HĐLĐ và phụ lục HĐ về trách nhiệm, quyền lợi cụ thể chi tiết của NLĐ

Chủ đề   RSS   
  • #71180 01/12/2010

    daudaucantho

    Sơ sinh

    Cần Thơ, Việt Nam
    Tham gia:20/01/2010
    Tổng số bài viết (12)
    Số điểm: 300
    Cảm ơn: 28
    Được cảm ơn 0 lần


    HĐLĐ và phụ lục HĐ về trách nhiệm, quyền lợi cụ thể chi tiết của NLĐ

    Xin chào Luật Sư, em có vấn đề này mong được Luật Sư giúp đỡ,

    Em hiện là kế toán của công ty TNHH bên lĩnh vực xây dựng, do đặc thù của ngành nên đa số lao động của công ty không ổn định nên trước giờ công ty chỉ ký HĐLĐ dưới 3 tháng cho từng công trình thôi.

    Nhưng bắt đầu từ năm 2011, công ty có chính sách thu hút nhân viên nên quyết định ký HĐLĐ có thời hạn với 1 số lao động trên, hiện tại công ty định ký 3 loại HĐLĐ áp dụng cho 3 đối tượng như sau:

    1/ Đối với khối văn phòng (thiết kế, kỹ sư, kế toán, thi công..): HĐLĐ không xác định thời hạn

    2/ Đối với các nhân viên muốn cộng tác lâu dài (anh em thợ hồ): HĐLĐ có thời hạn 3,6,9,12 tháng

    3/ Đối với các anh em thợ, phụ hồ không có nguyện vọng làm việc lâu dài thì chỉ ký HĐLĐ theo từng công trình.

    Ngoài ra công ty em muốn có một văn bản để quy định rõ trách nhiệm và quyền lợi của người lao động, một mặt thể hiện cụ thể quyền lợi để người lao động (mà đa số trước giờ ít quan tâm đến HĐLĐ) thấy rõ chủ trương của công ty dành cho họ, một mặt quy định trách nhiệm của mỗi người.

    Trong văn bản này có ghi rõ quyền lợi về nghỉ phép, nâng lương, thưởng cuối năm, chia lợi nhuận.... và khác nhau đối với từng loại HĐLD của 3 nhóm trên.

    Em không biết đó có được gọi là "thỏa ước lao động tập thể" không? hay em có thể cùng lúc ký thêm cái phụ lục hợp đồng để kèm theo cái HĐLĐ không (sau này có thể bổ sung hoặc thay đổi)? hoặc không thì những điều công ty em muốn thêm đó có thể ghi thành một loại văn bản nào để có hiệu lực tương tự gắn kết với HĐLĐ?

    Em rất mong nhận được sự giúp đỡ, em cám ơn rất nhiều!

     
    14291 | Báo quản trị |  

Like DanLuat để cập nhật các Thông tin Pháp Luật mới và nóng nhất mỗi ngày.

Thảo luận
  • #71264   02/12/2010

    lsgiadinh
    lsgiadinh

    Male
    Mầm

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:22/08/2010
    Tổng số bài viết (86)
    Số điểm: 535
    Cảm ơn: 5
    Được cảm ơn 33 lần


    Chào bạn,

    Theo những thông tin mà bạn cung cấp thì bạn muốn có một văn bản thể hiện cụ thể các quyền lợi để người lao động (NLĐ) thấy rõ chủ trương của công ty dành cho họ, một mặt cũng quy định trách nhiệm của NLĐ mà đa số trước giờ công ty ít quan tâm đến. Trong văn bản này có ghi rõ quyền lợi về nghỉ phép, nâng lương, thưởng cuối năm, chia lợi nhuận.... và khác nhau đối với từng loại HĐLĐ.

