DanLuat 2015

Đã đến lúc cần có Luật bảo vệ quyền lợi người sử dụng lao động

Chủ đề   RSS   
  • #452112 19/04/2017

    trang_u
    Top 25
    Female
    Cao Đẳng

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:18/11/2015
    Tổng số bài viết (2818)
    Số điểm: 34334
    Cảm ơn: 1324
    Được cảm ơn 1327 lần


    Đã đến lúc cần có Luật bảo vệ quyền lợi người sử dụng lao động

    >>> Cần làm gì để bảo vệ quyền lợi của người sử dụng lao động?

    Luật bảo vệ quyền lợi người sử dụng lao động

    Tại Hiến pháp 2013 Khoản 2 Điều 57 có ghi nhận “ Nhà nước bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động, người sử dụng lao động và tạo điều kiện xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định.” Hoặc ngay tại Bộ luật lao động 2012 Khoản 2 Điều 4 “Bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động, quản lý lao động đúng pháp luật, dân chủ, công bằng, văn minh và nâng cao trách nhiệm xã hội.”

    Tuy nhiên, trên thực tế, dường như mọi thứ lại đi ngược với nguyên tắc đựơc ghi nhận trong Hiến pháp hay chính sách được đề cập tại Bộ luật lao động, đó là bảo vệ quá nhiều quyền lợi cho người lao động nhưng lại quên mất quyền lợi cho người sử dụng lao động, vốn là nguồn tạo công ăn, việc làm cho người lao động và thúc đẩy kinh tế đất nước phát triển, dẫn đến sự mất cân bằng trong mối quan hệ lao động.

    Trên thế giới, tồn tại 3 quan điểm khác nhau về mối quan hệ lao động này:

    - Quan điểm 1: Ưu tiên bảo vệ giới chủ (tức là người sử dụng lao động) – áp dụng dụng đối với các nước có nền kinh tế thị trường phát triển.

    - Quan điểm 2: Cân bằng lợi ích giữa người sử dụng lao động và người lao động – áp dụng đối với các nước kinh tế thị trường theo hướng dân chủ.

    - Quan điểm 3: Ưu tiên bảo vệ người lao động – áp dụng đối với các nứơc có nền kinh tế đang phát triển, chẳng hạn như Việt Nam.

    Tùy quan điểm, mức độ cân bằng mối quan hệ lao động này có khác nhau và các quốc gia lựa chọn xu hướng nào sẽ xây dựng hệ thống pháp luật phù hợp.

    Việt Nam mình đang trong giai đoạn đang phát triển, do vậy, việc ưu tiên bảo vệ người lao động là điều tất yếu, thế nhưng, khi nền kinh tế phát triển và có chiều hướng đi lên, thì liệu rằng việc chỉ ưu tiên bảo vệ quyền lợi của người lao động có còn phù hợp không? Hay là cần phải thay đổi để tiến tới sự công bằng trong mối quan hệ nêu trên, như những gì mà trong Hiến pháp ghi nhận?

    Bởi trên thực tế, nếu không bảo vệ quyền lợi của người sử dụng lao động thì:

    - Họ sẽ không đạt được lợi ích trong quá trình sử dụng lao động,  từ đó không thể tiếp tục đầu tư sản xuất kinh doanh và không giải quyết việc làm cho người lao động, dẫn đến ngưng trệ sự phát triển kinh tế đất nước

    - Đi ngược lại xu thế chung trong quy định pháp luật lao động của các nước trên thế giới.

    - Sẽ không tạo môi trường lao động có trình độ cao và có tính kỷ luật.

    - Không có điều kiện trả lương cho người lao động cao hơn và bảo đảm cho họ được làm việc trong điều kiện tốt hơn.

    Do vậy, theo mình, việc ban hành Luật bảo vệ quyền lợi người sử dụng lao động là cần thiết.

    Nội dung của Luật bảo vệ quyền lợi người sử dụng lao động có thể bao gồm các nội dung:

    1. Quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động

    Theo thủ tục giải quyết tranh chấp thì phải thông qua bước hòa giải sau khi hòa giải không thành thì mới đem vụ việc ra Tòa giải quyết. Thế nhưng riêng đối với tranh chấp lao động thì không cần phải thông qua bước hòa giải mà người lao động có thể được giải quyết trực tiếp tại Tòa.

