DanLuat 2015

Hợp đồng đào tạo

Chủ đề   RSS   
  • #407130 19/11/2015

    Hợp đồng đào tạo

    Kính gửi Luật sư và người đọc,

    Hiện tôi có vấn đề khúc mắc sau rất mong nhận được sự giúp đỡ từ phía các Luật sư và người đọc có kinh nghiệm.

    Tôi có người quen vào tháng 4/2014 có ký hợp đồng đào tạo với phía công ty A.

    Nội dung hợp đồng có nêu:

    "1. Nội dung và Thời gian đào tạo:

    - Từ 4/2014 đến 10/2014: đào tạo tiếng Nhật

    - Từ 10/2014 đến 4/2016: đào tạo kiến thức, kỹ thuật và thực hành tại Công ty mẹ ở Nhật

    2. Trách nhiệm và quyền hạn của Công ty A:

    - Chịu toàn bộ chi phí đào tạo trong suốt thời gian tham gia khóa học

    - Được quyền sắp xếp bố trí công tác cho nhân viên theo y/c quy hoạch nhân sự của Công ty.

    - Được quyền xử lý kỷ luật theo quy chế Khen thưởng - Kỷ luật của Công ty trong trường hợp vi phạm hợp đồng đào tạo, nội quy công ty, nội quy lớp học và không đạt kết quả học tập đúng theo y/c dào tạo.

    3. Các quyền lợi và nghĩa vụ của nhân viên:

    - Cam kết làm việc cho Công ty A trong vòng 3 năm kể từ ngày kết thúc đào tạo. Nếu bên B tự ý nghỉ việc, cố tình vi phạm nghiêm trọng nội quy Công để bị cho nghỉ việc trước thời hạn cam kết thì phải bồi thường cho Công ty toàn bộ chi phí đào tạo tương đương số tiền xxx = aaa+bbb+ccc.

    Chi tiết số tiền:

    + Phí đào tạo tiếng Nhật: aaa

    + Phí làm thủ tục, hồ sơ, vé máy bay: bbb

    + Phí đào tạo tay nghề tại Nhật Bản: ccc

    - Thực hiện ký quỹ đối với công ty A số tiền là 100 triệu đồng. Trong suốt thời gian đào tạo tay nghề tại Nhật Bản, Công ty A sẽ tạm giữ số tiền lương tương đương với số tiền 5 triệu đông/tháng.

    - Được đài thọ toàn bộ chi phí đào tạo

    - Được xem xét điều chỉnh lương phù hợp với năng lực và nguyện vọng sau thời gian đào tạo và bắt đầu làm việc tại vị trí được phân công của nhà máy công ty A."

    Đến thời điểm hiện tại, phía Công ty sắp kết thúc khóa đào tạo và cho nhân viên về Việt Nam làm việc. Tuy nhiên, phía nhân viên và Công ty A trong quá trình thỏa thuận mức lương thì không đạt được sự đồng thuận. Sau đó, bên Công ty A ra quyết định không ký kết hợp đồng lao động với nhân viên khi về Việt Nam nữa.

    Vậy, trong trường hợp này, phía nhân viên có phải đền bù tiền đạo tạo và các phí đã nêu cho Công ty hay không? Và phía Công ty A đưa ra hợp đồng với việc giữ lương của người lao động như vậy là có phù hợp với quy định của pháp luật hay không?

    Rất mong nhận được sự giúp đỡ trả lời từ phía các Luật sư và người đọc.

    Trân trọng cảm ơn!

     

     
    6741 | Báo quản trị |  

Like DanLuat để cập nhật các Thông tin Pháp Luật mới và nóng nhất mỗi ngày.

Thảo luận
  • #407137   19/11/2015

    Chào bạn, tôi có ý kiến như sau:

    Thứ nhất, về việc công ty tạm giữ số tiền lương tương đương với số tiền 5 triệu đông/tháng là không đúng quy định của pháp luật, bởi căn cứ Điều 95, 95 Bộ luật lao động 2012 thì

    Điều 95. Kỳ hạn trả lương

    1. Người lao động hưởng lương giờ, ngày, tuần thì được trả lương sau giờ, ngày, tuần làm việc hoặc được trả gộp do hai bên thoả thuận, nhưng ít nhất 15 ngày phải được trả gộp một lần.

