DanLuat 2015

Khác biệt về “quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ” giữa NLĐ và NSDLĐ

Chủ đề   RSS   
  • #512093 12/01/2019

    lanbkd
    Top 500
    Lớp 2

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:23/08/2017
    Tổng số bài viết (214)
    Số điểm: 3209
    Cảm ơn: 1
    Được cảm ơn 66 lần


    Khác biệt về “quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ” giữa NLĐ và NSDLĐ

    Trong pháp luật lao động, cả người lao động(NLĐ) và người sử dụng lao động(NSDLĐ) đều có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động(ĐPCDHĐLĐ) khi một trong hai bên không muốn tiếp tục hợp đồng. Tuy nhiên, quyền chấm dứt HĐLĐ bằng hình thức này của mỗi bên(NLĐ hoặc NSDLĐ) lại có những khác biệt nhất định, được xác định trên các tiêu chí sau đây:

    TIÊU CHÍ

    QUYỀN ĐPCDHĐLĐ CỦA  NLĐ

    QUYỀN ĐPCDHĐLĐ CỦA  NSDLĐ

    Chủ thể có quyền

    Người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo HĐLĐ, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của NSDLĐ.

    Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo HĐLĐ; nếu là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ.

    Trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ

    >>>NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:

    - Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong HĐLĐ;

    - Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong HĐLĐ;

    - Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;

    - Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ;

    - Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;

    - Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;

    - NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.

    >>> NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần đưa ra lý do chấm dứt nào, trừ trường hợp trong HĐLĐ trước đó các bên có thỏa thuận khác.

     NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong những trường hợp sau đây:

    - NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ;

    - NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với NLĐ làm theo HĐLĐ xác định thời hạn và quá nửa thời hạn HĐLĐ đối với người làm theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

    Khi sức khỏe của NLĐ bình phục, thì NLĐ được xem xét để tiếp tục giao kết HĐLĐ;

    - Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

    - NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật lao động 2012.

    ***Lưu ýRiêng HĐLĐ đối với NLĐ là người giúp việc thì một bên (NLĐ hoặc NSDLĐ) đều có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ BẤT KỲ KHI NÀO nhưng phải báo trước 15 ngày (Nghị định 27/2014/NĐ-CP).

    =>Trừ trường hợp NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn (có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong mọi trường hợp mà không cần lý do), còn nếu làm việc theo các loại hợp đồng khác thì chỉ những trường hợp mà NSDLĐ đã vi phạm nghĩa vụ và sự thỏa thuận giữa các bên cũng như quy định của pháp luật hoặc để bảo vệ quyền lợi chính đáng (ốm đau, mang thai) thì NLĐ mới có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

    => NSDLĐ chỉ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ nếu rơi vào các trường hợp luật định, khi mà: NLĐ vi phạm trách nhiệm, nghĩa vụ công việc; lý do ngoại cảnh, khách quan không mong muốn (thiên tai, hỏa hoạn; lao động ốm đau mất khả năng lao động).

    Trường hợp KHÔNG được thực hiện QĐPCDHĐLĐ

    Không có trường hợp cấm quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ.

    NSDLĐ không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ

    - NLĐ ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền.

    -  NLĐ đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được NSDLĐ đồng ý.

    - Lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp NSDLĐ là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết hoặc NSDLĐ không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.

    - NLĐ nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.

    Thời hạn thông báo trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ

    >>>NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng phải báo cho NSDLĐ biết trước:

    - Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp như không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong HĐLĐ, không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong HĐLĐ, bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động

    Ít nhất 30 ngày nếu là HĐLĐ xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp còn lại trừ trường hợp NLĐ là phụ nữ đang mang thai.

    – Đối với NLĐ đang mang thai thời hạn báo trước cho NSDLĐ được thực hiện theo thời hạn quy định của pháp luật.

    >>>NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn phải báo cho NSDLĐ biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp pháp luật có quy định khác.

    Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ NSDLĐ phải báo cho NLĐ biết trước:

    - Ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn;

    - Ít nhất 30 ngày đối với HĐLĐ xác định thời hạn;

    - Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp “ NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với NLĐ làm theo HĐLĐ xác định thời hạn và quá nửa thời hạn HĐLĐ đối với người làm theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục” và đối với HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

     

    Trách nhiệm pháp lý khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật

    - Không được trợ cấp thôi việc + bồi thường cho NSDLĐ nửa tháng tiền lương theo HĐLĐ.

    - Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho NSDLĐ một khoản tiền tương ứng với tiền lương của NLĐ trong những ngày không báo trước.

    - Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho NSDLĐ.

     

    - Nếu hai bên đồng ý tiếp tục làm việc lại: Phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao kết + trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày NLĐ không được làm việc + ít nhất 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ.

    - Nếu NLĐ không muốn tiếp tục làm việc: trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày NLĐ không được làm việc + ít nhất 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ + trả trợ cấp thôi việc theo quy định.

    - Nếu NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ và NLĐ đồng ý: trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày NLĐ không được làm việc + ít nhất 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ + trả trợ cấp thôi việc theo quy định + khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ để chấm dứt HĐLĐ.

    - Nếu không còn vị trí, công việc đã giao kết trong HĐLĐ mà NLĐ vẫn muốn làm việc:  hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ + trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày NLĐ không được làm việc + ít nhất 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ.

    ***Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho NLĐ một khoản tiền tương ứng với tiền lương của NLĐ trong những ngày không báo trước.

    Căn cứ pháp lý: Bộ luật lao động 2012

     

    Cập nhật bởi lanbkd ngày 12/01/2019 05:40:36 CH
     
    182 | Báo quản trị |  

Like DanLuat để cập nhật các Thông tin Pháp Luật mới và nóng nhất mỗi ngày.

Thảo luận

0 Thành viên đang online
-