Đi làm ngày thứ 7 nghỉ

Đương nhiên là tính 200% rồi vì đó là ngày nghỉ theo nội quy lao động đã được đăng ký. Lâu quá mới thấy mựcxàongò lên lại diễn đàn

Chào mọi người,

    Vấn đề hơi lấn cấn, xin trao đổi để làm sáng tỏ.

    - Khoản 1 Điều 68 BLLĐ quy định: "Thời giờ làm việc không quá 8 giờ trong một ngày hoặc 48 giờ trong một tuần. Người sử dụng lao động có quyền quy định thời giờ làm việc theo ngày hoặc tuần, nhưng phải thông báo trước cho người lao động biết".

    Như vậy, theo quy định của BLLĐ, NSDLĐ có quyền yêu cầu NLĐ làm việc tối đa 48 giờ (từ thứ 2 đến hết thứ 7) theo đúng quy định.

    Tuy nhiên, cty đã áp dụng chế độ nghỉ chiều thứ 7, nếu NLĐ làm việc luôn chiều thứ 7 sẽ được hưởng 150% lương (mức làm thêm giờ ngày thường). Sau đó, cty sắp xếp làm cả ngày thứ 7 và nghỉ cách tuần.

    - Vấn đề tiếp theo là cần xem nội dung TƯLĐTT, Nội quy lao động (NQLĐ) và HĐLĐ quy định như thế nào. Giả sử: tất cả văn bản trên đều quy định: "NLĐ được nghỉ chiều thứ 7, nếu NLĐ làm việc luôn chiều thứ 7 sẽ được hưởng 150% lương" thì sẽ giải quyết ra sao?

    Theo BLLĐ thì thứ 7 là ngày làm việc, nhưng TƯLĐTT, NQLĐ và HĐLĐ lại quy định khác. Vậy ta phải xem ngày thứ 7 theo quy định nào???

    1. Nếu theo BLLĐ: thì NLĐ làm việc vào thứ 7 sẽ chỉ được trả 100% lương (chứ không phải 150% lương).

    2. Nếu theo TƯLĐTT, NQLĐ và HĐLĐ: thì NLĐ làm việc vào thứ 7 sẽ được trả 200% lương (chứ không phải 150% lương).

    3. Theo cách của cty: NLĐ làm việc vào thứ 7 sẽ được trả 150% lương.

    Vậy giải quyết theo cách nào là đúng?.

    Tôi có khuynh hướng chọn Cách thứ 2, tức là NSDLĐ phải trả mức 200% lương bình thường (nếu điều tôi giả sử ở trên là đúng).

Không hiểu là bây giờ Mực Xào Ngò đã thấy ổn chưa, tôi đọc qua mấy bài và thấy rối quá

Nói chung là không có qui định của luật nhưng theo quan điểm cá nhân thì đã đi làm vào ngày nghỉ (thứ 7 nghỉ nguyên ngày) thì trả 200%

Chào bạn nguyenbinh12888,

    Phần tô màu đỏ đúng là điểm lấn cấn mà tôi không dám đưa ra câu trả lời dứt khoát cho trường hợp này, do không có quy định cụ thể mà chỉ vận dụng theo tình huống.

    1. Luật cho phép doanh nghiệp quy định làm việc 6 ngày trong tuần, tức là ngày thứ 7 sẽ được xem là ngày làm việc bình thường.

    2. Như vậy, giả sử khi TƯLĐTT, NQLĐ, HĐLĐ quy định NLĐ sẽ làm việc 5 ngày từ thứ 2 đến thứ 6 và 1/2 ngày thứ 7, thì nếu NLĐ phải làm việc thêm chiều thứ 7 sẽ được tính lương thế nào???. Sẽ có 3 phương án:

    - Tính như ngày làm việc bình thường (hưởng 100% lương): điều này đúng với BLLĐ nhưng bất công cho NLĐ vì TƯLĐTT, NQLĐ, HĐLĐ đã quy định khác thuận lợi hơn cho NLĐ => không thể áp dụng;

    - Hưởng 150%: đây là phương án dung hòa giữa BLLĐ và TƯLĐTT, NQLĐ, HĐLĐ;

    - Hưởng 200%: sẽ thiệt cho doanh nghiệp vì xem chiều thứ 7 là ngày nghỉ cuối tuần.

    Về nguyên tắc, nếu TƯLĐTT, NQLĐ, HĐLĐ quy định thuận lợi hơn cho NLĐ so với BLLĐ, sẽ áp dụng theo các quy định thuận lợi này. Do vậy, sẽ áp dụng theo gạch đầu dòng thứ 2 hay thứ 3 là hợp lý hơn? Muốn vậy, phải xem xét nội dung của TƯLĐTT, NQLĐ, HĐLĐ để có giải pháp tối ưu.

    Lại chia ra 2 trường hợp:

    - Nếu TƯLĐTT, NQLĐ, HĐLĐ quy định tính 150% sẽ tính 150%, nếu quy định 200% sẽ tính 200%;

    - Nếu TƯLĐTT, NQLĐ, HĐLĐ không quy định mức tính: lúc này sẽ xem chiều thứ 7 là ngày nghỉ, do đó sẽ áp dụng mức tính 200% (cho 1/2 buổi chiều thứ 7 phải làm việc).

