Điều khoản bảo mật thông tin trong hợp đồng lao động

Chủ đề   RSS   
  • #527762 05/09/2019

    thusa121
    Top 500
    Chồi

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:01/08/2019
    Tổng số bài viết (194)
    Số điểm: 1198
    Cảm ơn: 6
    Được cảm ơn 77 lần


    Điều khoản bảo mật thông tin trong hợp đồng lao động

    Khái niệm và căn cứ pháp lý.

    Bộ luật lao động không quy định khái niệm điều khoản bảo mật nhưng có thể hiểu:

    Điều khoản bảo mật thông tin là loại điều khoản thỏa thuận giữa các bên trong hợp đồng lao động (HĐLĐ) mà theo đó người lao động (NLĐ) đưa ra cam kết và phải tuân thủ những giới hạn về việc tìm việc làm mới trong một giới hạn về thời gian, không gian, lĩnh vực để bảo vệ bí mật công nghệ, kinh doanh cho người sử dụng lao động (NSDLĐ) và dự kiến cả hậu quả pháp lý trong trường hợp NLĐ vi phạm cam kết này.

    Hoặc theo cách hiểu của nước ngoài điều khoản bảo mật thông tin được gọi là điều khoản không cạnh tranh và được định nghĩa: một điều khoản không cạnh tranh- NCC (non-compete clause) hoặc giao ước không cạnh tranh - CNC (covenant not to compete) là một điều khoản trong đó NLĐ bị cấm, khi rời công ty, tham gia vào các hoạt động tương tự hoặc điều hành một doanh nghiệp tư nhân hoặc làm việc cho đối thủ cạnh tranh, do đó có khả năng làm phương hại đến NSDLĐ cũ mà anh ta đã làm bằng sử dụng kiến thức cụ thể về doanh nghiệp mà anh ta có được trong công việc cũ trong các vấn đề công nghiệp hoặc thương mại.

    Khoản 2, Điều 23, Bộ luật Lao động 2012 quy định:

    Điều 23. Nội dung của hợp đồng lao động

    2. Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật, thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp người lao động vi phạm.

     

    So với Bộ luật Lao động 1994, điều khoản này là một điểm mới được đưa vào HĐLĐ một cách rõ ràng nhất từ trước tới nay trong Bộ luật Lao động 2012. Tuy nhiên điều khoản bảo mật thông tin chỉ dừng lại ở mức độ gợi ý, hiện nay vẫn chưa có văn bản nào hướng dẫn để thực thi chế định nêu trên. Quy định về điều khoản bảo mật của Bộ luật Lao động 2012 nằm ở mức là cho NSDLĐ quyền thực hiện thỏa thuận cam kết bảo mật bằng văn bản. Những nội dung chi tiết chưa được điều chỉnh: Thông tin bảo mật là gì; Đối thủ cạnh tranh là ai; Phạm vi cũng như thời gian cam kết bảo mật của NLĐ (được tiết lộ cho ai, khi nào được tiết lộ...) và Hậu quả nếu vi phạm.

    Khung pháp lý cho điều khoản bảo mật

    Pháp luật các nước từ lâu đã quy định khung pháp lý cho điều khoản bảo mật. Để đảm bảo cân bằng lợi ích của các bên trong quan hệ lao động, hầu hết các nước đều thiết lập những giới hạn nhất định trong việc áp dụng điều khoản bảo mật. Tuy rằng Điều 23, Bộ luật Lao động 2012 đã có quy định về điều khoản bảo mật thông tin nhưng rõ ràng là chưa cụ thể và còn nhiều bất cập khi áp dụng. Do vậy, để điều khoản bảo mật được áp dụng vào thực tiễn việc thành lập khung pháp lý cho điều khoản này là cần thiết, có thể tham khảo một vài điều kiện sau:

    - Điều khoản này phải là điều cần thiết để bảo vệ lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động.

