Sa thải là hình thức kỷ luật lao động nặng nhất, đó là việc NSDLĐ sử dụng quyền quản lý của mình, đơn phương chấm dứt HĐLĐ, buộc NLĐ phải nghỉ việc không phụ thuộc và hiệu lực của HĐLĐ. Vì vậy, để đảm bảo quyền lợi cho NLĐ thì pháp luật lao động đã quy định rõ ràng về lý do cũng như thủ tục sa thải lao động
ĐỀ BÀI: SỐ 11
Câu 1: Nêu những điều kiện để đảm bảo tính hợp pháp của quyết định kỉ luật sa thải?
Câu 2: Ngày 10/09/2010, ông H được Công ty liên doanh Mercedes-Benz Việt Nam (sau đây gọi tắt là công ty, có trụ sở chính đặt tại Quận Gò Vấp, Tp Hổ Chí Minh) nhận vào làm việc theo hợp đồng lao động thời hạn 3 năm, công việc phải làm là Tổng quản lý các dự án kinh doanh quốc gia, mức lương 1 tháng là 2.000 USD. Hết thời hạn hợp đồng mặc dù hai bên không ký kết hợp đồng mới nhưng ông H vẫn tiếp tục làm công việc cũ.
Ngày 20/05/2014, công ty tổ chức cuộc họp kỉ luật ông H vì lí do “tham ô” gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản của công ty, vi phạm Điều 6.3 và Điều 9.14 Nội quy lao động của công ty và Điều 126 Bộ luật lao động dù không có chứng cứ rõ ràng. Ông H tham gia cuộc họp nhưng đến giữa chừng thì bỏ về. Ngày 15/07/2014, công ty ban hành quyết định sa thải số 684/QĐ do Tổng giám đốc ký, quyết định có hiệu lực kể từ ngày ký. Ngày 25/09/2014, ông H làm đơn kiện đến tòa án với các yêu cầu như sau:
-yêu cầu công ty hủy bỏ quyết định sa thải số 684/QĐ
-yêu cầu công ty phải bổi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương trong những ngày không được làm việc từ ngày bị sa thải đến ngày tòa án xét xử vụ tranh chấp cộng với 2 tháng tiền lương tiền trợ cấp thôi việc và tiêng bổi thường tổn thất tinh thần do bị sa thải trái pháp luật.
Hỏi:
1.Hợp đồng lao động giữa ông H và công ty trước khi xảy ra tranh chấp là loại hợp đồng lao động nào?
2.Quyết định sa thải của công ty đối với ông H là đúng hay sai? Tại sao?
3.Cơ quan, tổ chức nào có thẩm quyền giải quyết vụ việc trên?
4.Các yêu cầu về bồi thường của ông H có được chấp nhận không?những yêu cầu nào được chấp nhận ? những yêu cầu nào không được chấp nhận? tại sao?
BÀI LÀM
Câu 1.
Sa thải là hình thức kỷ luật lao động nặng nhất, đó là việc NSDLĐ sử dụng quyền quản lý của mình, đơn phương chấm dứt HĐLĐ, buộc NLĐ phải nghỉ việc không phụ thuộc và hiệu lực của HĐLĐ. Vì vậy, để đảm bảo quyền lợi cho NLĐ thì pháp luật lao động đã quy định rõ ràng về lý do cũng như thủ tục sa thải lao động. Một quyết định sa thải đúng pháp luật phải đảm báo tính hợp pháp về lý do cũng như thủ tục sa thải. Nếu vi phạm một trong hai hoặc cả hai điều này thì sa thải đó là trái pháp luật.
Thứ nhất về lý do sa thải lao động
Điều 126 quy định hình thức kỉ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:
“1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;
2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.
Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;
3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.
Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.”
Như vậy, pháp luật đã liệt kê các hành vi cụ thể mà NSDLĐ có thể căn cứ vào đó xử lý kỉ luật sa thải NLĐ. Căn cứ sa thải lao động theo quy định của pháp luật bao gồm các trường hợp sau:
-Trường hợp thứ nhất: người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động.