    Nếu đây là một chính sách tốt nhằm thu hút và đãi ngộ nhân viên của công ty bạn thì chắc sẽ được sự ủng hộ nhiệt tình của NLĐ và có nhiều cách để thực hiện điều mà bạn mong muốn, cụ thể như sau:

     Trường hợp, NLĐ đã ký Hợp đồng lao động (HĐLĐ):

    + Thỏa thuận với NLĐ ký Phụ lục hợp đồng lao động theo các nội dung mà công ty bạn muốn thay đổi nêu trên. (khoản 2 Điều 33 BLLĐ; khoản 2 Điều 8 Nghị định 44/2003/NĐ-CP ngày 09/05/2003 của Chính phủ và khoản 3, Mục II Thông tư 21/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/09/2003 của Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội) theo quy định thì trong quá trình thực hiện HĐLĐ, nếu một bên có yêu cầu thay đổi nội dung HĐLĐ phải báo cho bên kia biết trước ít nhất ba ngày. Trình tự sửa đổi, bổ sung nội dung HĐLĐ được tiến hành như sau:

    - Bên đề xuất yêu cầu nêu nội dung cần thay đổi và thông báo cho bên kia biết bằng văn bản.

    - Bên nhận được văn bản yêu cầu phải chủ động gặp bên đề xuất để thỏa thuận về nội dung cần thay đổi, chậm nhất trong thời hạn 3 ngày, kể từ ngày nhận được văn bản yêu cầu;

    - Trường hợp hai bên thỏa thuận được việc thay đổi nội dung HĐLĐ, thì tiến hành ký kết phụ lục HĐLĐ theo Mẫu số 2 ban hành kèm theo Thông tư này.

    - Trường hợp hai bên không thỏa thuận được việc thay đổi nội dung HĐLĐ, thì tiếp tục thực hiện HĐLĐ đã giao kết hoặc thỏa thuận chấm dứt hợp đồng.

    (Phụ lục HĐLĐ Mẫu số 2 ban hành kèm theo Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội)

     + Thương lượng ký kết Thỏa ước lao động tập thể (TƯLĐTT) là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động (NSDLĐ) về các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động. TƯLĐTT do đại diện của tập thể lao động (Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời) và NSDLĐ (Giám đốc doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền) thương lượng và ký kết theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng và công khai. Nội dung TƯLĐTT không được trái với các quy định của pháp luật lao động và pháp luật khác.

    Nội dung chủ yếu của thoả ước lao động tập thể gồm những cam kết về việc làm và bảo đảm việc làm; thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp lương; định mức lao động; an toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội đối với NLĐ. Ngoài những nội dung nói trên, các bên có thể thoả thuận thêm những nội dung khác như: thể thức giải quyết tranh chấp lao động; ăn giữa ca; phúc lợi tập thể; trợ cấp việc hiếu, hỷ...

    Nhà nước khuyến khích việc ký kết TƯLĐTT với những quy định có lợi hơn cho NLĐ so với quy định của pháp luật lao động.

    Trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày ký kết TƯLĐTT, NSDLĐ phải đăng ký TƯLĐTT với Sở Lao động - Thương binh và Xã hội cấp tỉnh; hoặc phân cấp cho Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội cấp quận, huyện; hoặc tại Ban quản lý khu công nghiệp, khu chế xuất, khu công nghệ cao đối với các doanh nghiệp thuộc khu công nghiệp.

    (Điều 44 đến Điều 54 BLLĐ và Nghị định 196/CP ngày 31/12/1994 của Chính phủ về việc quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về TƯLĐTT được sửa đổi, bổ sung bằng Nghị định 93/2002/NĐ-CP ngày 11/11/2002 của Chính phủ).

    Tóm lại TƯLĐTT là văn bản cụ thể hóa các quy định của pháp luật lao động và pháp luật khác có liên quan nhằm phù hợp với tính chất, đặc điểm của từng doanh nghiệp và là cơ sở pháp lý quan trọng để doanh nghiệp ký HĐLĐ với NLĐ và điều này sẽ đảm bảo quyền, lợi ích hợp pháp của NLĐ, NSDLĐ trên tinh thần xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định vì sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

    + Xây dựng Nội quy lao động (doanh nghiệp sử dụng từ 10 NLĐ trở lên) bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây: Thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi; Trật tự trong doanh nghiệp; An toàn lao động, vệ sinh lao động ở nơi làm việc; Bảo vệ tài sản, bí mật công nghệ, kinh doanh của đơn vị; Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động, hình thức xử lý kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất với thoả ước lao động tập thể (nếu có) và không trái pháp luật.