    2. Người lao động hưởng lương tháng được trả lương tháng một lần hoặc nửa tháng một lần.

    3. Người lao động hưởng lương theo sản phẩm, theo khoán được trả lương theo thoả thuận của hai bên; nếu công việc phải làm trong nhiều tháng thì hằng tháng được tạm ứng tiền lương theo khối lượng công việc đã làm trong tháng.

    Điều 96. Nguyên tắc trả lương

    Người lao động được trả lương trực tiếp, đầy đủ và đúng thời hạn.

    Trường hợp đặc biệt không thể trả lương đúng thời hạn thì không được chậm quá 01 tháng và người sử dụng lao động phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng lãi suất huy động tiền gửi do Ngân hàng Nhà nước Việt Nam công bố tại thời điểm trả lương.

    Thứ hai, HĐ đào tạo có quy định "tự ý nghỉ việc, cố tình vi phạm nghiêm trọng nội quy Công để bị cho nghỉ việc trước thời hạn cam kết"

    -> theo tôi có 2 trường hợp:

    + nếu người lao động đưa ra mức lương phù hợp với thị trừơng nhưng công ty không đồng ý -> không phải bồi thường

    + nếu người lao động đưa ra mức lương không phù hợp với thị trừơng (có thể vì mục đích là không muốn ký hợp đồng) -> phải bồi thừơng.

    Trên đây là ý kiến của cá nhân tôi theo quy định của pháp luật. Hy vọng phần nào giúp được bạn.

    Hỗ trợ các bạn những vấn đề pháp lý qua email, skype hoặc điện thoại.

    Email: lstrantrongqui@gmail.com

    Skype: QUI.LHLF

    ĐTDĐ: 0906 530 214

     
    Báo quản trị |  
    2 thành viên cảm ơn LSTranTrongQui vì bài viết hữu ích
    ngonhiphuong (19/11/2015) nhapsua (01/03/2016)
  • #407174   19/11/2015

    Kính gửi Luật sư TranTrongQuy,

    Chân thành cảm ơn câu trả lời trên của Luật sư.

    Căn cứ vào câu trả lời trên của Luật sư, tôi có 2 thắc mắc như sau:

    - Về vấn đề giữ lương của người lao động là Công ty thực hiện không đúng theo quy định của Pháp luật, trong trường hợp này, Công ty phải nên xử lý vấn đề này như thế nào? (Trả lại phần tiền giữ cho nhân viên, cộng với lãi suất theo ngân hàng; hay chỉ trả lại tiền và chịu trách nhiệm trước pháp Luật hành vi vi phạm này...?)

    - Căn cứ vào đâu để xác định mức lương phù hợp với thị trường hay không? Giả sử trong quá trình đàm phán lương: nhân viên y/c mức lương là 12tr, nhưng công ty đưa ra mức trả được cho nv này là 8tr -> không đạt sự đồng thuận giữa hai bên; trong khi đó với nhân viên khác (trình độ, bằng cấp tương đương), cũng đưa ra mức y/c là 12tr, và công ty đưa ra mức có thể trả là 11tr-> hai bên đã đạt sự đồng thuận. Vậy, căn cứ trên có thể xác định được nhân viên trên có phải bồi thường hợp đồng hay không?

    Xin chân thành cảm ơn!

     
    Báo quản trị |  
  • #407180   19/11/2015

    legalconsult
    legalconsult
    Top 150
    Lớp 2

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:04/11/2012
    Tổng số bài viết (421)
    Số điểm: 3183
    Cảm ơn: 57
    Được cảm ơn 254 lần


    Chào bạn,

    Việc ký quỹ 100 triệu là do thỏa thuận giữa các bên để đảm bảo việc bồi thường khi người lao động phải bồ thường (nếu có). Và việc này không vi phạm pháp luật.

    Do đó, hình thức ký quỹ như thế nào cũng do các bên quyết định (Đó là việc trích lương: Việc này do DN tạo điều kiện cho NLĐ vì NLĐ ít khi có đủ 100 tr để ký quỹ ngay tại thời điểm đó) nên cũng không vi phạm pl. Chỉ bị coi là vi phạm khi không thanh toán lương đúng hạn, đúng số lượng hoặc xử phạt bằng cách giảm lương.

