DanLuat 2015

DANH SÁCH 43 ĐIỀU CỦA BLLĐ SẼ PHẢI THAY ĐỔI KHI VIỆT NAM GIA NHẬP CPTPP

Chủ đề   RSS   
  • #488130 28/03/2018

    Loando1107
    Top 500
    Lớp 2

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:13/11/2017
    Tổng số bài viết (226)
    Số điểm: 3425
    Cảm ơn: 20
    Được cảm ơn 53 lần


    DANH SÁCH 43 ĐIỀU CỦA BLLĐ SẼ PHẢI THAY ĐỔI KHI VIỆT NAM GIA NHẬP CPTPP

    Việc Việt Nam ký kết Hiệp định Đối tác toàn diện và Tiến bộ xuyên Thái Bình Dương CPTPP đã mở ra nhiều cơ hội và thách thức mới cho nền kinh tế nước ta. Bộ Lao động Thương Binh và Xã hội đánh giá, sau khi Hiệp định CPTPP được kí kết thì Hiệp định đã có tác động đến 43 Điều trong các Chương của Bộ luật lao động hiện hành.

    Đặc biệt tác động mạnh đến những nội dung về lao động, công đoàn của Việt Nam ở cả hai khía cạnh dưới góc độ luật thực định và tổ chức thực thi trên thực tế. Bộ Lao động Thương Binh và Xã hội cho rằng nội dung CPTPP sẽ ảnh hướng tới các vấn đề cần sửa đổi sau:

    Về vấn đề tiền lương:

    Tiền lương là một tiêu chuẩn lao động quan trọng để bảo đảm cho cuộc sống của NLĐ. Khoản 2 Điều 35 Hiến pháp năm 2013 có ghi nhận có tính nguyên tắc về việc NLĐ trong khu vực có quan hệ lao động “được hưởng lương”. Tuy nhiên, tại khoản 2 Điều 57 Hiến pháp cũng quy định “Nhà nước bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của NLĐ, NSDLĐ và tạo điều kiện xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định”.

     Thực tế, các cuộc đình công, ngừng việc tập thể diễn ra trong thời gian qua hầu hết đều có nguyên nhân từ vấn đề tiền lương trả cho NLĐ. Do vậy, để thực hiện các quy định này của Hiến pháp thì phải cụ thể hóa trong BLLĐ và các văn bản pháp luật khác có liên quan thì cần quy định các tiêu chí cụ thể để đo lường chính xác nhu cầu sống tối thiểu của NLĐ và gia đình họ trong từng giai đoạn cụ thể.

    - Bên cạnh đó cũng cần tính toán tới yếu tố năng suất lao động, chất lượng công việc và khả năng cạnh tranh của nền kinh tế, của doanh nghiệp để từ đó xác định mức lương tối thiểu phù hợp như quy định tại Điều 91 BLLĐ (2012) và các công ước của ILO.

    Ngoài ra, cũng cần cụ thể hóa quy định về “Mức lương tối thiểu được xác định theo tháng, ngày, giờ và được xác lập theo vùng, ngành.” và quy định “NSDLĐ phải bảo đảm trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với NLĐ làm công việc có giá trị như nhau” để hiện thực hóa quy định về quyền được hưởng lương của NLĐ như Hiến  pháp đã quy định.

    Việc thành lập, hoạt động của Tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp:

    - Quy định về thành lập: Hiện tại trong BLLĐ và các văn bản liên quan chưa có quy định về việc thành lập tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp. Để đáp ứng yêu cầu của CPTPP, cần điều chỉnh chương XIII trong BLLĐ cho phép NLĐ trong doanh nghiệp được thành lập tổ chức của mình. Cần bổ sung một số điều quy định về thủ tục đăng ký và công nhận tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp. Ngoài ra, cũng cần thiết ban hành một nghị định quy định chi tiết các điều khoản này.

    - Quy định về hoạt động: Cần có các quy định về bầu người đại diện, dự thảo điều lệ hoạt động, quản lý tài chính và tài sản, thương lượng tập thể, lãnh đạo đình công và các hành động tập thể khác. Theo đó, trong BLLĐ cần điều chỉnh một số điều khoản trong chương I, chương XIII và một số chương khác.

