(PLO)- Bộ luật Lao động vẫn cho phép người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với lao động nữ đang mang thai trong một số trường hợp nhất định.

Một bạn đọc tên Y. gửi câu hỏi về cho PLO: "Hiện tại bên công ty em có một  bạn nữ (tên C.) đang nghỉ thai sản. Tuy nhiên, trong thời gian nghỉ thai sản thì mới phát hiện là hợp đồng lao động (HĐLĐ) đã hết hạn vào ngày 10-3-2020.

Bạn C. làm đến 15-3-2020 là nghỉ rồi. Công ty vẫn đóng bảo hiểm xã hội tháng 3 cho bạn C.,  vì tháng 3 bạn C. đã làm được 15 ngày".

Ngoài ra, bạn Y. cho biết thêm công ty cũng muốn tiếp tục ký HĐLĐ với C. Tuy nhiên, C. cho rằng việc công ty tiếp tục ký HĐLĐ với C. trong thời kỳ thai sản này là đương nhiên, chứ không phải là muốn hay không.

Cạnh đó, ngày 10-3 là hết hạn HĐLĐ nhưng công ty không thông báo trước cho C. trước 15 ngày là phạm luật. Vậy trường hợp như đã nêu thì công ty của Y. có bắt buộc ký tiếp HĐLĐ với C. hay không?

Trao đổi với PV, Tiến sĩ Đoàn Thị Phương Diệp (chuyên gia về luật lao động, Trường Đại học Kinh tế - Luật TP.HCM) cho biết: "Bộ luật Lao động (BLLĐ) không cấm đơn phương chấm dứt HĐLĐ với lao động nữ mang thai trong một số trường hợp nhất định như: thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng; lý do bất khả kháng như: đại dịch, thiên tai... (Điều 38 BLLĐ).

Theo quy định của BLLĐ, chỉ cấm đơn phương chấm dứt HĐLĐ “Vì lý do mang thai” (khoản 3 Điều 39) và cấm đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi “Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội” (khoản 4 Điều 39)".

Tiến sĩ Phương Diệp nhận định lập luận của C. về việc công ty phải báo trước 15 ngày khi hết hạn hợp đồng là đúng (khoản 1 Điều 47 BLLĐ). Tuy nhiên, nếu công ty không thực hiện đúng nghĩa vụ này thì không xem đó là đơn phương chấm dứt HĐLĐ (vì đây là chấm dứt do hết hạn, chứ không phải đơn phương).

Về hậu quả pháp lý, vi phạm này luật không quy định. Do vậy, công ty có thể áp dụng tương tự pháp luật để bồi thường 15 ngày lương.

Sau khi HĐLĐ hết hạn vào ngày 10-3, bạn C. vẫn tiếp tục đi làm cho công ty thêm 5 ngày (tức ngày 15-3).

Về vấn đề này, Tiến sĩ Phương Diệp cho rằng nếu quá hạn 5 ngày chưa tái ký thì HĐLĐ cũng chưa thể chuyển sang HĐLĐ có thời hạn 24 tháng hoặc không xác định thời hạn (khoản 2 Điều 22 BLLĐ).

Vì theo căn cứ vừa nêu, BLLĐ cho phép các bên có 30 ngày để ký lại HĐLĐ mới. Nếu hết 30 ngày thì việc chuyển hóa loại HĐLĐ mới xảy ra. Mặt khác, việc đóng bảo hiểm xã hội hết tháng 3 cho C. không có ý nghĩa bắt buộc công ty phải ký tiếp HĐLĐ.

“Tóm lại, với các lập luận trên thì công ty không bắt buộc phải ký tiếp HĐLĐ mới với C. vào thời điểm 15-3” - Tiến sĩ Phương Diệp nêu quan điểm.

Theo Báo pháp luật TP.HCM