Hành vi trộm cắp, tham ô là căn cứ để sa thải ở đây phải là trộm cắp, tham ô tài sản của doanh nghiệp. Pháp luật không quy định cụ thể giá trị tài sản bị NLĐ trộm cắp, tham ô là bao nhiêu để có thể xử lý kỉ luật sa thải, vì thế NSDLĐ chỉ cần chứng minh có hành vi mà không cần chứng minh giá trị của tài sản. Tương tư đối với hành vi đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy cũng thế, chỉ cần có một trong các hành vi này xảy ra tại nơi làm việc thì NSDLĐ được lấy đó làm căn cứ để sa thải mà không cần chứng minh hậu quả của hành vi.
Ngoài những hành vi đã được liệt kê cụ thể, pháp luật còn quy định nếu NLĐ có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe họa gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ thì NSDLĐ có quyền sa thải. Tuy nhiên pháp luật hiện hành lại không quy định cụ thể đó là những hành vi nào, như thế nào là gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ.Trước đây tại Thông tư số 19/2003/TT-BLĐTBXH có nêu rõ: “Để xử lý kỉ luật lao động phù hợp với mức độ vi phạm của người lao động thì người sử dụng lao động căn cứ đặc điểm sản xuất kinh doanh của đơn vị để quy định cụ thể mức giá trị tài sản bị trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại được coi là nhiêm trọng về tài sản, lợi ích của đơn vị để quyết định việc sa thải người lao động” (Phần 3 Thông tư 19/2003/TT-BLĐTBXH). Theo quy định này thì trước Bộ luật lao động 2012 thì việc xác định thiệt hại thế nào là nghiêm trọng để sa thải người lao động sẽ do người sử dụng lao động quy định trong nội quy.
-Trường hợp thứ hai: Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.
Đây là những trường hợp NLĐ đã bị xử lý kỉ luật lao động ở hình thức thứ hai (khoản 2 Điều 125 Luật lao động 2012) nhưng lại tái phạm trong thời gian chưa được xóa kỉ luật. Tái phạm được hiểu là trường hợp NLĐ lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỉ luật mà chưa được xóa kỉ luật theo quy định tại Điều 127 của BLLĐ.[1] Từ quy định này của pháp luật có thể hiểu rằng, NSDLĐ có quyền ra quyết định sa thải NLĐ nếu NLĐ trong thời gian bị xử lý kỉ luật bằng hình thức kéo dài thời gian nâng lương hoặc bị xử lý cách chức mà lại phạm cùng một lỗi trước đó đã phạm với cùng mức độ lỗi và hành vi vi phạm. Nếu không thuộc trường hợp nyaf thì quyết định sa thải đó là trái luật. Pháp luật quy định đây là căn cứ để NSDLĐ sa thải lao động là điều hợp lý bởi lẽ không thể để NLĐ trong một khoảng thời gian nhất định liên tục có hành vi vi phạm kỷ luật trong tập thể lao động.
-Trường hợp thứ ba: NLĐ tư ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng.Tuy nhiên, không phải cứ bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm thì sẽ bị kỉ luật sa thải. NLĐ chỉ bị sa thải khi nghỉ việc trong thời gian mà không có lý do chính đáng. Nếu có lý do chính đáng như thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, nhân thân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh của cơ sở có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
Thứ hai, về thủ tục sa thải lao động
Để tránh việc NSDLĐ sa thải NLĐ một cách bừa bãi, vô căn cứ và thiếu chính xác, pháp luật Lao động quy định NSDLĐ phải tuân theo những trình tự, thủ tục nhất định về thời hiệu xử lý kỉ luật, thẩm quyền xử lý kỉ luật và thủ tục xử lý kỉ luật. Nếu vi phạm về thủ tục theo quy định của pháp luật thì kỉ luật sa thải đó là bất hợp pháp.