    Vài dòng trao đổi. Đề tài rất nhỏ, nhưng thú vị.

Chào bạn nguyenbinh12888,

    Bạn nói cũng có lý đối với trường hợp TƯLĐTT, NQLĐ, HĐLĐ không quy định cách tính lương vào buổi chiều thứ 7. Nhưng tôi lại có khuynh hướng tính 200% (chứ không phải 150%) vì lý do sau đây:

    - Luật cho phép doanh nghiệp quy định làm việc 6 ngày trong tuần, tức là kể cả ngày thứ 7. Tuy nhiên, do TƯLĐTT, NQLĐ, HĐLĐ đã xác định thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi trong doanh nghiệp là không có chiều thứ 7, từ đó suy diễn ra chiều thứ 7 sẽ được xem là ngày nghỉ (giống như Chủ nhật). Do vậy, tính làm thêm chiều thứ 7 sẽ được tính 200% là hợp lý.

    - Để tránh tình trạng khó xử này, thiết nghĩ doanh nghiệp nên minh định trong TƯLĐTT, NQLĐ, HĐLĐ:

        + Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi của NLĐ là bao gồm cả ngày thứ 7. Nhưng thông báo miệng là sẽ cho phép nghỉ chiều thứ 7. Như vậy, đến khi cần NLĐ làm thứ 7 thì cty không phải trả lương thêm; hoặc

        + Quy định cụ thể làm chiều thứ 7, NLĐ sẽ được trả lương thêm là bao nhiêu.

    Vài dòng trao đổi.

Đúng vấn đề mình đang cần

Bên mình hầu như nghỉ thứ 7, mà nếu tính vậy thì cứ làm thứ 7 được 200% lương.

Nhưng nếu tính là làm thêm thì công ty vừa bị tính phí cao lại bị vướng mắc về cấn đề thời gian làm thêm của công nhân. Theo quy định là không quá 300 giờ / năm

Mà tính làm thêm giờ, công ty lại vừa phải chịu thêm lương cho công nhân (điều này tốt cho công nhân), nhưng lại bị tính oan là làm thêm quá giờ quy định

Mong mọi người chỉ giáo phương án xử lý của công ty mình với

Cám ơn mọi người

Cám ơn sự hướng dẫn của bạn RIA1, như vậy sẽ không có cách để công nhân được hưởng 200% lương mà không bị tính vào giờ làm thêm ạ?

Theo mình việc thay đổi quy định của công ty về ngày làm, thì công ty sẽ thay đổi được, đương nhiên là có lợi cho công ty, nhưng như vậy, sẽ ảnh hưởng không ít đến tình hình đời sống của công nhân viên

Bạn thử hình dung, một tháng nghỉ 4 thứ 7, đi làm 4 ngày đó được 200% lương, ngày công trong tháng có 21 ngày thôi, giờ đổi sang không được nghỉ thứ 7, vẫn phải đi làm, vừa không được nghỉ, không có thêm thu nhập, ngày công tăng lên 25. như vậy công nhân vốn lương thấp, lại làm nhiều, :::))))

Nhưng nếu công ty không đổi thì rõ ràng, muốn cho công nhân thêm thu nhập, lại còn bị liên quan đến thời giờ làm thêm

Quả là đau đầu thật đấy

 

Cám ơn bạn nhé

Mình không có thấy quan điểm  của mình đối lập. Vì bên mình là công ty sản xuất, nên việc không được nghỉ thứ 7 vẫn là chuyện bình thường như các công ty khác. Nhưng chính sách công ty mình là cho công nhân nghỉ ngày thứ 7, vì vậy nếu các bạn ấy đi làm thì công ty sẽ trả 200% lương. Mình cũng xin thẳng thắn quan điểm, vì công ty mình là công ty nước ngoài mới có như vậy, còn công ty VN, hay TQ có làm thêm ngày đêm cũng không được tính là làm thêm. 

Về việc tăng mức lương, so với điều kiện công ty mới thành lập, chưa biết sản lượng hàng bán là bao nhiêu, không thể mạnh miệng trong việc tăng lương được bạn ạ. Hơn nữa khi họ vào VN đã tìm hiểu thị trường lao động và Tính chất công việc cho việc quy định mức lương.

Nếu không thể có cách khác, thì chắc chắn khi trình lên xếp vấn đề này, xếp sẽ xem xét lại thời gian làm thêm, và điều chỉnh lại không cho nghỉ ngày t7 nữa. Như vậy công nhân vẫn phải đi làm thứ 7 mà không có thu nhập.

Cám ơn quy định mềm trong ý kiến của bạn, cái đó mình sẽ phải đưa vào trong quy định của công ty đúng không bạn.

 

 

 

Cám ơn ttpthuy, bạn có thể hướng dẫn mình rõ hơn được không?  quy định là 48 giờ, thì các bạn làm bên sản xuất đương nhiên sẽ làm thứ 7 mà không có lương thêm? Mình hơi chậm hiểu nên chưa hình dung được tình huống bạn đưa ra

Cám ơn mọi người đã hướng dẫn