sử dụng lao động có quyền không tiếp tục ký kết với người lao động khi HĐLĐ hết hạn và lúc này phải chấm dứt HĐLĐ. Và tại khoản 2 điều 22 Bộ luật lao động thì nếu trong vòng 30 ngày mà người lao động vẫn làm việc nhưng không ký HĐLĐ mới thì HĐLĐ cũ sẽ chuyển thành HĐ không xác định thời hạn. Do đó, về mặt lý thuyết thì cho dù có vi phạm nghĩa vụ báo trước thì người sử dụng lao động vẫn "chủ động" trong việc chấm dứt hợp đồng. Khi đó, người sử dụng lao động vẫn có thể ra thông báo cho người lao động biết về việc chấm dứt (có thể kéo dài hơn so với thời hạn chấm dứt chính thức ghi trong HĐLĐ) và 02 bên sẽ tiến hành thanh lý hợp đồng, miễn sao việc thanh lý này không dài quá 30 ngày, tính từ ngày HĐLĐ hết hạn. Lúc này người lao động cũng phải chấp nhận vì "ý chí" của người sử dụng lao động đã không muốn tiếp tục ký hợp đồng mới, đương nhiên người sử dụng lao động phải đảm bảo đủ quyền lợi theo quy định pháp luật cho người lao động khi chấm dứt hợp đồng.
     
     
     
    Báo quản trị |  
    1 thành viên cảm ơn khoathads vì bài viết hữu ích
    HoGiaConsulting (14/01/2015)
  • #367371   12/01/2015

    ntdieu
    ntdieu
    Top 10
    Male
    Dân Luật bậc 1

    Đồng Nai, Việt Nam
    Tham gia:11/02/2009
    Tổng số bài viết (13495)
    Số điểm: 93056
    Cảm ơn: 3049
    Được cảm ơn 4679 lần
    SMod

    Theo tôi thì ở khoản 2 điều 22 không cho phép kéo dài HĐLĐ để thanh lý HĐ cũ. Nghĩa là nếu HĐ cũ hết hạn mà NLĐ vẫn đi làm dù chỉ 1 ngày thì hai bên phải ký HĐLĐ mới.

     
    Báo quản trị |  
    1 thành viên cảm ơn ntdieu vì bài viết hữu ích
    HoGiaConsulting (14/01/2015)
  • #367378   12/01/2015

    HoGiaConsulting
    HoGiaConsulting

    Sơ sinh

    Hà Nội, Việt Nam
    Tham gia:09/12/2014
    Tổng số bài viết (41)
    Số điểm: 385
    Cảm ơn: 4
    Được cảm ơn 10 lần


    Ý mình là nếu đã thông báo bằng skype rồi ngay sáng hôm đó đã khóa toàn bộ hệ thống làm việc nội bộ (tức là không có gì để làm nữa, ví dụ như công việc là trả lời thư cho khách hàng thì đã khóa hệ thống thì không thể gọi là làm việc nữa). Vậy có xem là tiếp tục làm việc không?

    HoGia Consulting blog được tạo lập nhằm mục đích trao đổi thông tin và thảo luật về môi trường đầu tư và hệ thống pháp luật tại Việt Nam. Xem thêm: http://hogiaconsulting.blogspot.com

     
    Báo quản trị |  
  • #367381   12/01/2015

    ntdieu
    ntdieu
    Top 10
    Male
    Dân Luật bậc 1

    Đồng Nai, Việt Nam
    Tham gia:11/02/2009
    Tổng số bài viết (13495)
    Số điểm: 93056
    Cảm ơn: 3049
    Được cảm ơn 4679 lần
    SMod

    Theo tôi hiểu thì khi đã thông báo bằng bất kỳ cách nào, và khóa các tài khoản nội bộ liên quan thì khi đó không thể gọi là "tiếp tục làm việc" được nữa.

     
    Báo quản trị |  
  • #367467   13/01/2015

    Theo mình nghĩ như thế này:

    Thứ nhất, Hợp đồng lao động đã hết hạn (theo khoản 1- Điều 36 Bộ luật lao động - trừ trường hợp người đó là cán bộ công đoàn ko chuyên trách theo khoản 6 điều 192 thì phải kéo dài) thì lúc này đương nhiên là người lao động đã chấm dứt hợp đồng lao động với người sử dụng lao động.

    Còn Quy định tại khoản 2 -Điều 22 với khoảng thời gian 30 ngày chính là THỜI HẠN để ràng buộc trách nhiệm của người sử dụng lao động nếu không muốn BẮT BUỘC PHẢI ký một hợp đồng dài hơn thì phải chọn lựa ngay hợp đồng thích hợp để ký HĐLĐ với người lao động (trong trường hợp là cả bên đều muốn CÙNG NHAU thiết lập một hợp đồng mới thì khi đó nếu người lao động làm tiếp cho người sử dụng lao động thì mới có khái niệm là "tiếp tục làm việc".

    Trong khi trong trường hợp này người sử dụng lao động đã CHỦ ĐỘNG KHÔNG MUỐN ký hợp đồng mới với người lao động. Nghĩa là chỉ có đơn phương người lao động muốn tiếp tục làm việc và đến cơ quan thì không thể gọi là "tiếp tục làm việc" được vì không có quan hệ lao động nào được xác lập giữa hai bên. Và Người lao động không cẩn thận còn có thể vi phạm các quy định khác về bảo vệ tài sản,... của người sử dụng trong việc CỐ TÌNH vào cơ quan, doanh nghiệp, sử dụng các tài sản của doanh nghiệp mà không xin phép

    Thứ hai, Người sử dụng lao động ở đây một lỗi sai theo Bộ luật lao động mới đó là không thông báo bằng văn bản Ít nhất 15 ngày trước ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn, cho người lao động biết thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động (mình nghĩ đây là lỗi sai mà nhiều doanh nghiệp cũng có thể mắc phải vì đây là quy đinh mới) . Và lỗi sai này nếu theo NĐ 95/2013 thì sẽ bị xử phạt  cảnh cáo hoặc phạt tiền từ 500.000 đồng đến 1.000.000 đồng. 

     

     
    Báo quản trị |  
    4 thành viên cảm ơn thinhkl1 vì bài viết hữu ích
    Target_locked (13/01/2015) hungmaiusa (13/01/2015) HoGiaConsulting (14/01/2015) hieutb06 (13/01/2015)
  • #367595   14/01/2015

    HoGiaConsulting
    HoGiaConsulting

    Sơ sinh

    Hà Nội, Việt Nam
    Tham gia:09/12/2014
    Tổng số bài viết (41)
    Số điểm: 385
    Cảm ơn: 4
    Được cảm ơn 10 lần


    Cảm ơn mọi người. Thực ra tình huống này có thật và đã được xử cả sơ thẩm và phúc thẩm. Nhưng mình cảm giác về luật thì phải tự suy luận ra thôi. Chứ không rõ ràng. Do đó ngay cả ý chí của người sử dụng lao động là không tiếp tục ký HĐ nhưng do vi phạm về hình thức lại có nguy cơ phải ký lại HĐ mới.

    HoGia Consulting blog được tạo lập nhằm mục đích trao đổi thông tin và thảo luật về môi trường đầu tư và hệ thống pháp luật tại Việt Nam. Xem thêm: http://hogiaconsulting.blogspot.com

     
    Báo quản trị |  

0 Thành viên đang online
-