    Không phải bất kỳ thông tin, tài liệu nào cũng là bí mật kinh doanh. Khoản 23, Điều 4 Luật Sở hữu trí tuệ sửa đổi 2009 định nghĩa: “bí mật kinh doanh phải là thông tin thu được từ hoạt động đầu tư tài chính, trí tuệ, chưa được bộc lộ và có khả năng sử dụng trong kinh doanh.” Như vậy, NSDLĐ cần liệt kê những thông tin, tài liệu gì được xem là “bí mật kinh doanh”, “bí mật công nghệ” trong điều khoản bảo mật. Trong trường hợp NSDLĐ không thể liệt kê bao hàm hết được phạm vi thông tin cần bảo mật tại công ty mình, NSDLĐ có thể đưa ra những tiêu chí để xác định thông tin cần bảo mật

    - Giới hạn trong khoảng thời gian cụ thể và phạm vi địa lý cụ thể:

    Cần có những quy định cụ thể về thời gian và phạm vi địa lý có hiệu lực của điều khoản bảo mật tùy vào mỗi vụ việc, mỗi ngành nghề kinh doanh, vị trí chức vụ của nhân viên nên có quy định về khoảng thời gian hợp lý và phạm vi địa lý khác nhau. Ví dụ theo pháp luật Ý thời gian của điều khoản bảo mật không được quá 5 năm đối với NLĐ giữ chức vụ điều hành, 3 năm đối với NLĐ khác  và theo luật một số bang Hoa Kỳ, NSDLĐ không thể thực thi các điều khoản bảo mật mở rộng đến các khu vực địa lý mà họ không tiến hành kinh doanh.  Ví dụ đối với thợ làm tóc, nhân viên spa làm đẹp điều khoản bảo mật giới hạn không được làm việc ở nơi mới trong bán kính mười dặm có thể được coi là không hợp lý, nhưng một điều khoản bảo mật cho một giám đốc kinh doanh có thể được coi là hợp lý hoặc thậm chí toàn quốc.

    - Quy định về trường hợp điều khoản bảo mật bị vô hiệu nếu NSDLĐ không đền bù một khoản tài chính cho NLĐ:

    Không thể phủ nhận khi ký kết điều khoản bảo mật NLĐ đã chịu hạn chế không nhỏ trong việc kiếm việc mới cho mình, khoản đền bù tài chính cũng là để dự trù trường hợp NLĐ nếu không tìm được việc làm trong khoản thời gian thi hành điều khoản bảo mật thì có chi phí trang trải cuộc sống. Tuy nhiên, để thỏa đáng hơn cho hai phía có thể quy định mức đền bù phụ thuộc vào từng loại chấm dứt hợp đồng lao động.

    - Quy định chế tài vi phạm và cơ quan giải quyết tranh chấp liên quan đến điều khoản bảo mật trong hợp đồng lao động:

    Có thể tham khảo Điều L. 152-7 của Bộ luật Lao động Pháp cấm nhân viên tiết lộ hoặc cố gắng tiết lộ bí mật thương mại thuộc về công ty của họ. Hơn nữa, điều L.621-1 của Bộ luật sở hữu trí tuệ Pháp quy định tội hình sự cho một giám đốc hoặc một nhân viên tiết lộ hoặc cố gắng tiết lộ cho các bên thứ ba bí mật thương mại. Các biện pháp trừng phạt là phạt tù tới hai năm và phạt tiền lên tới 200.000 Franc Pháp.

    Bên cạnh đó cũng cần thiết có quy định về cơ chế tố tụng khi tranh chấp liên quan đến điều khoản bảo mật xảy ra trong việc xây dựng các hướng dẫn thi hành trong lĩnh vực này. Cần có quy định rõ đó là tranh chấp dân sự, thương mại hay tranh chấp lao động để xác định thẩm quyền giải quyết và luật áp dụng. Sự dự liệu rõ ràng như vậy sẽ giúp NSDLĐ có thể thực hiện quyền của mình một cách thuận lợi.

    Căn cứ pháp lý:

    Bộ luật Lao động 1994

    Bộ luật Lao động 2012

    Luật Sở hữu trí tuệ sửa đổi 2009

     

     
    6539 | Báo quản trị |  
    1 thành viên cảm ơn thusa121 vì bài viết hữu ích
    ThanhLongLS (06/09/2019)

Like DanLuat để cập nhật các Thông tin Pháp Luật mới và nóng nhất mỗi ngày.

Thảo luận