    Nội quy lao động được phổ biến đến từng NLĐ và những điểm chính của nội quy lao động phải được niêm yết ở nơi làm việc, phòng tuyển lao động và những nơi cần thiết khác trong đơn vị. Nội quy lao động phải đăng ký tại Sở Lao động - Thương binh và Xã hội cấp tỉnh nơi có trụ sở chính của doanh nghiệp; hoặc tại Ban quản lý khu công nghiệp, khu chế xuất, khu công nghệ cao đối với các doanh nghiệp thuộc khu công nghiệp theo ủy quyền của Sở Lao động - Thương binh và Xã hội thì đăng ký tại nơi có trụ sở chính của Ban quản lý đó. (Điều 83 của BLLĐ; Điều 4, Điều 5 Nghị định số 41/CP Nghị định số 41/CP ngày 06/07/1995 của Chính phủ được sửa đổi, bổ sung bằng Nghị định số 33/2003/NĐ-CP ngày 02/04/2003 của Chính phủ và Mục II Thông tư 19/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/09/2003 của Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội).

    + Ngoài ra công ty cũng có thể tự xây dựng các Quy chế của công ty quy định đối với từng nội dung như Quy chế về tiền lương, phụ cấp lương, tiền thưởng, chia lợi nhuận, nâng lương, Quy chế về an toàn lao động, vệ sinh lao động.... và các nội dung của quy chế này phải tuân thủ các quy định của pháp luật lao động và pháp luật khác có liên quan.

    Sau khi hoàn tất việc đăng ký TƯLĐTT, Nội quy lao động, các Quy chế của công ty (có đính kèm khi đăng ký TƯLĐTT) thì lúc này công ty sẽ thỏa thuận lại với NLĐ ký phụ lục HĐLĐ và trong phụ lục này sẽ nêu rõ thay đổi những điều khoản nào trong HĐLĐ tương ứng với các quy định tại TƯLĐTT, nội quy lao động, quy chế công ty nêu trên.

     Trường hợp, NLĐ ký Hợp đồng lao động mới:

    + Đối với NLĐ ký Hợp đồng lao động mới thì công ty đưa tất cả các nội dung mà bạn nêu ở trên vào HĐLĐ.

    Theo quy định tại Điều 26 Bộ luật lao động (BLLĐ) thì Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Vì vậy tất cả các nội dung về nghỉ phép, nâng lương, thưởng cuối năm, chia lợi nhuận cũng như các quyền và nghĩa vụ khác của NLĐ và người sửa dụng lao động thì công ty bạn có thể thỏa thuận với NLĐ và ghi trực tiếp các nội dung này vào HĐLĐ mà không cần phải xây dựng  quy chế riêng, TƯLĐTT, nội quy lao động (nếu sử dụng dưới 10 lao động).

    + Trường hợp công ty đã xây dựng TƯLĐTT, Nội quy lao động, các Quy chế riêng của công ty thì sẽ dựa vào nội dung các quy định trong những văn bản này và các quy định của pháp luật lao động khác có liên quan mà ghi cụ thể các nội dung này vào HĐLĐ mới.

    Ngoài ra, nếu công ty có giao tài sản cho NLĐ quản lý thì ngoài HĐLĐ hai bên có thể ký Hợp đồng trách nhiệm về tài sản được giao.

    (điểm d, khoản 1, Mục I Thông tư 21/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/09/2003 của Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội về việc hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 9/5/2003 của Chính phủ về HĐLĐ và Phụ lục HĐLĐ theo Mẫu số 2 ban hành kèm theo Thông tư này)

     
    Hy vọng với nội dung trình bày trên đây sẽ giải đáp phần nào thắc mắc của bạn.


    Nếu có điều chi chưa rõ hoặc cần trao đổi thêm bạn vui lòng liên lạc qua địa chỉ email: lsgiadinh@gmail.com


    Thân mến chào bạn.

    ______________________

    #0000ff; font-family: arial;">Luật sư PHẠM HIẾU NGHĨA

    #0000ff; font-family: arial;">LEGAL VIETNAM LAW OFFICE

    Cập nhật bởi lsgiadinh ngày 02/12/2010 02:08:59 PM
     
    Báo quản trị |  
    1 thành viên cảm ơn lsgiadinh vì bài viết hữu ích
    YKHOAHOPNHAN (26/06/2013)
  • #71272   02/12/2010

    daudaucantho
    daudaucantho

    Sơ sinh

    Cần Thơ, Việt Nam
    Tham gia:20/01/2010
    Tổng số bài viết (12)
    Số điểm: 300
    Cảm ơn: 28
    Được cảm ơn 0 lần


    Em chân thành cám ơn Luật sư đã trả lời rất rõ ràng và cụ thể.

