Chào bạn
nguyenbinh12888,
Phần tô màu đỏ đúng là điểm lấn cấn mà tôi không dám đưa ra câu trả lời dứt khoát cho trường hợp này, do không có quy định cụ thể mà chỉ vận dụng theo tình huống.
1. Luật cho phép doanh nghiệp quy định làm việc 6 ngày trong tuần, tức là ngày thứ 7 sẽ được xem là ngày làm việc bình thường.
2. Như vậy, giả sử khi TƯLĐTT, NQLĐ, HĐLĐ quy định NLĐ sẽ làm việc 5 ngày từ thứ 2 đến thứ 6 và 1/2 ngày thứ 7, thì nếu NLĐ phải làm việc thêm chiều thứ 7 sẽ được tính lương thế nào???. Sẽ có 3 phương án:
- Tính như ngày làm việc bình thường (hưởng 100% lương): điều này đúng với BLLĐ nhưng bất công cho NLĐ vì TƯLĐTT, NQLĐ, HĐLĐ đã quy định khác thuận lợi hơn cho NLĐ => không thể áp dụng;
- Hưởng 150%: đây là phương án dung hòa giữa BLLĐ và TƯLĐTT, NQLĐ, HĐLĐ;
- Hưởng 200%: sẽ thiệt cho doanh nghiệp vì xem chiều thứ 7 là ngày nghỉ cuối tuần.
Về nguyên tắc, nếu TƯLĐTT, NQLĐ, HĐLĐ quy định thuận lợi hơn cho NLĐ so với BLLĐ, sẽ áp dụng theo các quy định thuận lợi này. Do vậy, sẽ áp dụng theo gạch đầu dòng thứ 2 hay thứ 3 là hợp lý hơn? Muốn vậy, phải xem xét nội dung của TƯLĐTT, NQLĐ, HĐLĐ để có giải pháp tối ưu.
Lại chia ra 2 trường hợp:
- Nếu TƯLĐTT, NQLĐ, HĐLĐ quy định tính 150% sẽ tính 150%, nếu quy định 200% sẽ tính 200%;
- Nếu TƯLĐTT, NQLĐ, HĐLĐ không quy định mức tính: lúc này sẽ xem chiều thứ 7 là ngày nghỉ, do đó sẽ áp dụng mức tính 200% (cho 1/2 buổi chiều thứ 7 phải làm việc).
Vài dòng trao đổi. Đề tài rất nhỏ, nhưng thú vị.
Cập nhật bởi Maiphuong5 ngày 27/05/2011 09:55:29 SA
Hope For The Best, But Prepare For The Worst !