    - Cần có những quy định về tham gia ý kiến và tư vấn với cơ quan chức năng.

    Trong vấn đề này, BLLĐ cần sửa đổi, bổ sung các Điều: Khoản 5 Điều 3; Khoản 1 Điều 5; Khoản 2 Điều 7; Khoản 1 Điều 92; các Điều 188; 189; 190; 191; 192; 193 trong Chương XIII và  Khoản 1 Điều 195 BLLĐ 2012.

    Ngoài ra, cần ban hành Nghị định mới để thay thế cho Nghị định số 43/2013/NĐ-CP, Nghị định số 53/2014/NĐ-CP, sửa đổi bổ sung Nghị định số 49/2013/ND-CP và ban hành quyết định thay thế Quyết định số 1055/QĐ-TTg.

    Việc NLĐ có quyền thành lập các tổ chức đại diện bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của mình cũng là cơ sở, điều kiện để xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định.

    Đồng thời, cũng phù hợp với yêu cầu hội nhập quốc tế, phù hợp với các công ước về tiêu chuẩn lao động cơ bản của Tổ chức lao động quốc tế (ILO), đặc biệt là khi Việt Nam đã gia nhập và ký kết Hiệp định CPTPP cũng có nội dung quy định về lao động.

    Do vậy, BLLĐ, Luật công đoàn cần ghi nhận quyền của NLĐ được thành lập các tổ chức đại diện bảo vệ quyền, lợi ích cho mình. Điều này cho thấy, cần phải xem xét, sửa đổi các quy định về công đoàn cấp trên: Cần ban hành quy định không yêu cầu tổ chức của NLĐ cấp trên đại diện cho NLĐ tại nơi chưa thành lập tổ chức của NLĐ.

    Về tranh chấp lao động và đình công:

    - Nghiên cứu xem xét việc có quy định rõ ràng cụ thể để xác định được tính chất của các cuộc đình công bất hợp pháp, NLĐ phải chịu trách nhiệm khi tham gia đình công bất hợp pháp quy định cụ thể tại Điều 215 BLLĐ.

    - Nghiên cứu sửa đổi trình tự, thủ tục đình công đơn giản và hợp lý hơn hiện nay được quy định tại Mục 4, Chương XIV về đình công và giải quyết đình công; cụ thể tại các Điều: 211, 212, 213, 214, 218, 219, 220, 221, 222 BLLĐ 2012.

    Đình công là một quyền của NLĐ được pháp luật bảo vệ, được Hiến pháp ghi nhận khái quát tại khoản 2 Điều 57 về việc “nhà nước bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của NLĐ”. Đình công là hành vi của tập thể NLĐ chống lại NSDLĐ khi họ thấy quyền, lợi ích chính đáng, hợp pháp của mình bị xâm phạm. Do vậy, pháp luật lao động cần phải tiếp tục sửa đổi để bảo đảm thực hiện quyền này của NLĐ, cụ thể như sau:

    - Quy định đình công về quyền: Để đảm bảo rằng các cuộc đình công về quyền có thể được tiến hành, BLLĐ cần điều chỉnh Điều 209 (Khoản 2) và Điều 215 (Khoản 1).

    - Quy định về điều kiện đình công: Pháp luật cần quy định rằng cuộc đình công sẽ được tổ chức khi có 50% cộng một số thành viên ban chấp hành tổ chức của NLĐ đồng ý. Như vậy, BLLĐ cần sửa đổi, bổ sung các Điều 211 (Khoản 1); 212; 213 (Khoản 1) và 214 (Khoản 2). Ngoài ra, chúng ta cũng cần ban hành Nghị định thay thế Nghị định số 46/2013/NĐ-CP.

    - Về phạm vi đình công: Pháp luật cần quy định việc cho phép những NLĐ làm việc ở các doanh nghiệp khác nhau trong cùng cấp thương lượng tập thể được phép đình công (thương lượng ở cấp nào, được đình công ở cấp ấy).

    Việt Nam cũng cần sửa đổi lại danh mục các doanh nghiệp không được đình công nhằm cho phép đình công được tiến hành trong lĩnh vực khai thác, thăm dò dầu khí và sản xuất, cung cấp khí đốt (Điều 2.1b, Nghị định số 41/2013/NĐ-CP). 