    Em xin hỏi thêm là hiện nay (trước khi ký HĐ) cty có 8 nhân sự, chủ yếu khối văn phòng nên trước giờ chưa có đăng ký hay soạn thảo bất kỳ văn bản nào (TƯLĐTT, nội quy lao động, quy chế công ty)

    Nay, từ đầu năm 2011, cty bắt đầu ký thêm HĐLĐ với khoảng 30-40 nhân viên nữa - đây là đối tượng  anh em thợ hồ, công ty đang muốn họ gắn bó lâu dài và thêm các chính sách đãi ngộ cho họ.

    Như vậy bắt đầu từ khi ký HĐ 2011 thì nhân sự cty em tăng lên, khi đó em mới bắt đầu soạn thảo TƯLĐTT, nội quy lao động hoặc quy chế cty phải không Luật Sư?

    Còn một điều nữa là công ty em không có bộ phận công đoàn, vậy có đủ điều kiện để có TƯLĐTT không ạ? Bởi em có đọc một số nội quy lao động trên mạng thì thấy đa số quy định trách nhiệm về vật chất, vi phạm kỷ luật, nên em muốn văn bản cty trở thành TƯLĐTT thì hay hơn. Mong được Luật Sư giúp đỡ. Em cám ơn nhiều!

     
    Báo quản trị |  
  • #71344   02/12/2010

    lsgiadinh
    lsgiadinh

    Male
    Mầm

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:22/08/2010
    Tổng số bài viết (86)
    Số điểm: 535
    Cảm ơn: 5
    Được cảm ơn 33 lần


    Chào bạn,

    Rất vui khi được gặp lại bạn.

    Bạn có thể soạn thảo tất cả các văn bản như Thỏa ước lao động tập thể, Nội quy lao động, Quy chế công ty ngay bây giờ mà không cần đợi đến năm 2011. Vì thực ra chỉ còn không đầy 01 tháng nữa là đến năm 2011 rồi ^^.

    Cả 3 văn bản trên đều có thể tồn tại song song nhau, không phải có Nội quy lao động thì không được lập Thỏa ước lao động tập thể hay có Thỏa ước lao động tập thể thì không được lập Quy chế của công ty,... Do mỗi văn bản đều mang một ý nghĩa và có nội dung khác nhau.

    Tất nhiên các văn bản này phải tuân thủ các quy định của pháp luật lao động và pháp luật khác có liên quan.

    (Bạn đọc kỹ các nội dung này ở phần trả lời lần trước và các văn bản pháp luật lao động kèm theo thì bạn sẽ biết Nội quy lao động, Thỏa ước lao động tập thể, Quy chế công ty sẽ khác nhau như thế nào)

    1. Nội quy công ty soạn sẵn đến khi nào đủ 10 lao động thì đi đăng ký.

    2. Thỏa ước lao động tập thể nếu không có Ban chấp hành công đoàn cơ sở thì chỉ cần thành lập Ban chấp hành công đoàn lâm thời.

    Hiện nay công ty bạn đã có 8 nhân sự đủ điều kiện để thành lập tổ chức công đoàn. Theo quy định tại Điều 153 BLLĐ sửa đổi bổ sung thì ở những doanh nghiệp đang hoạt động chưa có tổ chức công đoàn thì chậm nhất sau sáu tháng, kể từ ngày Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động có hiệu lực (01/01/2003) và ở những doanh nghiệp mới thành lập thì sau sáu tháng kể từ ngày bắt đầu hoạt động, công đoàn địa phương, công đoàn ngành có trách nhiệm thành lập tổ chức công đoàn tại doanh nghiệp để đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động và tập thể lao động.

    Người sử dụng lao động có trách nhiệm tạo điều kiện thuận lợi để tổ chức công đoàn sớm được thành lập. Trong thời gian chưa thành lập được thì công đoàn địa phương hoặc công đoàn ngành chỉ định Ban chấp hành công đoàn lâm thời để đại diện và bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động và tập thể lao động. Nghiêm cấm mọi hành vi cản trở việc thành lập và hoạt động công đoàn tại doanh nghiệp.

