DanLuat 2015

Đi làm ngày thứ 7 nghỉ

Chủ đề   RSS   
  • #97802 23/04/2011

    mucxaongo

    Mầm

    Khánh Hoà, Việt Nam
    Tham gia:07/02/2009
    Tổng số bài viết (20)
    Số điểm: 605
    Cảm ơn: 0
    Được cảm ơn 3 lần


    Đi làm ngày thứ 7 nghỉ

    Kính chào anh chị!

    Hiện nay công ty tôi đang áp dụng chế độ nghỉ chiều thứ 7. NLĐ làm việc vào chiều thứ 7 được tính lương 150%. Nếu công ty áp dụng chế độ nghỉ thứ 7 cách tuần (1 tuần làm, 1 tuần nghỉ) thì NLĐ đi làm ngày thứ 7 nghỉ được tính lương 150% hay 200%?

    Kính mong anh chị tư vấn giúp.

    Xin chân thành cảm ơn.
     
    27151 | Báo quản trị |  

Like DanLuat để cập nhật các Thông tin Pháp Luật mới và nóng nhất mỗi ngày.

2 Trang 12>
Thảo luận
  • #104403   21/05/2011

    ntdieu
    ntdieu
    Top 10
    Male
    Dân Luật bậc 1

    Đồng Nai, Việt Nam
    Tham gia:11/02/2009
    Tổng số bài viết (13488)
    Số điểm: 93021
    Cảm ơn: 3047
    Được cảm ơn 4670 lần
    SMod

    Chào Mực Xào Ngò, theo tôi nghĩ thì nếu cty bạn nghỉ cách tuần thì NLĐ đi làm ngày thứ 7 nghỉ sẽ được tính 200% lương.
     
    Báo quản trị |  
  • #104542   23/05/2011

    thanhtralaodongkh
    thanhtralaodongkh
    Top 50
    Lớp 5

    Khánh Hoà, Việt Nam
    Tham gia:06/03/2008
    Tổng số bài viết (811)
    Số điểm: 6475
    Cảm ơn: 4
    Được cảm ơn 35 lần


    Đương nhiên là tính 200% rồi vì đó là ngày nghỉ theo nội quy lao động đã được đăng ký. Lâu quá mới thấy mựcxàongò lên lại diễn đàn
     
    Báo quản trị |  
  • #104553   23/05/2011

    mucxaongo
    mucxaongo

    Mầm

    Khánh Hoà, Việt Nam
    Tham gia:07/02/2009
    Tổng số bài viết (20)
    Số điểm: 605
    Cảm ơn: 0
    Được cảm ơn 3 lần


    Cảm ơn bạn. Nhưng tôi cũng đã hỏi một số chuyên gia lao động thì họ trả lời chỉ 150% thôi do thực chất số giờ làm việc tiêu chuẩn không thay đổi.
     
    Báo quản trị |  
  • #104595   23/05/2011

    Maiphuong5
    Maiphuong5
    Top 50
    Female
    Lớp 11

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:11/08/2010
    Tổng số bài viết (1612)
    Số điểm: 17654
    Cảm ơn: 1491
    Được cảm ơn 1485 lần


    Chào mọi người,

        Vấn đề hơi lấn cấn, xin trao đổi để làm sáng tỏ.

        - Khoản 1 Điều 68 BLLĐ quy định: "Thời giờ làm việc không quá 8 giờ trong một ngày hoặc 48 giờ trong một tuần. Người sử dụng lao động có quyền quy định thời giờ làm việc theo ngày hoặc tuần, nhưng phải thông báo trước cho người lao động biết".

        Như vậy, theo quy định của BLLĐ, NSDLĐ có quyền yêu cầu NLĐ làm việc tối đa 48 giờ (từ thứ 2 đến hết thứ 7) theo đúng quy định.

        Tuy nhiên, cty đã áp dụng chế độ nghỉ chiều thứ 7, nếu NLĐ làm việc luôn chiều thứ 7 sẽ được hưởng 150% lương (mức làm thêm giờ ngày thường). Sau đó, cty sắp xếp làm cả ngày thứ 7 và nghỉ cách tuần.