    Như vậy, BLLĐ cần sửa đổi bổ sung các Điều 3(Khoản 3); 209; 210; 211 (Khoản 1); 212; 213 (Khoản 1); 214 (Khoản 2) và 215 (Khoản 2). Ngoài ra, chúng ta cũng cần nghiên cứu sửa đổi Nghị định số 46/2013/NĐ-CP và ban hành nghị định thay thế cho Nghị định số 41/2013/NĐ-CP.

    Về Lao động cưỡng bức:

     Khoản 3 Điều 35 của Hiến pháp năm 2013 cũng đã quy định “nghiêm cấm cưỡng bức lao động”. Do vậy, pháp luật lao động cần bổ sung, cụ thể hóa khái niệm lao động cưỡng bức và hành vi cưỡng bức lao động. Theo đó, Việt Nam cần sửa đổi Khoản 10 Điều 3 trong BLLĐ và bổ sung thêm hướng dẫn về cưỡng bức lao động bao hàm cả “lao động gán nợ”

    Phần còn lại các bạn xem phía dưới phần bình luận nhé!

     
    7878 | Báo quản trị |  
    1 thành viên cảm ơn Loando1107 vì bài viết hữu ích
    mlflaw (29/03/2018)

Like DanLuat để cập nhật các Thông tin Pháp Luật mới và nóng nhất mỗi ngày.

Thảo luận
  • #488131   28/03/2018

    Loando1107
    Loando1107
    Top 500
    Lớp 2

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:13/11/2017
    Tổng số bài viết (226)
    Số điểm: 3425
    Cảm ơn: 20
    Được cảm ơn 53 lần


    Về Phân biệt đối xử: 

    Hiến pháp năm 2013 đã ghi nhận tại khoản 3 Điều 35 về việc nghiêm cấm phân biệt đối xử. Do vậy, pháp luật lao động, cần bổ sung một số hình thức phân biệt đối xử thông qua việc nội luật hóa công ước 111 của ILO (về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp) như phân biệt đối xử theo màu da, theo chủng tộc và theo nguồn gốc dân tộc.

    Như vậy, BLLĐ cần sửa đổi Khoản 1 Điều 8 theo hướng quy định chi tiết các hình thức phân biệt đối xử này, đồng thời cũng cần sửa đổi để đảm bảo rằng phân biệt đối xử trong “tất cả các khía cạnh về việc làm” cần phải được nghiêm cấm. Những nội dung này cũng cần được hướng dẫn chi tiết trong một nghị định thích hợp.

    Điều 160 của BLLĐ cần được sửa đổi nhằm đảm bảo việc bảo vệ an toàn sức khỏe nghề nghiệp cho lao động nữ và bãi bỏ việc ngăn cấm phụ nữ làm các nghề cụ thể.

    Cập nhật bởi Loando1107 ngày 28/03/2018 05:13:59 CH
     
    Báo quản trị |  
    1 thành viên cảm ơn Loando1107 vì bài viết hữu ích
    Gianghuys1989 (13/04/2018)
  • #488132   28/03/2018

    Loando1107
    Loando1107
    Top 500
    Lớp 2

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:13/11/2017
    Tổng số bài viết (226)
    Số điểm: 3425
    Cảm ơn: 20
    Được cảm ơn 53 lần


    Về vấn đề đối thoại tại nơi làm việc, thương lượng tập thể, thỏa ước lao động tập thể:

    Để xây dựng được quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định theo quy định tại khoản 2 Điều 57 Hiến pháp năm 2013 thì cần phải thường xuyên, định kỳ tổ chức đối thoại tại nơi làm việc, thương lượng tập thể, đàm phán, ký kết thỏa ước lao động tập thể để giải tỏa các mâu thuẫn, tranh chấp lao động giữa NLĐ và NSDLĐ. Do vậy, pháp luật lao động cần phải sửa đổi, bổ sung một số quy định sau:

    - Điều 65 BLLĐ quy định về việc thực hiện định kỳ đối thoại 03 tháng/lần, có thể quy định linh hoạt hơn như: “Thực hiện đối thoại định kỳ 03 tháng/lần, tuy nhiên tùy thuộc vào việc chấp hành quy định pháp luật của doanh nghiệp có thể giảm xuống nhưng ít nhất trong 06 tháng phải tổ chức 01 lần, việc đối thoại là cần thiết do có ảnh hưởng tốt đến quan hệ lao động.