    Và theo quy định tại điểm a, khoản 1, mục II Thông tư liên tịch 01/2007/TTLT-TLĐLĐVN-BLĐTBXH ngày 20/04/2007 của Tổng liên đoàn Lao động Việt Nam và Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội về việc hướng dẫn thực hiện một số điều của Nghị định số 96/2006/NĐ-CP về Ban chấp hành Công đoàn lâm thời tại doanh nghiệp thì việc chỉ định Ban chấp hành Công đoàn lâm thời chỉ thực hiện khi doanh nghiệp đã đi vào hoạt động 6 tháng nhưng chưa thành lập được tổ chức công đoàn cơ sở và có đủ 5 đoàn viên trở lên.

    3. Quy chế công ty có thể soạn bất cứ lúc nào.

    Một số nội dung trao đổi cùng bạn,

    Nếu có điều chi chưa rõ hoặc cần giải đáp thêm bạn vui lòng liên lạc qua địa chỉ email: #0000ff;">lsgiadinh@gmail.com

    Thân mến chào bạn.

    ______________________

    #0000ff;">Luật sư PHẠM HIẾU NGHĨA

    #0000ff;">LEGAL VIETNAM LAW OFFICE

     
    Báo quản trị |  
    1 thành viên cảm ơn lsgiadinh vì bài viết hữu ích
    YKHOAHOPNHAN (26/06/2013)
  • #71432   03/12/2010

    daudaucantho
    daudaucantho

    Sơ sinh

    Cần Thơ, Việt Nam
    Tham gia:20/01/2010
    Tổng số bài viết (12)
    Số điểm: 300
    Cảm ơn: 28
    Được cảm ơn 0 lần


    Em đã rõ rồi ạ, em chân thành cám ơn luật sư đã chân tình giải đáp thắc mắc của em. Chúc Luật sư luôn thành công và sức khỏe.
     
    Báo quản trị |  
  • #71485   03/12/2010

    lsgiadinh
    lsgiadinh

    Male
    Mầm

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:22/08/2010
    Tổng số bài viết (86)
    Số điểm: 535
    Cảm ơn: 5
    Được cảm ơn 33 lần


    Chào bạn,

    Cảm ơn bạn đã sử dụng chuyên mục Luật sư tư vấn của Dân Luật.

    Chúc bạn thành công và hẹn gặp lại.
     
    Báo quản trị |  
  • #71529   03/12/2010

    ngoisaomayman_khang2000
    ngoisaomayman_khang2000

    Sơ sinh

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:03/12/2010
    Tổng số bài viết (5)
    Số điểm: 100
    Cảm ơn: 0
    Được cảm ơn 0 lần


    chào luật sư!

    xin luật sư cho em hỏi nếu không thành lập công đoàn thì có bị xử phạt hay không? nếu có thì sẽ bị phạt như thế nào? vì công ty em đã hơn 1 năm rồi mà vẫn chưa thành lập công đoàn, số lượng nhân viên là 10 người?

    Xin cảm ơn.
     
    Báo quản trị |  
  • #71826   05/12/2010

    lsgiadinh
    lsgiadinh

    Male
    Mầm

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:22/08/2010
    Tổng số bài viết (86)
    Số điểm: 535
    Cảm ơn: 5
    Được cảm ơn 33 lần


    Công ty có 10 nhân viên đã hoạt động hơn một năm nhưng chưa thành lập công đoàn thì có bị xử phạt hay không?

    Chào bạn,

    Bạn có đặt câu hỏi là hiện nay công ty bạn có 10 nhân viên đã hoạt động hơn một năm nhưng chưa thành lập công đoàn thì có bị xử phạt hay không?

    Theo quy định tại khoản 1, Điều 153 Bộ luật lao động đã được sửa đổi bổ sung Điều  3 Nghị định 96/2006/NĐ-CP ngày 14/09/2006 của Chính phủ về việc hướng dẫn thi hành Điều 153 Bộ luật Lao động về Ban Chấp hành Công đoàn lâm thời tại doanh nghiệp; Thông tư liên tịch 01/2007/TTLT-TLĐLĐVN-BLĐTBXH ngày 20/04/2007 của Tổng liên đoàn Lao động Việt Nam và Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội về việc hướng dẫn thực hiện một số điều của Nghị định số 96/2006/NĐ-CP về ban chấp hành công đoàn lâm thời tại doanh nghiệp theo đó các doanh nghiệp mới thành lập thì sau sáu tháng kể từ ngày bắt đầu hoạt động có trách nhiệm thành lập tổ chức công đoàn cơ sở theo quy định của Bộ luật Lao động, Luật Công đoàn và Điều lệ Công đoàn Việt Nam để đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động và tập thể lao động.