-Về thời hiệu xử lý kỉ luật sa thải: thời hiệu xử lý kỉ luật sa thải lao động tuân thủ theo thời hiệu xử lý kỉ luật được quy định tại Điều 124 BLLĐ. Theo đó, thời hiệu xử lý kỉ luật sa thải là 6 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; 12 tháng đối với trường hợp hành vi vi phạm liên qua trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của NSDLĐ. Khi hết thời gian quy định tại các điểm a, b và c khoản 4 Điều 123 (nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng LĐ; đang bị tạm giữ, tạm giam), đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều 126 của Bộ luật LĐ năm 2012.Nếu còn thời hiệu để xử lý kỷ luật LĐ thì NSDLĐ tiến hành xử lý kỷ luật sa thải ngay, nếu hết thời hiệu thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật sa thải nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.
Khi hết thời gian quy định tại điểm d khoản 4 Điều 123 (LĐ nữ có thai, nghỉ thai sản; người LĐ nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi) mà thời hiệu xử lý kỷ luật LĐ đã hết thì được kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải LĐ nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.
-Về thẩm quyền xử lý kỉ luật sa thải: Theo quy định của pháp luật hiện hành thì NSDLĐ là người có thẩm quyền xử lý kỉ luật sa thải.
-Về thủ tục sa thải lao động: đó là cac bước mà NSDLĐ phải tuân thủ khi sa thải NLĐ, nếu không tuẩn thủ các quy định này thì việc sa thải bị coi là trái luật.Điều 123 thì việc sa thải lao động phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở (Đại diện Công đoàn cơ sở); NLĐ phải có mặt và có quyền tự bào chữa cho mình hoặc nhờ người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ, hoặc người đại diện. Ngoài ra, việc sa thải phải được lập thành biên bản.
[1] Điều 127 LLĐ quy định về xóa kỉ luật giảm thời hạn chấp hành kỉ luật lao động
“1. Người lao động bị khiển trách sau 03 tháng, hoặc bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau 06 tháng, kể từ ngày bị xử lý, nếu không tái phạm thì đương nhiên được xoá kỷ luật. Trường hợp bị xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức cách chức thì sau thời hạn 03 năm, nếu tiếp tục vi phạm kỷ luật lao động thì không bị coi là tái phạm.
2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau khi chấp hành được một nửa thời hạn nếu sửa chữa tiến bộ, có thể được người sử dụng lao động xét giảm thời hạn”
Câu 2: giải quyết tình huống
1. Hợp đồng lao động giữa ông H và công ty trước khi xảy ra tranh chấp là loại hợp đồng không xác định thời hạn
Điểm a khoản 1 Điều 22 LLĐ quy định hợp đồng không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng. Khoản 2 Điều 22 cũng nêu rõ, khi hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải kí kết hợp đồng lao động mới; nếu không kí kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng xác định thời hạn đã giao kết sẽ trở thành hợp đồng không xác định thời hạn.
Xét trong tình huống trên, trước đó ông H đã kí kết hợp đồng xác định thời hạn 3 năm với công ty nhưng khi hết hạn hợp đồng ông H vẫn tiếp tục làm việc và hai bên không kí kết hợp đồng nào khác. Mặt khác, thời điểm giao kết hợp đồng xác định thời hạn là 10/09/2010 nếu theo thời hạn 3 năm thì đến 10/09/2013 sẽ hết hạn nhưng ông H vẫn làm việc đến tận năm 2014. Như thế, theo quy định của pháp luật hợp đồng xác định thời hạn mà ông H kí với công ty trước đó sẽ chu chyển thành hợp đồng không xác định thời hạn.
2. Quyết định sa thải của công ty đối với ông H là sai
Để khẳng định quyết định sa thải của công ty đối với ông H là sai thì cần xem xét trên hai phương diện đó là lý do sa thải và thủ tục sa thải. Nếu công ty vi phạm một trong hai điều hoặc cả hai điều trên thì quyết định sa thải ông H là trái pháp luật.