    Cần quy định chặt chẽ hơn về cơ chế báo cáo của doanh nghiệp, cơ chế hỗ trợ của cơ quan lao động địa phương (Sở LĐTBXH, phòng LĐTBXH cấp quận, huyện…)

    Cập nhật bởi Loando1107 ngày 28/03/2018 05:14:22 CH
     
    Báo quản trị |  
    1 thành viên cảm ơn Loando1107 vì bài viết hữu ích
    Gianghuys1989 (13/04/2018)
  • #488134   28/03/2018

    Loando1107
    Loando1107
    Top 500
    Lớp 2

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:13/11/2017
    Tổng số bài viết (226)
    Số điểm: 3425
    Cảm ơn: 20
    Được cảm ơn 53 lần


    một số nội dung khác:

    - Sửa đồi, bổ sung đối với Điều 38: Nghiên cứu xem xét bổ sung quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ khi phát hiện NLĐ cung cấp thông tin sai sự thật khi giao kết hợp đồng lao động, cụ thể là bổ sung vào Khoản 1 Điều 38 BLLĐ;

    Cần cân nhắc kỹ sửa đổi, bổ sung liên quan đến quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ cho phù hợp với điều kiện thực tiễn.

    - Về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NLĐ (Điều 37 BLLĐ): nghiên cứu bổ sung trường hợp được quyền đơn phương là khi NSDLĐ không cung cấp thông tin hoặc cung cấp thông tin sai sự thật về các vấn đề liên quan đến công việc trong hợp đồng lao động.

    Nghiên cứu để quy định rõ ràng về việc bồi thường chi phí đào tạo trong trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng đúng pháp luật. Hiện nay BLLĐ chưa quy định rõ.

    - Điều 43 BLLĐ: Về việc hưởng trợ cấp thôi việc của NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, theo kết quả khảo sát nhóm đối tượng NSDLĐ và NLĐ là không nên, tuy nhiên ý kiến cán bộ quản lý chủ yếu là nên (với 66,7%). Vì vậy vấn đề này cần được xem xét kỹ hơn trong việc sửa đổi, bổ sung vào Bộ luật.

    Về việc hưởng/không hưởng trợ cấp thôi việc khi NLĐ chấm dứt hợp đồng lao động để hưởng lương hưu hàng tháng cũng cần xem xét để đảm bảo tính công bằng giữa những NLĐ, tránh việc “lách” luật.

    - Điều 47:  Về thời gian cần thiết để doanh nghiệp thực hiện việc thanh toán các khoản liên quan đến quyền lợi của NLĐ (trợ cấp thôi việc, tiền lương và các khoản thanh toán của doanh nghiệp; chốt sổ bảo hiểm xã hội) khi hợp đồng lao động bị chấm dứt, theo kết quả khảo sát thì 15 ngày là được sự đồng thuận khá cao của 3 nhóm đối tượng, do vậy cũng cần nghiên cứu sửa đổi trong BLLĐ.

    - Điều 19: Cần nghiên cứu quy định NLĐ cần được biết một cách chi tiết rõ ràng các công việc của NLĐ cần phải làm trước khi ký kết hợp đồng lao động (bằng văn bản).

    - Điều 106; 107 BLLĐ 2012: Về quy định giờ làm thêm, cần xem xét cụ thể hơn đảm bảo hài hòa giữa NLĐ và NSDLĐ và phụ thuộc vào từng ngành nghề và tâm sinh lý, sức khỏe của NLĐ và so sánh với các nước trong khu vực và quốc tế. Một số ý kiến cho rằng nên quy định số giờ làm thêm tối đa trong 1 tuần và trong 1 tháng.