    Nếu sau thời gian quy định trên mà doanh nghiệp chưa thành lập được tổ chức công đoàn cơ sở thì công đoàn cấp trên (bao gồm Liên đoàn Lao động tỉnh, thành phố trực thuộc Tổng Liên đoàn; công đoàn ngành Trung ương, công đoàn tổng công ty trực thuộc Tổng Liên đoàn; Liên đoàn Lao động quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, công đoàn ngành địa phương, công đoàn các khu chế xuất, khu công nghiệp, khu công nghệ cao; công đoàn tổng công ty và công đoàn cấp trên trực tiếp của cơ sở khác… ) sẽ chỉ định Ban Chấp hành Công đoàn lâm thời để đại diện, bảo vệ quyền lợi và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động và tập thể lao động.

    Đồng thời các quy định trên cũng buộc người sử dụng lao động có trách nhiệm tạo điều kiện thuận lợi để tổ chức công đoàn sớm được thành lập và nghiêm cấm mọi hành vi cản trở việc thành lập và hoạt động công đoàn trong doanh nghiệp.

    Hiện nay những hành vi vi phạm pháp luật lao động trong đó có các vi phạm liên quan đến việc tổ chức hoạt động của công đoàn được quy định tại Điều 16 Nghị định 47/2010/NĐ-CP ngày 06/05/2010 quy định xử phạt hành chính về hành vi vi phạm pháp luật lao động. Có hiệu lực từ kể từ ngày 25/06/2010 (thay thế Nghị định 113/2004/NĐ-CP ngày 16/04/2004 quy định xử phạt hành chính về hành vi vi phạm pháp luật lao động. Hết hiệu lực ngày 25/06/2010) theo đó:

     

    Nghị định 47/2010/NĐ-CP (Có hiệu lực ngày 25/06/2010)

    Điều 16. Vi phạm những quy định về tổ chức hoạt động công đoàn

    1. Phạt tiền từ 1.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong những hành vi sau đây:

    a) Không bảo đảm các phương tiện làm việc cần thiết cho công đoàn;

    b) Không bố trí thời gian trong giờ làm việc cho người làm công tác công đoàn không chuyên trách hoạt động công tác công đoàn hoặc không trả lương cho người làm công tác công đoàn không chuyên trách hoạt động trong thời gian đó;

    c) Không cộng tác chặt chẽ và tạo điều kiện thuận lợi để công đoàn hoạt động;

    d) Không cho người làm công tác công đoàn chuyên trách được hưởng các quyền lợi và phúc lợi tập thể như mọi người lao động trong doanh nghiệp;

    đ) Phân biệt đối xử vì lý do người lao động thành lập, gia nhập, hoạt động công đoàn; dùng biện pháp kinh tế hoặc các hành vi khác để can thiệp vào tổ chức và hoạt động của công đoàn;

    2. Phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong những hành vi sau đây:

    a) Sa thải, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với ủy viên Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở mà không có sự thỏa thuận của Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở hoặc với Chủ tịch Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở mà không có sự thỏa thuận của tổ chức công đoàn cấp trên trực tiếp;

    b) Người có hành vi cản trở việc thành lập tổ chức công đoàn tại doanh nghiệp hoặc cản trở hoạt động của tổ chức công đoàn.

    3. Biện pháp khắc phục hậu quả:

    a) Phải bảo đảm các điều kiện làm việc cần thiết cho tổ chức công đoàn, bố trí thời gian cho người làm công tác công đoàn đối với vi phạm quy định tại điểm a khoản 1 Điều này;

    b) Nhận người lao động trở lại làm việc đối với vi phạm quy định tại điểm a khoản 2 Điều này.