-Về lý do sa thải: Công ty xử lý kỉ luật sa thải ông H là “tham ô”, ông H vi phạm Điều 6.3 và Điều 9.14 Nội quy lao động của công ty và Điều 126 BLLĐ. Lý do mà công ty đưa ra làm căn cứ để xử lý kỉ luật sa thải ông H là đúng với quy định tại khoản 1 Điều 126 BLLĐ. Tuy nhiên, điểm a khoản 1 Điều 123 quy định “người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động.” theo đề bài thì công ty kết luận ông H “tham ô” nhưng lại không có chứng cứ rõ ràng vì thế kết luận này là không chính xác.
Vậy công ty không đủ căn cứ để sa thải ông H.
-Về thủ tục sa thải:
-Đề bài không nêu rõ ngày ông H có hành vi vi phạm nên không xác định được thời hiệu xử lý kỉ luật ông H.
-Thẩm quyền sa thải: theo quy định của pháp luật NSDLĐ có thẩm quyền sa thải lao động.Ở đây Tổng giám đốc công ty kí quyết định sa thải ông H là đúng với thẩm quyền theo quy định của pháp luật.
-Thủ tục sa thải: việc sa thải lao động theo quy định của pháp luật phải có đại diện công đoàn cơ sở tham gia, ông H phải có mặt và tự bào chữa hoặc nhờ người khác bào chữa, việc sa thải phải được lập thành biên bản (khoản 1 Điều 123LLĐ). Theo đề bài, công ty đã tổ chức cuộc họp kỉ luật nhưng lại không có đại diện công đoàn cơ sở tham gia (vi phạm điểm b khoản 1 Điều 123 LLĐ).
Như vậy quyết định sa thải của công ty đối với ông H đã vi phạm cả lý do và thủ tục, nên quyết định này là trái với quy định của pháp luật..
3. Cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động giữa ông H và công ty là , Tòa án nhân dânQuận Gò Vấp, Thành phốHồ Chí Minh, dựa trên các căn cứ pháp lý sau:
Thứ nhất, cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động nếu ông H có yêu cầu là Tòa án nhân dân:
Theo phân tích ở trên, tranh chấp giữa ông H và công ty là tranh chấp lao động cá nhân, do vậy cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết loại tranh chấp này được quy định tại Điều 200 BLLĐ: “Cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân
1. Hòa giải viên lao động.
2. Tòa án nhân dân”
Như vây, theo quy định của pháp luật lao động, khi có tranh chấp cá nhân xảy ra thì tổ chức đầu tiên có thẩm quyền hòa giải tranh chấp cá nhân là hòa giải viên lao đông. Tuy nhiên, trong tình huông trên là việc ông H không đồng ý với quyết định sa thải của công ty, để đáp ứng yêu cầu cấp thiết của vụ việc, theo quy định tại Điểm a Khoản 1 điều 201 BLLĐ: “Tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:
a)Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động…..” cũng như quy định tại Điểm a khoản 1 điều 31 BLTTDS: “Những tranh chấp về lao động thuộc thẩm quyền giải quyết của Toà án
1. Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động mà Hội đồng hoà giải lao động cơ sở, hoà giải viên lao động của cơ quan quản lý nhà nước về lao động quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh hoà giải không thành hoặc không giải quyết trong thời hạn do pháp luật quy định, trừ các tranh chấp sau đây không nhất thiết phải qua hoà giải tại cơ sở:
a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;. Do vậy theo quy định trên, thì trong trường hợp trên nếu ông H có yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động thì Tòa án có thể tiếp nhận vụ án theo quy định của pháp luật lao động và BLTTDS mà không phải không qua thủ tục hòa giải tại cơ sở.