    Qua 3 năm thực thi pháp luật lao động, Nhiều doanh nghiệp kiến nghị xem xét bỏ quy định giới hạn số giờ làm thêm và đề nghị tăng giờ làm thêm lên thành 360-400 thậm chí là 400-600 giờ mỗi năm. Lý do đưa ra là quy định giờ làm thêm của Việt Nam ở mức 200-300 giờ hiện nay là thấp, gây nhiều khó khăn cho việc sản xuất, trong khi thời gian làm thêm giờ của Trung Quốc và Thái Lan trên 600 giờ/năm, indonexia 728 giờ/năm, Hàn Quốc tối đa 68 giờ/tuần và ILO cũng quy định trên 600 giờ/năm.

    Nghiên cứu bổ sung quy định về giám sát làm thêm giờ của các doanh nghiệp.

    - Khoản 1, Điều 157: Cân nhắc quy định thời gian nghỉ thai sản của lao động nữ (20% NSDLĐ và 7% NLĐ cho rằng chưa phù hợp).

    - Khoản 5, Điều 155 :Về quy định cho NLĐ nữ trong thời gian hành kinh được nghỉ mỗi ngày 30 phút tính vào giờ làm việc là cần thiết và quy định chặt chẽ hơn để buộc NLĐ và NSDLĐ thực hiện nhằm đảm bảo sức khỏe cho NLĐ, không quy định tính tiền làm thêm giờ khi NLĐ không nghỉ sẽ chuyển sang tiền chứ không đạt được mục đích đảm bảo sức khỏe như mong muốn của Luật.

    Cập nhật bởi Loando1107 ngày 28/03/2018 05:15:03 CH
     
    Báo quản trị |  
  • #488135   28/03/2018

    Loando1107
    Loando1107
    Top 500
    Lớp 2

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:13/11/2017
    Tổng số bài viết (226)
    Số điểm: 3425
    Cảm ơn: 20
    Được cảm ơn 53 lần


    - Khoản 1, Điều 126: Nghiên cứu việc quy định về mức giá trị để xác định hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ, làm căn cứ cho các doanh nghiệp quy định trong Nội quy lao động.

    - Một số quy định về quản lý lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam còn hạn chế, cần được sửa đổi, bổ sung.

    Ví dụ: quy định về điều kiện đối với lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam phải có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, trong khi chưa có tiêu chí cụ thể để xác định lao động nước ngoài có trình độ cao vào làm việc tại Việt Nam hiện nay, việc xác định không dựa vào kỹ năng nghề nghiệp mà chủ yếu vẫn dựa trên bằng cấp đạt được hoặc kinh nghiệm khai theo lý lịch của NLĐ gây khó khăn trong khâu thẩm định, cấp giấy phép lao động đối với lao động nước ngoài làm hạn chế giá trị thực tiễn của các quy định về quản lý, cấp giấy phép lao động đối với lao động nước ngoài.

    Mặt khác, quy định này không còn phù hợp với thực tiễn hiện nay là có những công việc đơn giản nhưng lao động Việt Nam không thể đáp ứng được hoặc đáp ứng không đủ và các nhà thầu nước ngoài buộc phải đưa lao động nước ngoài vào Việt Nam làm việc song không được cấp giấy phép lao động gây thất thu cho ngân sách nhà nước và bỏ sót một bộ phận lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam không được quản lý.

    Để thể chế hóa Hiến pháp năm 2013, cụ thể về Điều 12 về việc đảm bảo “tuân thủ Hiến chương Liên hợp quốc và điều ước quốc tế mà Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam là thành viên” và Điều 48 “Người nước ngoài cư trú ở Việt Nam phải tuân theo Hiến pháp và pháp luật Việt Nam; được bảo hộ tính mạng, tài sản và các quyền, lợi ích chính đáng theo pháp luật Việt Nam.” thì cần xem xét sửa đổi việc mở rộng hơn các cơ hội làm việc của lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam phù hợp với các cam kết trong Hiệp định CPTPP, các cam kết với ASEAN về lao động...

    Vì vậy việc sửa đổi, bổ sung một số nội dung của các Điều 169; 170; 171; 172 BLLĐ 2012 là cần thiết.

    - Tăng cường các nhiệm vụ thanh tra nhà nước về lao động của cơ quan thanh tra lao động được quy định tại Điều 237 BLLĐ 2012 nhằm năng cao chất lượng lao động.