    Điều này gây rất nhiều bất lợi cho người sử dụng lao động trong vụ tranh chấp này, bởi khi xét xử vụ việc, đa phần rằng phần thắng sẽ thuộc về người lao động. Hơn nữa, người lao động lại được miễn án phí, lệ phí trong các vụ tranh chấp này. Đó là thiệt thòi lớn cho người sử dụng lao động.

    2. Quyền yêu cầu xử phạt vi phạm hành chính đối với NLĐ

    Thử nhìn qua các Nghị định 95/2013/NĐ-CP về xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động hay Nghị định 88/2015/NĐ-CP sửa đổi Nghị định 95 hoặc cả Bộ luật hình sự 1999, bạn sẽ thấy việc xử lý vi phạm chủ yếu thiên hướng về người sử dụng lao động, trong khi người lao động trong nhiều trường hợp vi phạm cũng cần bị xử lý từ mức độ hành chính cho đến hình sự.

    Vì thế, nếu dự luật này được ban hành thì cũng cần thiết sửa đổi, bổ sung các Nghị định, Bộ luật nêu trên.

    3. Quyền yêu cầu bồi thường thiệt hại, áp dụng phạt hợp đồng đối với NLĐ

    Theo Bộ luật lao động 2012 thì người sử dụng lao động chỉ có thể yêu cầu người lao động bồi thường thiệt hại trong trường hợp tài sản bị thiệt hại có thể nhìn thấy được, đánh giá được, từ đó là căn cứ để trích khấu trừ tiền lương.

    Vậy thì nếu thiệt hại không thể nhìn thấy được, đánh giá được thì người sử dụng lao động không thể được bồi thường?

    Hay về vấn đề hợp đồng trách nhiệm được để cập tại Bộ luật này, nếu có hợp đồng trách nhiệm thì thực hiện bồi thường thiệt hại theo hợp đồng này. Thế nhưng trên thực tế, chưa có bất kỳ văn bản nào hướng dẫn về loại hợp đồng này?

    Còn nữa, xin mời các bạn cùng đóng góp ý kiến…

     
    25043 | Báo quản trị |  
    4 thành viên cảm ơn trang_u vì bài viết hữu ích
    duyennguyen2412 (21/06/2017) quytan2311 (20/06/2017) anthuylaw (20/05/2017) yenhuong94 (17/05/2017)

Like DanLuat để cập nhật các Thông tin Pháp Luật mới và nóng nhất mỗi ngày.

3 Trang 123>
Thảo luận
  • #452120   19/04/2017

    HaiVIB
    HaiVIB
    Top 500
    Female
    Chồi

    Bình Dương, Việt Nam
    Tham gia:18/07/2013
    Tổng số bài viết (193)
    Số điểm: 1400
    Cảm ơn: 121
    Được cảm ơn 139 lần


    Theo quan điểm của mình, nội dung như bạn trang-u nói đúng là cần thiết nhưng phải thêm 1 bộ luật thì không cần, chỉ cần thêm 1 chương trong bộ Luật lao động cho nó gọn.

     
    Báo quản trị |  
    1 thành viên cảm ơn HaiVIB vì bài viết hữu ích
    trang_u (20/04/2017)
  • #452161   20/04/2017

    trang_u
    trang_u
    Top 25
    Female
    Cao Đẳng

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:18/11/2015
    Tổng số bài viết (2818)
    Số điểm: 34334
    Cảm ơn: 1324
    Được cảm ơn 1327 lần


    HaiVIB viết:

    Theo quan điểm của mình, nội dung như bạn trang-u nói đúng là cần thiết nhưng phải thêm 1 bộ luật thì không cần, chỉ cần thêm 1 chương trong bộ Luật lao động cho nó gọn.

    Cám ơn ý kiến của bạn HaiVIB, thế nhưng ngay tại Dự thảo Bộ luật lao động 2017 sửa đổi lại không phản ánh được sự cân bằng trong mối quan hệ lao động này, mà mình thấy càng ngày càng tiến tới việc chỉ bảo vệ quyền lợi của người lao động. 

     
    Báo quản trị |  
  • #452129   19/04/2017

    BapLuatsu
    BapLuatsu

    Sơ sinh

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:19/04/2017
    Tổng số bài viết (6)
    Số điểm: 120
    Cảm ơn: 8
    Được cảm ơn 4 lần


    Mình không đồng ý với ý kiến của bạn.