        - Vấn đề tiếp theo là cần xem nội dung TƯLĐTT, Nội quy lao động (NQLĐ) và HĐLĐ quy định như thế nào. Giả sử: tất cả văn bản trên đều quy định: "NLĐ được nghỉ chiều thứ 7, nếu NLĐ làm việc luôn chiều thứ 7 sẽ được hưởng 150% lương" thì sẽ giải quyết ra sao?

        Theo BLLĐ thì thứ 7 là ngày làm việc, nhưng TƯLĐTT, NQLĐ và HĐLĐ lại quy định khác. Vậy ta phải xem ngày thứ 7 theo quy định nào???

        1. Nếu theo BLLĐ: thì NLĐ làm việc vào thứ 7 sẽ chỉ được trả 100% lương (chứ không phải 150% lương).

        2. Nếu theo TƯLĐTT, NQLĐ và HĐLĐ: thì NLĐ làm việc vào thứ 7 sẽ được trả 200% lương (chứ không phải 150% lương).

        3. Theo cách của cty: NLĐ làm việc vào thứ 7 sẽ được trả 150% lương.

        Vậy giải quyết theo cách nào là đúng?.

        Tôi có khuynh hướng chọn Cách thứ 2, tức là NSDLĐ phải trả mức 200% lương bình thường (nếu điều tôi giả sử ở trên là đúng).
    Cập nhật bởi Maiphuong5 ngày 23/05/2011 10:54:38 SA

    Hope For The Best, But Prepare For The Worst !

     
    Báo quản trị |  
  • #104627   23/05/2011

    mucxaongo
    mucxaongo

    Mầm

    Khánh Hoà, Việt Nam
    Tham gia:07/02/2009
    Tổng số bài viết (20)
    Số điểm: 605
    Cảm ơn: 0
    Được cảm ơn 3 lần


    Vấn đề là nếu áp dụng trả 200% vào ngày thứ 7 nghỉ thì phải sửa đổi TƯLĐTT.
     
    Báo quản trị |  
  • #104731   23/05/2011

    ntdieu
    ntdieu
    Top 10
    Male
    Dân Luật bậc 1

    Đồng Nai, Việt Nam
    Tham gia:11/02/2009
    Tổng số bài viết (13488)
    Số điểm: 93021
    Cảm ơn: 3047
    Được cảm ơn 4670 lần
    SMod

    Không hiểu là bây giờ Mực Xào Ngò đã thấy ổn chưa, tôi đọc qua mấy bài và thấy rối quá
     
    Báo quản trị |  
  • #104868   24/05/2011

    Maiphuong5
    Maiphuong5
    Top 50
    Female
    Lớp 11

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:11/08/2010
    Tổng số bài viết (1612)
    Số điểm: 17654
    Cảm ơn: 1491
    Được cảm ơn 1485 lần


    Chào các bạn,

        Thật sự, lý luận một hồi sợ rối trí luôn. Nên tốt nhất, bạn nên xem lại quy định về trả lương cho NLĐ làm việc vào ngày thứ 7 trong TƯLĐTT, NQLĐ, HĐLĐ và áp dụng theo là hợp lý hơn cả.
     
        Nói chung, BLLĐ cho phép cty quy định NLĐ làm việc 6 ngày trong tuần (tính luôn thứ 7). Tùy chính sách mỗi cty đối với việc làm việc vào thứ 7, mà áp dụng cho phù hợp. Thiết nghĩ, làm việc vào thứ 7 mà được trả lương 150% cũng đã thuận lợi cho NLĐ và không trái quy định (nếu trả 200% thì càng tốt).

        Đối với cơ quan nhà nước, vì quy định làm việc 40 giờ/tuần nên nếu nhân viên làm việc thứ 7 sẽ được lãnh 200% lương của ngày làm việc bình thường (nếu thứ 7 không trùng vào ngày lễ) và 300% lương của ngày làm việc bình thường (nếu thứ 7 trùng vào ngày lễ). Việc này có công văn hướng dẫn hẳn hoi.

        Vài dòng trao đổi.

    Hope For The Best, But Prepare For The Worst !

     
    Báo quản trị |  
  • #104911   24/05/2011

    mucxaongo
    mucxaongo

    Mầm

    Khánh Hoà, Việt Nam
    Tham gia:07/02/2009
    Tổng số bài viết (20)
    Số điểm: 605
    Cảm ơn: 0
    Được cảm ơn 3 lần


    Nói chung là không có qui định của luật nhưng theo quan điểm cá nhân thì đã đi làm vào ngày nghỉ (thứ 7 nghỉ nguyên ngày) thì trả 200%
     
    Báo quản trị |  
  • #105645   27/05/2011

    nguyenbinh12888
    nguyenbinh12888

    Sơ sinh

    Hà Nội, Việt Nam
    Tham gia:11/03/2011
    Tổng số bài viết (14)
    Số điểm: 320
    Cảm ơn: 2
    Được cảm ơn 0 lần


    Chào mọi người!
    Vấn đề mọi người đang trao đổi đúng là có nhiều tranh luận thật.
    Tuy nhiên theo mình thì như chị Maiphuong5 đã trích dẫn điều luật ra đó, BLLD quy định là "#0000ff; font-size: 12pt;">Thời giờ làm việc không quá 8 giờ trong một ngày hoặc 48 giờ trong một tuần. Người sử dụng lao động có quyền quy định thời giờ làm việc theo ngày hoặc tuần, nhưng phải thông báo trước cho người lao động biết". BLLĐ cho phép cty quy định NLĐ làm việc 6 ngày trong tuần (tính luôn thứ 7). Tùy chính sách mỗi cty đối với việc làm việc vào thứ 7.
    Do đó, cần xem lại hợp đồng lao động mà cty ký kết với người lao động.
    Nếu hợp đồng nêu rõ là thời gian làm việc từ T2-T6, nghỉ T7 thì đương nhiên khi làm việc T7 sẽ được tính lương ít nhất =150% (khoản a Đ61 BLLĐ#ff0000;"> . #ff0000;">Tuy nhiên chỗ này mình chưa phân biệt được rõ nếu hợp đồng ghi như vậy thì T7 có được coi là ngày nghỉ hàng tuần không hay ngày nghỉ bình thường, và tính lương làm T7 sẽ áp dụng khoản a#ff0000;"> #ff0000;">hay b điều 61??).
    Nếu hợp đồng ghi làm việc từ T2- sáng T7, chiều T7 nghỉ thì khi làm việc cả ngày T7, bạn chỉ được tính buổi chiều T7 là làm thêm giờ thôi
    Còn nếu trong hợp đồng nói rằng T7 làm việc bình thường thì đi làm T7 chỉ được tính lương bình thường.
    Mình cũng từng rơi vào TH này nên cũng hơi thất vọng.
     
    Báo quản trị |  
  • #105682   27/05/2011

    Maiphuong5
    Maiphuong5
    Top 50
    Female
    Lớp 11

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:11/08/2010
    Tổng số bài viết (1612)
    Số điểm: 17654
    Cảm ơn: 1491
    Được cảm ơn 1485 lần


    Chào bạn nguyenbinh12888,

        Phần tô màu đỏ đúng là điểm lấn cấn mà tôi không dám đưa ra câu trả lời dứt khoát cho trường hợp này, do không có quy định cụ thể mà chỉ vận dụng theo tình huống.

        1. Luật cho phép doanh nghiệp quy định làm việc 6 ngày trong tuần, tức là ngày thứ 7 sẽ được xem là ngày làm việc bình thường.

        2. Như vậy, giả sử khi TƯLĐTT, NQLĐ, HĐLĐ quy định NLĐ sẽ làm việc 5 ngày từ thứ 2 đến thứ 6 và 1/2 ngày thứ 7, thì nếu NLĐ phải làm việc thêm chiều thứ 7 sẽ được tính lương thế nào???. Sẽ có 3 phương án:

        - Tính như ngày làm việc bình thường (hưởng 100% lương): điều này đúng với BLLĐ nhưng bất công cho NLĐ vì TƯLĐTT, NQLĐ, HĐLĐ đã quy định khác thuận lợi hơn cho NLĐ => không thể áp dụng;

        - Hưởng 150%: đây là phương án dung hòa giữa BLLĐ và TƯLĐTT, NQLĐ, HĐLĐ;

        - Hưởng 200%: sẽ thiệt cho doanh nghiệp vì xem chiều thứ 7 là ngày nghỉ cuối tuần.

        Về nguyên tắc, nếu TƯLĐTT, NQLĐ, HĐLĐ quy định thuận lợi hơn cho NLĐ so với BLLĐ, sẽ áp dụng theo các quy định thuận lợi này. Do vậy, sẽ áp dụng theo gạch đầu dòng thứ 2 hay thứ 3 là hợp lý hơn? Muốn vậy, phải xem xét nội dung của TƯLĐTT, NQLĐ, HĐLĐ để có giải pháp tối ưu.

        Lại chia ra 2 trường hợp:

        - Nếu TƯLĐTT, NQLĐ, HĐLĐ quy định tính 150% sẽ tính 150%, nếu quy định 200% sẽ tính 200%;

        - Nếu TƯLĐTT, NQLĐ, HĐLĐ không quy định mức tính: lúc này sẽ xem chiều thứ 7 là ngày nghỉ, do đó sẽ áp dụng mức tính 200% (cho 1/2 buổi chiều thứ 7 phải làm việc).

        Vài dòng trao đổi. Đề tài rất nhỏ, nhưng thú vị.

    Cập nhật bởi Maiphuong5 ngày 27/05/2011 09:55:29 SA

    Hope For The Best, But Prepare For The Worst !

     
    Báo quản trị |  
  • #105718   27/05/2011

    nguyenbinh12888
    nguyenbinh12888

    Sơ sinh

    Hà Nội, Việt Nam
    Tham gia:11/03/2011
    Tổng số bài viết (14)
    Số điểm: 320
    Cảm ơn: 2
    Được cảm ơn 0 lần


    Chào chị Maiphuong5
    Những ý kiến chị đưa ra rất hữu ích.
    Nhưng theo em thì có một số điều sau:
     1. Luật cho phép doanh nghiệp quy định làm việc 6 ngày trong tuần, tức là ngày thứ 7 sẽ được xem là ngày làm việc bình thường, DN nghỉ T7 thì đó là ngày nghỉ bình thường.
    2. Về nguyên tắc, nếu TƯLĐTT, NQLĐ, HĐLĐ quy định thuận lợi hơn cho NLĐ so với BLLĐ, sẽ áp dụng theo các quy định thuận lợi này
     
    Như vậy, nếu TƯLĐTT, NQLĐ, HĐLĐ có quy định cụ thể về vấn đề này thì áp dụng theo quy định đó.
    Trường hợp ko có quy định cụ thể, khi làm việc cả ngày thứ 7 thì xem chiều thứ 7 là làm thêm  vào ngày nghỉ bình thường ( do điểm 1 đã xác định). Vậy sẽ tính lương như sau:
    - Buổi sáng T7 tính 100% ( do HĐLĐ nêu rõ thời gian làm việc từ T2- sáng T7)
    - Buổi chiều T7 làm thêm vào ngày nghỉ bình thường, tính lương 150%

    Thân!
     
    Báo quản trị |  
  • #105726   27/05/2011

    Maiphuong5
    Maiphuong5
    Top 50
    Female
    Lớp 11

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:11/08/2010
    Tổng số bài viết (1612)
    Số điểm: 17654
    Cảm ơn: 1491
    Được cảm ơn 1485 lần


    nguyenbinh12888 viết:
    Chào chị Maiphuong5
    Những ý kiến chị đưa ra rất hữu ích.
    Nhưng theo em thì có một số điều sau:
     1. Luật cho phép doanh nghiệp quy định làm việc 6 ngày trong tuần, tức là ngày thứ 7 sẽ được xem là ngày làm việc bình thường, DN nghỉ T7 thì đó là ngày nghỉ bình thường.
    2. Về nguyên tắc, nếu TƯLĐTT, NQLĐ, HĐLĐ quy định thuận lợi hơn cho NLĐ so với BLLĐ, sẽ áp dụng theo các quy định thuận lợi này
     
    Như vậy, nếu TƯLĐTT, NQLĐ, HĐLĐ có quy định cụ thể về vấn đề này thì áp dụng theo quy định đó.
    Trường hợp ko có quy định cụ thể, khi làm việc cả ngày thứ 7 thì xem chiều thứ 7 là làm thêm  vào ngày nghỉ bình thường ( do điểm 1 đã xác định). Vậy sẽ tính lương như sau:
    - Buổi sáng T7 tính 100% ( do HĐLĐ nêu rõ thời gian làm việc từ T2- sáng T7)
    - Buổi chiều T7 làm thêm vào ngày nghỉ bình thường, tính lương 150%

    Thân!


    Chào bạn nguyenbinh12888,

        Bạn nói cũng có lý đối với trường hợp TƯLĐTT, NQLĐ, HĐLĐ không quy định cách tính lương vào buổi chiều thứ 7. Nhưng tôi lại có khuynh hướng tính 200% (chứ không phải 150%) vì lý do sau đây:

        - Luật cho phép doanh nghiệp quy định làm việc 6 ngày trong tuần, tức là kể cả ngày thứ 7. Tuy nhiên, do TƯLĐTT, NQLĐ, HĐLĐ đã xác định thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi trong doanh nghiệp là không có chiều thứ 7, từ đó suy diễn ra chiều thứ 7 sẽ được xem là ngày nghỉ (giống như Chủ nhật). Do vậy, tính làm thêm chiều thứ 7 sẽ được tính 200% là hợp lý.

        - Để tránh tình trạng khó xử này, thiết nghĩ doanh nghiệp nên minh định trong TƯLĐTT, NQLĐ, HĐLĐ:

            + Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi của NLĐ là bao gồm cả ngày thứ 7. Nhưng thông báo miệng là sẽ cho phép nghỉ chiều thứ 7. Như vậy, đến khi cần NLĐ làm thứ 7 thì cty không phải trả lương thêm; hoặc

            + Quy định cụ thể làm chiều thứ 7, NLĐ sẽ được trả lương thêm là bao nhiêu.

        Vài dòng trao đổi.

    Hope For The Best, But Prepare For The Worst !

     
    Báo quản trị |  
  • #105775   27/05/2011

    nguyenbinh12888
    nguyenbinh12888

    Sơ sinh

    Hà Nội, Việt Nam
    Tham gia:11/03/2011
    Tổng số bài viết (14)
    Số điểm: 320
    Cảm ơn: 2
    Được cảm ơn 0 lần


    Đúng vậy.

    Thiết nghĩ doanh nghiệp cần quy định cụ thể về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi cho NLĐ, tránh tình trạng chỉ nói miệng sau đó tính sao người lao động cũng phải chịu.
    Luật luôn quy định mở cho các tình huống chưa tiên lượng nên khó tránh việc hiểu theo nhiều hướng khác nhau. Ví dụ như vấn đề đang trao đổi vậy:

    - Nếu cho rằng T7 là ngày nghỉ bình thường thì tính lương ít nhất =150%
    - Còn nếu cho rằng T7 là ngày nghỉ cuối tuần thì tính lương ít nhất =200%
    Tuy nhiên phải để ý rằng đó là mức ít nhất ( tối thiểu) ngưởi lao động được hưởng. Nếu thấp hơn là trái luật=> cần phải đề nghị DN xem lại, còn bằng hoặc cao hơn thì không cần bàn ( luôn ưu tiên những gì thuận lợi hơn cho người LĐ)

    Vì vậy để đảm bảo quyền lợi của mình, chúng ta cần phải trao đổi rõ ràng những vấn đề này với người sử dụng LĐ và nghi rõ trong HĐLĐ, NQLĐ, TƯLĐTT.
    Và cuối cùng, em cũng ủng hộ việc tính lương 200% cho người LĐ làm việc T7
    Thân!
     
    Báo quản trị |  
  • #330987   01/07/2014

    doihoamattroi284
    doihoamattroi284

    Male
    Sơ sinh

    Hà Nội, Việt Nam
    Tham gia:11/07/2012
    Tổng số bài viết (25)
    Số điểm: 275
    Cảm ơn: 25
    Được cảm ơn 0 lần


    Đúng vấn đề mình đang cần

    Bên mình hầu như nghỉ thứ 7, mà nếu tính vậy thì cứ làm thứ 7 được 200% lương.

    Nhưng nếu tính là làm thêm thì công ty vừa bị tính phí cao lại bị vướng mắc về cấn đề thời gian làm thêm của công nhân. Theo quy định là không quá 300 giờ / năm

    Mà tính làm thêm giờ, công ty lại vừa phải chịu thêm lương cho công nhân (điều này tốt cho công nhân), nhưng lại bị tính oan là làm thêm quá giờ quy định

    Mong mọi người chỉ giáo phương án xử lý của công ty mình với

    Cám ơn mọi người

     
    Báo quản trị |  
  • #331269   02/07/2014

    hvquyen1
    hvquyen1
    Top 50
    Lớp 8

    Bắc Ninh, Việt Nam
    Tham gia:20/09/2012
    Tổng số bài viết (1599)
    Số điểm: 11483
    Cảm ơn: 163
    Được cảm ơn 794 lần


    Bạn doihoamattroi284 hãy đọc kỹ những bài viết của bạn maiphuong5 thì sẽ có được sự lựa chọn phù hợp và đúng luật cho cty bạn.

    - Luật quy định thời giờ làm việc là 40 giờ, 44 giờ hoặc 48 giờ trong 1 tuần tùy theo sự lựa chọn của từng đơn vị. Ngoài số giờ đó là thời gian nghỉ hàng tuần. Cty bạn đã chọn phương án tuần làm việc 40 giờ thì nếu yêu cầu NLĐ làm việc ngày thứ 7 được coi là làm thêm giờ ngày nghỉ hàng tuần, như vậy sẽ phải trả 200%, trường hợp đã có thỏa thuận thì trả theo sự thỏa thuận đó (như phân tích của bạn maiphuong5)

    - Nếu cty bạn thấy cần phải làm việc 44 hoặc 48 giờ trong 1 tuần mới giải quyết hết khối lượng công việc trong tuần thì hãy sửa đổi thỏa ước lao động, nội quy lao động, hợp đồng lao động. Có như vậy thì cty mới không phải trả ngoài giờ cho ngày thứ 7 (hoặc nửa ngày thứ 7) và tổng số giờ làm thêm trong năm không bị tăng hơn quy định của luật.

     
    Báo quản trị |  
  • #331626   04/07/2014

    doihoamattroi284
    doihoamattroi284

    Male
    Sơ sinh

    Hà Nội, Việt Nam
    Tham gia:11/07/2012
    Tổng số bài viết (25)
    Số điểm: 275
    Cảm ơn: 25
    Được cảm ơn 0 lần


    Cám ơn sự hướng dẫn của bạn RIA1, như vậy sẽ không có cách để công nhân được hưởng 200% lương mà không bị tính vào giờ làm thêm ạ?

    Theo mình việc thay đổi quy định của công ty về ngày làm, thì công ty sẽ thay đổi được, đương nhiên là có lợi cho công ty, nhưng như vậy, sẽ ảnh hưởng không ít đến tình hình đời sống của công nhân viên

    Bạn thử hình dung, một tháng nghỉ 4 thứ 7, đi làm 4 ngày đó được 200% lương, ngày công trong tháng có 21 ngày thôi, giờ đổi sang không được nghỉ thứ 7, vẫn phải đi làm, vừa không được nghỉ, không có thêm thu nhập, ngày công tăng lên 25. như vậy công nhân vốn lương thấp, lại làm nhiều, :::))))

    Nhưng nếu công ty không đổi thì rõ ràng, muốn cho công nhân thêm thu nhập, lại còn bị liên quan đến thời giờ làm thêm

    Quả là đau đầu thật đấy

     

     
    Báo quản trị |  
  • #331633   04/07/2014

    hvquyen1
    hvquyen1
    Top 50
    Lớp 8

    Bắc Ninh, Việt Nam
    Tham gia:20/09/2012
    Tổng số bài viết (1599)
    Số điểm: 11483
    Cảm ơn: 163
    Được cảm ơn 794 lần


    Nếu cty có thiện ý tăng thu nhập cho công nhân thì thiếu gì cách hả bạn: tăng đơn giá tiền lương; tăng các khoản phụ cấp; tăng thưởng; tăng phúc lợi v.v. Nhưng hơi bị đối lập với quan điểm của bài viết trước của bạn đấy nhé.

    Chứ bạn muốn dùng hình thức làm thêm giờ để tăng thu nhập, lại muốn tránh vi phạm về số giờ làm thêm thì không thể.

    Hoặc cty có quy định mềm: tuần làm việc 40 giờ hoặc 48 giờ, nếu làm 48 giờ thì thời gian làm việc vào ngày thứ 7 được hưởng 200% đơn giá tiền lương chẳng hạn.

     
    Báo quản trị |  
  • #332117   08/07/2014

    doihoamattroi284
    doihoamattroi284

    Male
    Sơ sinh

    Hà Nội, Việt Nam
    Tham gia:11/07/2012
    Tổng số bài viết (25)
    Số điểm: 275
    Cảm ơn: 25
    Được cảm ơn 0 lần


    Cám ơn bạn nhé

    Mình không có thấy quan điểm  của mình đối lập. Vì bên mình là công ty sản xuất, nên việc không được nghỉ thứ 7 vẫn là chuyện bình thường như các công ty khác. Nhưng chính sách công ty mình là cho công nhân nghỉ ngày thứ 7, vì vậy nếu các bạn ấy đi làm thì công ty sẽ trả 200% lương. Mình cũng xin thẳng thắn quan điểm, vì công ty mình là công ty nước ngoài mới có như vậy, còn công ty VN, hay TQ có làm thêm ngày đêm cũng không được tính là làm thêm. 

    Về việc tăng mức lương, so với điều kiện công ty mới thành lập, chưa biết sản lượng hàng bán là bao nhiêu, không thể mạnh miệng trong việc tăng lương được bạn ạ. Hơn nữa khi họ vào VN đã tìm hiểu thị trường lao động và Tính chất công việc cho việc quy định mức lương.

    Nếu không thể có cách khác, thì chắc chắn khi trình lên xếp vấn đề này, xếp sẽ xem xét lại thời gian làm thêm, và điều chỉnh lại không cho nghỉ ngày t7 nữa. Như vậy công nhân vẫn phải đi làm thứ 7 mà không có thu nhập.

    Cám ơn quy định mềm trong ý kiến của bạn, cái đó mình sẽ phải đưa vào trong quy định của công ty đúng không bạn.

     

     

     

     
    Báo quản trị |  
  • #332226   08/07/2014

    ttpthuy
    ttpthuy
    Top 150
    Female
    Lớp 2

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:14/02/2011
    Tổng số bài viết (454)
    Số điểm: 3284
    Cảm ơn: 96
    Được cảm ơn 200 lần


    CÔng ty cũ của mình thì qui định giờ làm việc tại văn phòng là 40 g, còn ngoài công trường 48 giờ. Khi thỏa thuận ngay từ đầu như thế thì không phải lo vụ thứ 7. Lương cho những người làm việc thứ 7 cũng trả xứng đáng. 

     
    Báo quản trị |  
    1 thành viên cảm ơn ttpthuy vì bài viết hữu ích
    doihoamattroi284 (10/07/2014)
  • #332506   10/07/2014

    doihoamattroi284
    doihoamattroi284

    Male
    Sơ sinh

    Hà Nội, Việt Nam
    Tham gia:11/07/2012
    Tổng số bài viết (25)
    Số điểm: 275
    Cảm ơn: 25
    Được cảm ơn 0 lần


    Cám ơn ttpthuy, bạn có thể hướng dẫn mình rõ hơn được không?  quy định là 48 giờ, thì các bạn làm bên sản xuất đương nhiên sẽ làm thứ 7 mà không có lương thêm? Mình hơi chậm hiểu nên chưa hình dung được tình huống bạn đưa ra

    Cám ơn mọi người đã hướng dẫn

     
    Báo quản trị |  

0 Thành viên đang online
-