    Về căn cứ bồi thường: NLĐ tự ý nghỉ việc hoặc cố tình vi phạm nghiêm trọng nội quy để nghỉ việc. Nên việc không thỏa thuận được tiền lương và Công ty không tiếp tục ký HĐLĐ nữa thì không thuộc 2 trường hợp trên. DO đó, NLĐ sẽ không phải bồi thường, có thể yêu cầu lấy lại tiền ký quỹ.

     

    P/s: Mình thì không thể nghĩ ra căn cứ để xác định được mức lương phù hợp với thị trường được.

    TRA CỨU BẢN ÁN TRỰC TUYẾN tại http://www.caselaw.vn

    Triệu Văn Hiếu- Luật sư tập sự

    TT liên hệ: 0902617357

    Vanhieulkd@gmail.com

     
    Báo quản trị |  
    1 thành viên cảm ơn legalconsult vì bài viết hữu ích
    ngonhiphuong (19/11/2015)
  • #407188   19/11/2015

    ngonhiphuong viết:

    Kính gửi Luật sư TranTrongQuy,

    Chân thành cảm ơn câu trả lời trên của Luật sư.

    Căn cứ vào câu trả lời trên của Luật sư, tôi có 2 thắc mắc như sau:

    - Về vấn đề giữ lương của người lao động là Công ty thực hiện không đúng theo quy định của Pháp luật, trong trường hợp này, Công ty phải nên xử lý vấn đề này như thế nào? (Trả lại phần tiền giữ cho nhân viên, cộng với lãi suất theo ngân hàng; hay chỉ trả lại tiền và chịu trách nhiệm trước pháp Luật hành vi vi phạm này...?)

    - Căn cứ vào đâu để xác định mức lương phù hợp với thị trường hay không? Giả sử trong quá trình đàm phán lương: nhân viên y/c mức lương là 12tr, nhưng công ty đưa ra mức trả được cho nv này là 8tr -> không đạt sự đồng thuận giữa hai bên; trong khi đó với nhân viên khác (trình độ, bằng cấp tương đương), cũng đưa ra mức y/c là 12tr, và công ty đưa ra mức có thể trả là 11tr-> hai bên đã đạt sự đồng thuận. Vậy, căn cứ trên có thể xác định được nhân viên trên có phải bồi thường hợp đồng hay không?

    Xin chân thành cảm ơn!

    Chào bạn.

    Về hai thắc mắc của bạn, tôi xin trả lời bạn như sau:

    Thắc mắc 01: 

    Căn cứ Khoản 2 Điều 305 Bộ luật dân sự 2005 "Trong trường hợp bên có nghĩa vụ chậm trả tiền thì bên đó phải trả lãi đối với số tiền chậm trả theo lãi suất cơ bản do Ngân hàng Nhà nước công bố tương ứng với thời gian chậm trả tại thời điểm thanh toán, trừ trường hợp có thoả thuận khác hoặc pháp luật có quy định khác."

    -> trong trường hợp này công ty phải: (1) trả lại số tiền đã tạm giữ của người lao động + (2) thanh toán lãi chậm trả tiền lương + (3) chịu phạt vi phạm hành chính nếu cơ quan có thẩm quyền phát hiện.

    Thắc mắc 02:

    Việc xác định mức lương phù hợp với thị trường hay không thì bạn phải tham khảo bộ phận nhân sự hoặc các công ty chuyên về quản lý nhân sự. Họ có hệ thống phân loại và xác định mức lương thị trường tương ứng với trình độ, kinh nghiệm của từng vị trí. 

    Theo cách bạn hỏi thì tôi đoán bạn đang đứng về phía công ty, không biết có đúng không. Nếu bạn còn thắc mắc thì có thể trao đổi tiếp. Trân trọng.

     

    Hỗ trợ các bạn những vấn đề pháp lý qua email, skype hoặc điện thoại.