Thứ hai, Tòa án cấp cụ thể, tại địa phương mà có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cho ông H khi ông có yêu cầu là Tòa án nhân dân Quận Gò Vấp vì:
Căn cứ vào Điểm c khoản 1 Điều 33 BLTTDS: “Thẩm quyền của Tòa án nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh
Tòa án nhân dân, huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là Tòa án nhân dân cấp huyện) có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm những tranh chấp sau đây:….c) Tranh chấp về lao động quy định tại khoản 1 Điều 31 của Bộ luật này.” và điểm a khoản 1 Điều 35 BLTTDS: “ Thẩm quyền của Tòa án theo lãnh thổ
1.Thẩm quyền của Tòa án giải quyết vụ án dân sự của Tòa án theo lãnh thổ được xác định như sau:
Tòa án nơi bị đơn cư trú, làm việc, nếu bị đơn là cá nhân hoặc nơi bị đơn có trụ sở, nếu bị đơn là cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm những tranh chấp về dân sự, hôn nhân và gia đình, kinh doanh, thương mại, lao động quy định tại các điều 25. 27. 29. 31 của Bộ luật này.
Dựa vào các quy định trên thì, tòa án nhân dân cấp huyện có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, và theo Điều 31 BLTTDS thì Tòa án có thẩm quyền giải quyết tranh chấp của ông H là: Tòa án nơi cư trú của bị đơn nếu bị đơn là cá nhân hoặc nơi có trụ sở nếu bị đơn là cơ quan tổ chức, trong trường hợp của ông H, thì bị đơn là công ty Liên doanh Mercedes-Ben, mà trụ sở làm việc của ông H là Quận Gò Vấp, Tp Hồ Chí Minh. Vì vậy, Tòa án nhân dân Quận Gò Vấp sẽ có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động nếu ông H có yêu cầu.
4. Các yêu cầu về bồi thường của ông H sẽ được chấp nhận trong từng trường hợp, cụ thể như sau:
-Yêu cầu công ty hủy bỏ quyết định sa thải số 684/QĐ. Như đã phân tích ở trên, quyết định sa thải của công ty trong trường hợp này là trái pháp luật, nên yêu cầu này của ông H sẽ được chấp nhận.
-Yêu cầu công ty bồi thường một khoản tiền lương tương ứng với tiền lương trong những ngày không được làm việc từ ngày bị sa thải đến ngày toàn án xét xử vụ tranh chấp cộng với hai tháng tiền lương, tiền trợ cấp thôi việc và tiền bồi thường tổn thất tinh thần do bị sa thải trái pháp luật.
Việc NLĐ bị sa thải cũng là một hình thức NSDLD đơn phương chấm dứt HĐLĐ, nếu như việc sa thải đó là sai pháp luật thì căn cứ vào điều 42 BLLĐ về hậu quả pháp lý của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, quyền lợi của ông A sẽ được giải quyết như sau:
Trường hợp thứ nhất: Công ty phải nhận ông H vào làm việc lại theo hợp đồng đã ký và được bồi thường một khoản tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày ông A không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.Trong trường hợp này ông H sẽ không được nhận tiền trợ cấp thôi việc.
Trường hợp 2: ông H không muốn trở lại làm việc, thì ngoài khoản tiền như ở trường hợp thứ nhất thì ông H được nhận trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 BLLĐ. Ngoài việc ông H được nhận trợ cấp thôi việc như trên thì ông H còn được thanh toán các khoản liên quan đến quyền và nghĩa vụ đối với công ty, trả sổ lao động, bảo hiểm xã hội…
Trường hợp 3: công ty không nhận lại ông H và ông H đồng ý với thỏa thuận đó thì ông H được nhận khoản tiền bồi thường (hai bên thỏa thuận tiền bồi thường nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng lương), trợ cấp thôi việc, được thanh toán nợ, trả sổ bảo lao động, bảo hiểm xã hội…
Trường hợp 4: trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà ông J vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường như trường hợp 1, hai bên sẽ thương lượng để bổ sung hợp đồng lao động. Trường hợp này ông H cũng không được nhận tiền trợ cấp thôi việc.
