Bộ luật lao động 2012 quy định:
"Điều 31. Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động
1. Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của người lao động.
2. Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khoẻ, giới tính của người lao động.
3. Người lao động làm công việc theo quy định tại khoản 1 Điều này được trả lương theo công việc mới; nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương công việc cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định."
Nhận thấy quy định này có vài điểm bất cập như sau:
Thứ nhất, tại khoản 1 Điều 31 BLLĐ quy định “Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh”, thì các lý do “gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước” ta có thể hiểu được đây là những nguyên nhân khách quan, nên NSDLĐ sẽ gặp những khó khăn trong quá trình thực hiện công việc, buộc NSDLĐ phải chuyển NLĐ sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động. Còn lý do thứ 2 “do nhu cầu sản xuất, kinh doanh” thì bộ luật không quy định thế nào “nhu cầu sản xuất, kinh doanh”? Nên lý do này mang nặng tính chủ quan, việc kiểm chứng được có đúng chuyển là vì “nhu cầu sản xuất kinh doanh” hay không là rất khó, dẫn đến một thực trạng ở đây là NSDLĐ sẽ rất tùy tiện chuyển NLĐ sang làm một công việc khác với lý do “nhu cầu sản xuất kinh doanh” này. Việc chuyển NLĐ sang làm một công việc khác có thể sẽ ảnh hưởng đến tâm lý của NLĐ, vì NLĐ phải làm quen lại với môi trường mới, công viêc mới, đồng nghiệp mới,...
Thứ hai, tại khoản 1 Điều 31, BLLĐ quy định về thời gian chuyển NLĐ làm công việc khác so với hợp đồng lao động “không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm”. Việc quy định quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm mà không phải là 60 ngày liên tục sẽ dẫn đến sự tùy tiện của người sử dụng lao động trong việc chuyển NLĐ sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động ví dụ như 5 ngày làm ở phòng pháp chế, 4 ngày làm ở phòng nhân sự, 3 ngày làm ở phòng bảo vệ,...Vì vậy, điểm bất cập này sẽ dẫn đến công việc của NLĐ sẽ bị xáo trộn do thường xuyên phải thay đổi công việc, thay đổi môi trường làm việc và làm ảnh hưởng rất nhiều đến tâm lý làm việc cũng như tiền lương của người lao động.
Thứ ba, trong trường hợp NSDLĐ chuyển NLĐ sang làm một công việc khác với hợp đồng lao động mà không có báo trước (3 ngày) cho NLĐ hoặc không ghi rõ thời gian chuyển, hoặc chuyển quá 60 ngày thì BLLĐ không quy định về hậu quả pháp lý đối với các trường hợp này. Vì vậy, đây cũng là điểm bất cập vì ta đặt ra luật mà không có chế tài thì sẽ dẫn đến tính tuân theo pháp luật không được thực hiện tốt, NSDLĐ có thể thực hiện hoặc không thực hiện, dẫn đến các tranh chấp pháp lý phát sinh.