    1. Việc hoà giải trong tranh chấp về lao động luôn được ưu tiên: hoà giải tại cơ sở thông qua công đoàn, hoà giải tại Toà..

        Nguời sử dụng lao động vẫn có đầy đủ quyền yêu cầu hoà giải hoặc khởi kiện như nguời lao động.

        "bởi khi xét xử vụ việc, đa phần rằng phần thắng sẽ thuộc về người lao động." ý kiến này quá phiến diện rồi, bạn có số liệu % bao nhiêu vụ kiện về lao động thì nguời lao động thắng kiện k? Chứ về cá nhân mình thì thấy "đa phần" là nguời lao động thấp cổ bé họng thua kiện hoặc không khởi kiện thì cũng "thua thiệt" so với nguời sử dụng lao động.

    2. Xử phạt hành chính là 1 trong các biện pháp quản lý nhà nuớc, thực hiện với công ty sử dụng lao động. Còn quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ là quan hệ dân sự. Nếu nhà nuớc quản lý, xử phạm NLĐ thì e là hơi quá. NLĐ đã bị NSDLĐ quản lý bằng nội quy, quy chế công ty tự đề ra theo qui định pháp luật rồi.

    3. Hợp đồng lao động thể hiện sự thoả thuận của 2 bên cơ mà. Muốn bồi thuờng thiệt hại, phạt gì thì thoả thuận vào. Những thiệt hại không nhìn thấy đuợc sẽ dẫn chiếu qua BLDS về bồi thuờng thiệt hại ngoài hợp đồng do BLLĐ k qui định. 

     
    Báo quản trị |  
    2 thành viên cảm ơn BapLuatsu vì bài viết hữu ích
    trang_u (20/04/2017) phuonguyen2503 (15/06/2017)
  • #452130   19/04/2017

    longofs
    longofs
    Top 500
    Male


    Bà Rịa - Vũng Tàu, Việt Nam
    Tham gia:21/02/2017
    Tổng số bài viết (165)
    Số điểm: 1860
    Cảm ơn: 21
    Được cảm ơn 41 lần


    Như quan điểm bạn nêu lúc đầu, do Việt Nam nằm trong số các nước đang phát triển nên các quy định chủ yếu bảo vệ quyền lợi cho người lao động.

    Nên bây giờ chưa phải là lúc có những quy định về bảo vệ quyền lợi cho người sử dụng lao động. Vấn đề này mình nghĩ là các bên soạn thảo BLLĐ cũng đã lường trước được điều này.

    Thân.

     
    Báo quản trị |  
    1 thành viên cảm ơn longofs vì bài viết hữu ích
    trang_u (20/04/2017)
  • #452162   20/04/2017

    trang_u
    trang_u
    Top 25
    Female
    Cao Đẳng

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:18/11/2015
    Tổng số bài viết (2818)
    Số điểm: 34334
    Cảm ơn: 1324
    Được cảm ơn 1327 lần


    BapLuatsu viết:

    Mình không đồng ý với ý kiến của bạn.

    1. Việc hoà giải trong tranh chấp về lao động luôn được ưu tiên: hoà giải tại cơ sở thông qua công đoàn, hoà giải tại Toà..

        Nguời sử dụng lao động vẫn có đầy đủ quyền yêu cầu hoà giải hoặc khởi kiện như nguời lao động.

        "bởi khi xét xử vụ việc, đa phần rằng phần thắng sẽ thuộc về người lao động." ý kiến này quá phiến diện rồi, bạn có số liệu % bao nhiêu vụ kiện về lao động thì nguời lao động thắng kiện k? Chứ về cá nhân mình thì thấy "đa phần" là nguời lao động thấp cổ bé họng thua kiện hoặc không khởi kiện thì cũng "thua thiệt" so với nguời sử dụng lao động.

    2. Xử phạt hành chính là 1 trong các biện pháp quản lý nhà nuớc, thực hiện với công ty sử dụng lao động. Còn quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ là quan hệ dân sự. Nếu nhà nuớc quản lý, xử phạm NLĐ thì e là hơi quá. NLĐ đã bị NSDLĐ quản lý bằng nội quy, quy chế công ty tự đề ra theo qui định pháp luật rồi.

    3. Hợp đồng lao động thể hiện sự thoả thuận của 2 bên cơ mà. Muốn bồi thuờng thiệt hại, phạt gì thì thoả thuận vào. Những thiệt hại không nhìn thấy đuợc sẽ dẫn chiếu qua BLDS về bồi thuờng thiệt hại ngoài hợp đồng do BLLĐ k qui định. 