    - Bổ sung một số quy định tại Điều 239 BLLĐ 2012: Nghiên cứu nâng mức xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động đảm bảo tính răn đe như vấn đề khai trình lao động; tuyển dụng và quản lý lao động nước ngoài; khai báo tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc…

    Bên cạnh đó việc khuyến nghị, sửa đổi một số điều của Luật việc làm, chính sách an sinh xã hội,…và rất nhiều các Nghị định hướng dẫn Bộ luật lao động hiện hành để phù hợp với quy định của Hiến pháp và tinh thần Hiệp định CPTPP cũng được quan tâm. 

     
    Báo quản trị |  
  • #488408   31/03/2018

    linhtrang123456
    linhtrang123456
    Top 200
    Lớp 1

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:02/12/2017
    Tổng số bài viết (316)
    Số điểm: 2480
    Cảm ơn: 9
    Được cảm ơn 11 lần


    Theo mình thấy quy định cho lao động nữ trong thời gian hành kinh được nghỉ mỗi ngày 30 phút tính vào thời giờ làm việc là hợp lý, thời gian nghỉ này vẫn được tính hưởng nguyên lương. Tuy nhiên, trên thực tế quy định này rất khó áp dụng, rất ít trường hợp người lao động nữ thực hiện quyền lợi của mình.

     

     
    Báo quản trị |  
  • #488651   03/04/2018

    Loando1107
    Loando1107
    Top 500
    Lớp 2

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:13/11/2017
    Tổng số bài viết (226)
    Số điểm: 3425
    Cảm ơn: 20
    Được cảm ơn 53 lần


     

    linhtrang123456 viết:

     

    Theo mình thấy quy định cho lao động nữ trong thời gian hành kinh được nghỉ mỗi ngày 30 phút tính vào thời giờ làm việc là hợp lý, thời gian nghỉ này vẫn được tính hưởng nguyên lương. Tuy nhiên, trên thực tế quy định này rất khó áp dụng, rất ít trường hợp người lao động nữ thực hiện quyền lợi của mình.

     

     

     

    Mình cũng thấy giống bạn, trên thực tế quy định này rất ít khi thực hiện vì vậy mới đang cần sửa đổi theo hướng quy định chặt chẽ hơn để buộc NLĐ và NSDLĐ thực hiện nhằm đảm bảo sức khỏe cho NLĐ, không quy định tính tiền làm thêm giờ khi NLĐ không nghỉ sẽ chuyển sang tiền chứ không đạt được mục đích đảm bảo sức khỏe như mong muốn của Luật.

     
    Báo quản trị |  
  • #488657   03/04/2018

    ntdieu
    ntdieu
    Top 10
    Male
    Dân Luật bậc 1

    Đồng Nai, Việt Nam
    Tham gia:11/02/2009
    Tổng số bài viết (13488)
    Số điểm: 93021
    Cảm ơn: 3047
    Được cảm ơn 4670 lần
    SMod

    Ý bạn muốn "quy định chặt chẽ hơn" cụ thể là như thế nào ?

    Loando1107 viết:

     

    linhtrang123456 viết:

     

    Theo mình thấy quy định cho lao động nữ trong thời gian hành kinh được nghỉ mỗi ngày 30 phút tính vào thời giờ làm việc là hợp lý, thời gian nghỉ này vẫn được tính hưởng nguyên lương. Tuy nhiên, trên thực tế quy định này rất khó áp dụng, rất ít trường hợp người lao động nữ thực hiện quyền lợi của mình.

     

     

     

    Mình cũng thấy giống bạn, trên thực tế quy định này rất ít khi thực hiện vì vậy mới đang cần sửa đổi theo hướng quy định chặt chẽ hơn để buộc NLĐ và NSDLĐ thực hiện nhằm đảm bảo sức khỏe cho NLĐ, không quy định tính tiền làm thêm giờ khi NLĐ không nghỉ sẽ chuyển sang tiền chứ không đạt được mục đích đảm bảo sức khỏe như mong muốn của Luật.

     
    Báo quản trị |  

0 Thành viên đang online
-