Thân chào mọi người,
Hiện nay em đang có một HĐLĐ sắp hết hạn 2 năm (cuối tháng tám năm nay).
Tuy nhiên có một số điều trong hợp đồng của em trái ngược với quy định của Pháp luật.
Em mong mọi người chỉ giáo giúp xem:
A) Nên yêu cầu công ty sửa đổi trong HĐLĐ mới sẽ được ký tiếp để gia hạn HĐLĐ có xác định thời hạn?
B) Mặc kệ để HĐLĐ có thời hạn này tự động chuyển thành HĐLĐ không xác định thời hạn và mặc nhiên các điều sai phạm sau đây vẫn tồn tại?
Như mọi người thấy các dòng gạch chân ở trên, em xin phép đưa ra quan điểm mà em tìm hiểu, nếu chưa chính xác xin mọi người bổ sung giúp em:
1) Trái với Điều 37 Bộ luật lao động rằng nếu NLĐ thông báo trước 30 ngày (HĐ có xác định thời hạn) thì không phải bồi thường bất kỳ khoản chi phí nào?
2) Trái với Điều 13 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP khi công ty không hề đề cập đến sự thỏa thuận kèm theo chữ ký của NLĐ về chi phí đào tạo & thời hạn cam kết làm việc (bồi thường 05 triệu cho sự đào tạo tự nguyện nội bộ hay ngoại khóa nhằm tăng kỹ năng nhân viên trong công ty thì theo em nghĩ là không phù hợp với quy định của Pháp Luật?)
2*) Nhân tiện em xin phép hỏi ngoài lề rằng khoản 6 điều 32 Nghị định Số 02/2001/NĐ-CP có nói về vấn đề cần phải chấp hành việc điều động công tác (Những người học nghề theo địa chỉ ở vùng núi cao, biên giới, hải đảo)
=> cái này em không hiểu lắm ạh, mong mọi người chỉ giáo thêm.
(Ví dụ: nếu em là người Hà Nội) được cử đi Hồ Chí Minh hoặc Nhật Bản học nghề.
=> có nên viết thêm trong cam kết rằng chỉ chấp nhận cam kết làm việc cho công ty trong Hà Nội để tránh lỡ bị điều động lên tận vùng núi xa xôi => buộc phải nghỉ việc ạh ?)
3) Trái với điều 32 Bộ Luật Lao Động vì chỉ cần báo trước 30 ngày mà không cần công ty chấp thuận?
4) Định nghĩa không đáp ứng yêu cầu được giao thì khá là vô cùng & khó xác định. Cái vụ có xác nhận của leader này thì liệu có quá chủ quan vì người quản lý của mình có thể các nhận theo yêu cầu của Sếp?
5) Nếu công ty chia mức lương nhân viên làm 2 phần (mức lương cơ bản của nhà Nước & mức phụ cấp của vị trí nhân viên) trong đó phụ cấp tất nhiên cao gấp 3-5 lần mức lương cơ bản thì mức đền bù này dựa trên mức lương cơ bản có quá thấp và đúng pháp luật quy định?
6) Theo em nghĩ thì công ty muốn chấm dứt HD thì cần báo trước 30 ngày (HĐLD xác định thời hạn) & bồi thường 02 tháng lương trong mọi thời hạn người lao động đã làm cho công ty để chấm dứt HĐLĐ có đúng không ạh ?
7) (6.3.1) Trái với điều 38 của Bộ Luật Lao Động (Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 60 ngày liên tục (với NLD có HĐ xác định thời hạn) thì công ty mới được chấm dứt HĐLD)?
Ngoài ra mọi người cho em hỏi, nếu em đưa ra các luận điểm trên để yêu cầu HĐLĐ mới sẽ phải sửa lại nội dung => Công ty không chịu và không đưa HĐLĐ mới ra nữa để HĐLĐ cũ tự động chuyển sang HĐLĐ không xác định thời hạn thì điều đó có đúng luật không ạh ?
Em cám ơn mọi người đã tham gia bình luận :D