    Chào bạn BapLuatsu, cám ơn ý kiến của bạn, có lẽ bạn đang đứng trên phương diện của người lao động nên bạn phần nhiều bảo vệ cho người lao động, mình lấy ví dụ trường hợp thế này, một nhân viên làm việc tại công ty nọ, vì lí do va chạm mâu thuẫn với các đồng nghiệp hay sếp trong công ty, nên anh ta xin nghỉ việc, nhưng anh ta lại là người nắm được những thông tin của công ty, phải nói là có những thứ liên quan đến bí mật. vậy nếu anh ta không bàn giao lại những thông tin, công việc đó thì chế tài nào để xử lý anh ta? 

     
    Báo quản trị |  
  • #470938   14/10/2017

    danghaa_
    danghaa_
    Top 150
    Lớp 3

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:30/08/2017
    Tổng số bài viết (380)
    Số điểm: 4288
    Cảm ơn: 36
    Được cảm ơn 62 lần


    longofs viết:

    Như quan điểm bạn nêu lúc đầu, do Việt Nam nằm trong số các nước đang phát triển nên các quy định chủ yếu bảo vệ quyền lợi cho người lao động.

    Nên bây giờ chưa phải là lúc có những quy định về bảo vệ quyền lợi cho người sử dụng lao động. Vấn đề này mình nghĩ là các bên soạn thảo BLLĐ cũng đã lường trước được điều này.

    Thân.

    mình nghĩ thực tế thì bên người lao động luôn bị yếu thế hơn nha bạn. Bản thân mình thấy hợp đồng lao động, nội quy lao động đều do người sử dụng lao động đề ra và người lao động muốn thì kí, không muốn thì không được nhận. Ngoài ra, công đoàn là người bảo vệ người lao động nhưng ở Việt Nam thì đều đứng dưới công ty, thành viên đều là nhân viên công ty và ít khi làm trái ý chí của người sử dụng lao động. Luật quy định như vậy nhưng thực tế thì người lao động luôn là người chịu thiệt hơn.

     
    Báo quản trị |  
  • #452134   19/04/2017

    tuliem03
    tuliem03

    Sơ sinh

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:10/04/2014
    Tổng số bài viết (12)
    Số điểm: 120
    Cảm ơn: 2
    Được cảm ơn 3 lần


    Mong muốn bảo vệ được quyền lợi cho tất cả người lao động và doanh nghiệp. Ngoài ra phải tạo ra nhiều giá trị cho xã hội nữa

    Xin người làm luật minh anh!

     
    Báo quản trị |  
    1 thành viên cảm ơn tuliem03 vì bài viết hữu ích
    trang_u (20/04/2017)
  • #452166   20/04/2017

    BapLuatsu
    BapLuatsu

    Sơ sinh

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:19/04/2017
    Tổng số bài viết (6)
    Số điểm: 120
    Cảm ơn: 8
    Được cảm ơn 4 lần


    1. Về lý do xin nghỉ mà bạn nêu: không thuộc lý do đuợc liệt kê tại Đ37 Luật LĐ 2012 để NLĐ có thể đơn phuơng chấm dứt HĐLĐ.

    2. Câu hỏi của bạn: cần thấy đuợc tầm quan trọng của HĐLĐ, bạn muốn ràng buộc gì, phạt vi phạm ra sao, tại sao k ghi vào đó. Khi NLĐ vi phạm, cứ thế mà phạt, k thực hiện thì khởi kiện ra toà.

    3. Luơng là công cụ mà NSD LĐ dùng để áp lực với NLĐ tốt nhất, khi chưa hoàn tất việc bàn giao, k trả hết luơng thuởng. 

    Mình đi làm đuợc khá lâu, và mình rất ít thấy truờng hợp NSD LĐ bị thiệt, đa phần là NLĐ thiệt thôi vì nhiều lý do, trừ truờng hợp NSD LĐ cực kỳ ...cùi bắp :))

    4. Tình hình nuớc mình đang phát triển, lực luợng lao động đông nhưng trình độ cao chiếm tỉ lệ thấp, trong khi doanh nghiệp nuớc ngoài vào đầu tư thì nhiều. Nếu Luật k bảo vệ cho NLĐ thì sẽ còn rất nhiều vụ việc "kinh dị" như việc ở các khu công nghiệp có tàu đầu tư vài năm truớc đây. Vì vậy mình ủng hộ các nhà làm luật lao động.