Về tiền bồi thường tổn thất tinh thần do bị sa thải trái pháp luật
Việc công ty chưa có chứng cứ rõ ràng đã kết luật ông H tham ô tài sản của công ty và ra kỉ luật quyết định sa thải ông H rõ ràng là trái với pháp luật đồng thời ảnh hưởng đến uy tín, danh dự, nhân phẩm của ông H. Theo quy định tại Điều 611 Bộ luật Dân sự thì: “1. Thiệt hại do danh dự, nhân phẩm, uy tín của cá nhân bị xâm phạm, thiệt hại do danh dự, uy tín của pháp nhân, chủ thể khác bị xâm phạm bao gồm:
a) Chi phí hợp lý để hạn chế, khắc phục thiệt hại;
b) Thu nhập thực tế bị mất hoặc bị giảm sút.
2. Người xâm phạm danh dự, nhân phẩm, uy tín của người khác phải bồi thường thiệt hại theo quy định tại khoản 1 Điều này và một khoản tiền khác để bù đắp tổn thất về tinh thần mà người đó gánh chịu. Mức bồi thường bù đắp tổn thất về tinh thần do các bên thoả thuận; nếu không thoả thuận được thì mức tối đa không quá mười tháng lương tối thiểu do Nhà nước quy định.”
Như vậy, để được bồi thường tổn thất tinh thần thì ông H phải chứng minh được quyết định sa thải của công ty đã làm ảnh hướng tới ông, làm mất mát về tình cảm, bị giảm sút hoặc mất uy tín, bị bạn bè xa lánh do bị hiểu nhầm... và cần phải được bồi thường một khoản tiền bù đắp tổn thất mà ông phải chịu.[1]
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, trường ĐH Luật Hà Nội, Nxb CAN
2. Luật Lao động 1994 sửa đổi bổ sung năm 2007;
3. Luật bảo hiểm xã hội năm 2006;
4. Nghị định 44/2003/NĐ- CP ngày 09 tháng 05 năm 2003 của Chính phủ về HĐLĐ;
5. Thông tư 17/2009, sửa đổi, bổ sung một số điểm của thông tư số 21/2003/TT- BLĐTBXH ngày 22 tháng 9 năm 2003 hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định 44/2003/NĐ- CP ngày 09 tháng 05 năm 2003 của Chính phủ về HĐLĐ;
6. Bộ Luật Lao động 2012
7. Bộ Luật Dân sự 2005
[1] Điểm 3 Mục II NQ 03/HĐTP ngày 8 tháng 7 năm 2006 cũng nêu rõ
“3.3. Khoản tiền bù đắp tổn thất về tinh thần do danh dự, nhân phẩm, uy tín bị xâm phạm.
a) Khoản tiền bù đắp tổn thất về tinh thần do danh dự, nhân phẩm, uy tín bị xâm phạm được bồi thường cho chính người bị xâm phạm.
b) Trong mọi trường hợp khi danh dự, nhân phẩm, uy tín bị xâm phạm, người bị xâm phạm được bồi thường khoản tiền bù đắp tổn thất về tinh thần. Cần căn cứ vào hướng dẫn tại điểm b tiểu mục 1.1 mục 1 Phần I Nghị quyết này để xác định mức độ tổn thất về tinh thần của người bị xâm hại. Việc xác định mức độ tổn thất về tinh thần phải căn cứ vào hình thức xâm phạm (bằng lời nói hay đăng trên báo viết hay báo hình….), hành vi xâm phạm, mức độ lan truyền thông tin xúc phạm…
c) Mức bồi thường khoản tiền bù đắp tổn thất về tinh thần cho người bị xâm phạm trước hết do các bên thoả thuận. Nếu không thoả thuận được, thì mức bồi thường khoản tiền bù đắp tổn thất về tinh thần phải căn cứ vào mức độ tổn thất về tinh thần, nhưng tối đa không quá 10 tháng lương tối thiểu do Nhà nước quy định tại thời điểm giải quyết bồi thường”.
(Trích nguồn: luatsutranhtung.org)
