DanLuat 2015

Giải quyết quyền lợi cho NLĐ

Chủ đề   RSS   
  • #406011 10/11/2015

    linhpt95

    Sơ sinh

    Hà Nội, Việt Nam
    Tham gia:03/11/2015
    Tổng số bài viết (2)
    Số điểm: 25
    Cảm ơn: 1
    Được cảm ơn 0 lần


    Giải quyết quyền lợi cho NLĐ

    Các bạn cho mình hỏi một chút:

    Trong trường hợp người lao động (NLĐ) đồng ý chuyển làm một công việc khác so với hợp đồng lao động (ví dụ chuyển từ bộ phận hành chính sang phòng Marketing) do công ty sáp nhập. (Điều 31 - BLLĐ 2012)

    Tuy nhiên sau 1 tuần làm việc thì NLĐ nhận thấy bản thân không thể đáp ứng được yêu cầu của công việc mới nên NLĐ đề nghị công ty giải quyết  chế độ mất việc làm. Công ty không chấp nhận đề nghị này của NLĐ.

    Như vậy trong trường hợp này có thể giải quyết quyền lợi của người lao động như thế nào??

    Mình cảm ơn!

     
    1977 | Báo quản trị |  

Like DanLuat để cập nhật các Thông tin Pháp Luật mới và nóng nhất mỗi ngày.

Thảo luận
  • #438412   12/10/2016

    liennguyen.vietkimlaw
    liennguyen.vietkimlaw

    Female
    Sơ sinh

    Hà Nội, Việt Nam
    Tham gia:10/10/2016
    Tổng số bài viết (5)
    Số điểm: 25
    Cảm ơn: 0
    Được cảm ơn 0 lần


    Chào bạn ! 

    Cảm ơn bạn đã gửi câu hỏi về cho chúng tôi, dựa vào những thông tin mà bạn cung cấp, tôi có một số ý kiến đóng góp như sau:

    Thứ nhất, theo quy định của khoản 1 điều 45 Bộ luật lao động 2012:
    "Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã thì người sử dụng lao động kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục sử dụng số lao động hiện có và tiến hành việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

    Trong trường hợp không sử dụng hết số lao động hiện có, thì người sử dụng lao động kế tiếp có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này."

    Vậy, vì công ty sáp nhập lại nên đã chuyển người lao động từ bộ phận hành chính sang phòng marketing là đúng với quy định của pháp luật lao động, và đã được sự đồng ý của người lao động đối với quyết định của công ty.

    Thứ hai, Đối với trường hợp người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại điều 45 bộ luật này  thì mới phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động. 

    Theo điều 49 quy định: " Người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo quy định tại Điều 44 và Điều 45 của Bộ luật này, mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương."

    Như vậy , vị công ty đã sắp xếp công việc mới cho người lao động sau khi sáp nhập và người lao động cũng đã đồng ý nên công ty không cần phải giải quyết chế độ mất việc làm cho người lao động nữa.

    Thứ ba, việc người lao động  không thể đáp ứng yêu cầu công việc mới của công ty, người lao động có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại điểm a , khoản 1 điều 37:

    "Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;".

    Sau khi người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng đúng pháp luật thì người lao động sẽ được hưởng trợ cấp thôi việc theo quy định của pháp luật lao động:

    Trợ cấp thôi việc được quy định rất rõ tại điều 48 bộ luật lao động như sau:

    "Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 và 10 Điều 36 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.

    2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.

    3. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc."

     
    Báo quản trị |  
  • #439244   20/10/2016

    liennguyen.vietkimlaw
    liennguyen.vietkimlaw

    Female
    Sơ sinh

    Hà Nội, Việt Nam
    Tham gia:10/10/2016
    Tổng số bài viết (5)
    Số điểm: 25
    Cảm ơn: 0
    Được cảm ơn 0 lần


    Chào bạn ! 

    Cảm ơn bạn đã gửi câu hỏi về cho chúng tôi, dựa vào những thông tin mà bạn cung cấp, tôi có một số ý kiến đóng góp như sau:

    Thứ nhất, theo quy định của khoản 1 điều 45 Bộ luật lao động 2012:
    "Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã thì người sử dụng lao động kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục sử dụng số lao động hiện có và tiến hành việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

    Trong trường hợp không sử dụng hết số lao động hiện có, thì người sử dụng lao động kế tiếp có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này."

    Vậy, vì công ty sáp nhập lại nên đã chuyển người lao động từ bộ phận hành chính sang phòng marketing là đúng với quy định của pháp luật lao động, và đã được sự đồng ý của người lao động đối với quyết định của công ty.

    Thứ hai, Đối với trường hợp người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại điều 45 bộ luật này  thì mới phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động. 

    Theo điều 49 quy định: " Người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo quy định tại Điều 44 và Điều 45 của Bộ luật này, mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương."

    Như vậy , vị công ty đã sắp xếp công việc mới cho người lao động sau khi sáp nhập và người lao động cũng đã đồng ý nên công ty không cần phải giải quyết chế độ mất việc làm cho người lao động nữa.

    Thứ ba, việc người lao động  không thể đáp ứng yêu cầu công việc mới của công ty, người lao động có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại điểm a , khoản 1 điều 37:

    "Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;".

    Sau khi người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng đúng pháp luật thì người lao động sẽ được hưởng trợ cấp thôi việc theo quy định của pháp luật lao động:

    Trợ cấp thôi việc được quy định rất rõ tại điều 48 bộ luật lao động như sau:

    "Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 và 10 Điều 36 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.

    2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.

    3. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc."

     

     
    Báo quản trị |  

0 Thành viên đang online
-