     

    Nghị định 113/2004/NĐ-CP (Hết hiệu lực ngày 25/06/2010)

    Điều 20. Vi phạm những quy định về tổ chức hoạt động công đoàn

    1. Phạt tiền từ 1.000.000 đồng đến 3.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong những hành vi sau đây:

    a) Không bảo đảm các phương tiện làm việc cần thiết cho công đoàn; không bố trí thời gian cho người làm công tác công đoàn hoạt động theo quy định tại khoản 2 Điều 154 và các khoản 1, 2 và 3 Điều 133 của Bộ Luật Lao động đã được sửa đổi, bổ sung;

    b) Phân biệt đối xử vì lý do người lao động thành lập, gia nhập, hoạt động công đoàn; dùng biện pháp kinh tế hoặc các thủ đoạn khác để can thiệp vào tổ chức và hoạt động của công đoàn quy định tại khoản 3 Điều 154 của Bộ Luật Lao động đã được sửa đổi, bổ sung;

    c) Sa thải, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với ủy viên Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở mà không có sự thỏa thuận của Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở hoặc với Chủ tịch Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở mà không có sự thỏa thuận của tổ chức công đoàn cấp trên quy định tại khoản 4 Điều 155 của Bộ Luật Lao động đã được sửa đổi, bổ sung.

    2. Phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có hành vi cản trở việc thành lập tổ chức công đoàn tại doanh nghiệp hoặc cản trở hoạt động của tổ chức công đoàn.

    3. Biện pháp khắc phục hậu quả:

    a) Phải bảo đảm các điều kiện làm việc cần thiết cho tổ chức công đoàn, bố trí thời gian cho người làm công tác công đoàn đối với vi phạm quy định tại điểm a khoản 1 Điều này;

    b) Nhận người lao động trở lại làm việc đối với vi phạm quy định tại điểm c khoản 1 Điều này.

    Tóm lại, đối chiếu các quy định của pháp luật về thành lập tổ chức công đoàn và các quy định xử phạt vi phạm hành chính về hành vi vi phạm pháp luật lao động nêu trên thì hiện nay chưa có chế tài để xử phạt các doanh nghiệp không thành lập tổ chức công đoàn như trường hợp mà bạn đã hỏi.

    Hy vọng với nội dung trao đổi trên đây sẽ giải đáp phần nào thắc mắc của bạn,

    Nếu có điều chi chưa rõ hoặc cần trao đổi thêm bạn vui lòng liên hệ theo địa chỉ email: lsgiadinh@gmail.com

    Mến chào bạn.

     
    Báo quản trị |  
    1 thành viên cảm ơn lsgiadinh vì bài viết hữu ích
    YKHOAHOPNHAN (26/06/2013)
  • #262075   17/05/2013

    girldetxinhxinh
    girldetxinhxinh

    Sơ sinh

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:17/05/2013
    Tổng số bài viết (1)
    Số điểm: 5
    Cảm ơn: 0
    Được cảm ơn 0 lần


    Mình đang làm cho cty 100% vốn nước ngoài và có trường hợp như sau mình ko biết giả quyết thích đáng cho nhân viên như sau. Theo quy định là mỗi sáng nhân viên phải vào cty rồi cty phân công lịch sửa chữa mới đi. Nhưng dạo này nhưng viên bên bảo trì không vào cty gọi điện hỏi thì bảo có đi đâu thì gọi. Thế là đang cần gấp sếp ra lệnh nên mình gọi cho nhân viên bảo trì lúc 10h30 thì nhân viên bảo trì nói để mai đi . Như vậy thì mình dùng hình thức phạt như thế nào để làm gương. ( Nhân viên bảo trì hay không vào công ty trình diện)

     
    Báo quản trị |  
  • #262305   18/05/2013

    ntdieu
    ntdieu
    Top 10
    Male
    Dân Luật bậc 1

    Đồng Nai, Việt Nam
    Tham gia:11/02/2009
    Tổng số bài viết (14668)
    Số điểm: 101590
    Cảm ơn: 3360
    Được cảm ơn 5212 lần
    SMod

    Chào bạn girldetxinhxinh, để xem dùng hình thức phạt nào thì phải xem nội duy lao động của cty bạn.

    Nếu cty bạn chưa có nội quy lao động, hoặc nếu có nội quy nhưng không quy định rõ thì tôi nghĩ hình thức "khiển trách" là phù hợp.

     
    Báo quản trị |  

Tư vấn của Luật sư có tính chất tham khảo, bạn có thể liên hệ trực tiếp với Luật sư theo thông tin sau: