- Thứ nhất: quy định hiện hành khi NLĐ đi làm vào ngày lễ, tết thì công ty phải chi trả tiền lương làm thêm giờ theo Điều 97 Bộ luật Lao động 2012. Đồng thời sẽ được hưởng đủ tiền lương ngày lễ, tết đó (vì đó là ngày nghỉ có hưởng lương).

- Thứ hai: quy định không bắt buộc mình phải bố trí ngày nghỉ bù, chỉ trong trường hợp sau theo quy định tại khoản 3 Điều 4 Nghị định 45/2013/NĐ-CP thì mới phải bố trí nghỉ bù: "Sau mỗi đợt làm thêm tối đa 07 ngày liên tục trong tháng, người sử dụng lao động phải bố trí để người lao động nghỉ bù số thời gian đã không được nghỉ"

Căn cứ vào những quy định trên thì nếu như công ty yêu cầu NLĐ đi làm vào ngày lễ, tết mà không chi trả tiền lương làm thêm giờ mà bố trí nghỉ bù là không đúng với quy định, mặc dù ngày nghỉ bù đó mình trả lương đầy đủ cho họ.

Việc chi trả như vậy sẽ có nhiều rủi ro cho doanh nghiệp nếu như bị thanh tra, kiểm tra, có thể sẽ bị xử phạt VPHC. Đồng thời, tiền lương đó sẽ không được ghi nhận chi phí.

Mặc dù biết rằng việc thỏa thuận không lấy lương làm thêm giờ đổi thành ngày nghỉ bù được NLĐ chấp thuận nhưng thỏa thuận này là sai quy định, nếu mình tiếp tục thỏa thuận như vậy thì mình phải chấp nhận "rủi ro" phát sinh.