    Email: lstrantrongqui@gmail.com

    Skype: QUI.LHLF

    ĐTDĐ: 0906 530 214

     
    Báo quản trị |  
  • #407196   19/11/2015

    LUATSUVUTAN
    LUATSUVUTAN
    Top 500
    Male
    Mầm

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:17/10/2015
    Tổng số bài viết (93)
    Số điểm: 705
    Cảm ơn: 1
    Được cảm ơn 43 lần


    Trường hợp bạn hỏi, quan điểm pháp lý của tôi về vấn đề này như sau:

    - Pháp luật lao động hiện hành không quy định rõ chấm dứt hợp đồng lao động đúng quy định pháp luật có phải bồi thường chi phí đào tạo hay không bởi vậy căn cứ pháp lý để yêu cầu bồi thường chi phí đào tạo chủ yếu thông qua thỏa thuận về hợp đồng đào tạo.

    + Trường hợp 1: Phải hoàn trả chi phí đào tạo

    - Theo dữ liệu bạn cung cấp tôi thấy có một thỏa thuận mà rất bất lợi cho người lao động: " Người lao động được xem xét điều chỉnh lương phù hợp với năng lực và nguyện vọng sau thời gian đào tạo và bắt đầu làm việc tại vị trí được phân công của nhà máy công ty A". Thỏa thuận này có thể được hiểu là vấn đề điều chỉnh lương là quyền của Công ty". Nếu công ty vẫn giữ mức lương đang hưởng hoặc điều chỉnh cao hơn tiền lương hiện tại một chút và người sử dụng lao động phân công công tác cho người lao động tại Nhà máy công ty A mà người lao động từ chối không chấp hành thì trường hợp này người lao động có dấu hiệu cố tình vi phạm nghiêm trọng nội quy Công ty để bị cho nghỉ việc trước thời hạn cam kết" (Nội quy lao động thường có quy định về chấp hành điều động, phân công công tác của người sử dụng lao động). Bởi vậy khi rơi vào trường hợp nêu trên công ty phải làm theo đúng trình tự xử lý kỷ luật lao động về hành vi không chấp hành điều động của Ban Giám đốc công ty, nếu người lao động đang trong thời gian bị xử lý kỷ luật mà tái phạm thì công ty tiếp tục lập biên bản hành vi vi phạm và xử lý hình thức kỷ luật cao hơn. Nếu trường hợp buộc phải sa thải thì có quyền yêu cầu người lao động bồi thường chi phí đào tạo.

    + Trường hợp 2: Không phải bồi thường chi phí đào tạo

    - Nếu công ty không chứng minh được người lao động vi phạm nội quy công ty , không tuân theo trình tự xử lý kỷ luật lao động do nội quy lao động công ty ban hành (nội quy lao động phải được đăng ký với cơ quan quản lý lao động) và không có quy định rõ về trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo cụ thể thì việc yêu cầu người lao động về bồi thường chi phí đào tạo rất khó.

    - Để có sự tư vấn rõ hơn thông thường phải nghiên cứu, xem xét lại hợp đồng lao động (để xem hợp đồng lao động còn thời hạn bao lâu?), nội quy lao động và toàn văn đầy đủ của hợp đồng đào tạo giữa hai bên thì mới có quan điểm pháp lý rõ ràng hơn!

    Chào bạn./.

     

    Cập nhật bởi LUATSUVUTAN ngày 19/11/2015 05:38:55 CH

    LUẬT SƯ LÊ VŨ TẤN - Nơi đặt trọn niềm tin của bạn

    Phone: 0123 60000 85

    Office: VĂN PHÒNG LUẬT SƯ UY TÍN/HÃNG LUẬT UY TÍN/LUẬT SƯ UY TÍN

    Add: 16 Phan Chu Trinh, Phường 2, Quận Bình Thạnh, TP. Hồ Chí Minh

    Web: www.hangluatuytin.com - www.luatsuuytin.org

     
    Báo quản trị |  
    1 thành viên cảm ơn LUATSUVUTAN vì bài viết hữu ích
    ngonhiphuong (19/11/2015)
  • #407200   19/11/2015

    LUATSUVUTAN viết:

    Trường hợp bạn hỏi, quan điểm pháp lý của tôi về vấn đề này như sau:

    - Pháp luật lao động hiện hành không quy định rõ chấm dứt hợp đồng lao động đúng quy định pháp luật có phải bồi thường chi phí đào tạo hay không bởi vậy căn cứ pháp lý để yêu cầu bồi thường chi phí đào tạo chủ yếu thông qua thỏa thuận về hợp đồng đào tạo.

    + Trường hợp 1: Phải hoàn trả chi phí đào tạo

    - Theo dữ liệu bạn cung cấp tôi thấy có một thỏa thuận mà rất bất lợi cho người lao động: " Người lao động được xem xét điều chỉnh lương phù hợp với năng lực và nguyện vọng sau thời gian đào tạo và bắt đầu làm việc tại vị trí được phân công của nhà máy công ty A". Thỏa thuận này có thể được hiểu là vấn đề điều chỉnh lương là quyền của Công ty". Nếu công ty vẫn giữ mức lương đang hưởng hoặc điều chỉnh cao hơn tiền lương hiện tại một chút và người sử dụng lao động phân công công tác cho người lao động tại Nhà máy công ty A mà người lao động từ chối không chấp hành thì trường hợp này người lao động có dấu hiệu cố tình vi phạm nghiêm trọng nội quy Công ty để bị cho nghỉ việc trước thời hạn cam kết" (Nội quy lao động thường có quy định về chấp hành điều động, phân công công tác của người sử dụng lao động). Bởi vậy khi rơi vào trường hợp nêu trên công ty phải làm theo đúng trình tự xử lý kỷ luật lao động về hành vi không chấp hành điều động của Ban Giám đốc công ty, nếu người lao động đang trong thời gian bị xử lý kỷ luật mà tái phạm thì công ty tiếp tục lập biên bản hành vi vi phạm và xử lý hình thức kỷ luật cao hơn. Nếu trường hợp buộc phải sa thải thì có quyền yêu cầu người lao động bồi thường chi phí đào tạo.

    + Trường hợp 2: Không phải bồi thường chi phí đào tạo

    - Nếu công ty không chứng minh được người lao động vi phạm nội quy công ty , không tuân theo trình tự xử lý kỷ luật lao động do nội quy lao động công ty ban hành (nội quy lao động phải được đăng ký với cơ quan quản lý lao động) và không có quy định rõ về trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo cụ thể thì việc yêu cầu người lao động về bồi thường chi phí đào tạo rất khó.

     

     

     

     

     

     

    - Để có sự tư vấn rõ hơn thông thường phải nghiên cứu, xem xét lại hợp đồng lao động (để xem hợp đồng lao động còn thời hạn bao lâu?), nội quy lao động và toàn văn đầy đủ của hợp đồng đào tạo giữa hai bên thì mới có quan điểm pháp lý rõ ràng hơn!

    Chào bạn./.

     

    Kính gửi Luật sư,

    Với câu trả lời nêu trên, tôi hiểu là, trong trường hợp 1 mà Luật sư nêu ra thì Công ty cần phải thực hiện theo trình tự các biện pháp kỷ luật với nhân viên. Tuy nhiên, trong thời gian hiện tại, nhân viên này làm việc theo hợp đồng đào tạo đã ký kết và công ty không đưa ra bất kỳ biện pháp xử lý nào, ngoài việc, cuối tháng này toàn thể nhân viên làm việc cho công ty theo hợp đồng đào tạo nêu trên về nước và gặp công ty tư vấn Luật của Công ty để giải quyết vấn đề.

    Vậy, căn cứ tình trạng hiện tại, tôi hiểu là, công ty không đưa ra bất cứ một cách thức hay biện pháp để hiểu rằng hành vi của nhân viên là cố tình vi phạm nội quy lao động. Đồng thời, trong khoảng thời gian sau khi không đạt sự đồng thuận, công ty đã đưa ra quyết định (thỏa thuận miệng-chưa thấy có văn bản) là không đồng ý ký hợp đồng với nhân viên này. Kể từ thời điểm đó, cho đến hết ngày 17/11 thì nhân viên vẫn tiếp tục làm việc tại Công ty tại Nhật (theo hợp đồng đào tạo) và chấp hành đúng các quy định mà Công ty đưa ra. Như vậy, tôi đang thắc mắc trường hợp của nhân viên này có rơi vào trường hợp 1 hay không?

    Rất mong nhận được sự hồi đáp từ phía Luật sư.

    Tôi xin chân thành cảm ơn.

     
    Báo quản trị |  

0 Thành viên đang online
-