    Học hỏi các nuớc tiến bộ là tốt, nhưng phải xem năng lực mình tới đâu, có phù hợp hay k, đúng thời điểm hay chưa, tránh truờng hợp mặc 1 chiếc áo quá rộng.

    Thân.

     
    Báo quản trị |  
    2 thành viên cảm ơn BapLuatsu vì bài viết hữu ích
    quangkhanh2t (21/04/2017) trungtimhieu (17/07/2017)
  • #452172   20/04/2017

    mituong1812
    mituong1812

    Sơ sinh

    Hà Nội, Việt Nam
    Tham gia:23/11/2011
    Tổng số bài viết (1)
    Số điểm: 20
    Cảm ơn: 6
    Được cảm ơn 2 lần


    Mình thấy hiện tại bộ luật lao động dành quá nhiều ưu thế cho người lao động mà ít ràng buộc nghĩa vụ của họ với công ty.

    Bộ luật Lao động có nguyên 1 điều luật về trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt HĐLĐ, nhưng lại không có quy định về nghĩa vụ của người lao động khi chấm dứt HĐ. Nhiều khi người lao động không hoàn thành bàn giao công việc, chưa hoàn trả tài sản cho công ty.... nhưng lại viện dẫn quy định của Luật để yêu cầu công ty phải thực hiện đúng.

    Hay trường hợp người lao động tự ý nghỉ việc 5 ngày cộng dồn trong tháng, công ty phải thực hiện các thủ tục về sa thải rất tốn thời gian, trong khi doanh nghiệp cả nghìn lao động, chủ yếu là lao động phổ thông, chuyện bỗng dưng người lao động "mất tích" vào một ngày đẹp trời là thường gặp.

     
    Báo quản trị |  
    2 thành viên cảm ơn mituong1812 vì bài viết hữu ích
    quangkhanh2t (21/04/2017) Thuongtommy92 (22/01/2018)
  • #452220   20/04/2017

    ADMVN
    ADMVN

    Sơ sinh


    Tham gia:20/04/2017
    Tổng số bài viết (5)
    Số điểm: 70
    Cảm ơn: 2
    Được cảm ơn 2 lần


    Theo ý kiến của tôi, cần bỏ cái quy định là NSDLĐ phải đóng kinh phí công đoàn 2% quỹ lương đóng BHXH.   Chi phí đó là vô lý và tạo thêm gánh nặng cho NSDLĐ.

     

     

     
    Báo quản trị |  
    2 thành viên cảm ơn ADMVN vì bài viết hữu ích
    hongphuong1993 (30/11/2017) yenhuong94 (18/05/2017)
  • #452242   21/04/2017

    quangkhanh2t
    quangkhanh2t

    Male
    Sơ sinh

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:08/03/2016
    Tổng số bài viết (38)
    Số điểm: 415
    Cảm ơn: 60
    Được cảm ơn 19 lần


    mituong1812 viết:

    Mình thấy hiện tại bộ luật lao động dành quá nhiều ưu thế cho người lao động mà ít ràng buộc nghĩa vụ của họ với công ty.

    Bộ luật Lao động có nguyên 1 điều luật về trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt HĐLĐ, nhưng lại không có quy định về nghĩa vụ của người lao động khi chấm dứt HĐ. Nhiều khi người lao động không hoàn thành bàn giao công việc, chưa hoàn trả tài sản cho công ty.... nhưng lại viện dẫn quy định của Luật để yêu cầu công ty phải thực hiện đúng.

    Hay trường hợp người lao động tự ý nghỉ việc 5 ngày cộng dồn trong tháng, công ty phải thực hiện các thủ tục về sa thải rất tốn thời gian, trong khi doanh nghiệp cả nghìn lao động, chủ yếu là lao động phổ thông, chuyện bỗng dưng người lao động "mất tích" vào một ngày đẹp trời là thường gặp.

    Trong Bộ luật lao động có quy định về việc Người lao động chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật mà bạn.
    Về cơ bản quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ là mối quan hệ không hẳn là công bằng giữa 2 bên. Hơn nữa NSDLĐ có quyền quản lý và điều động NLĐ, ngoài ra họ là người trả công, lương, thưởng và tăng lương.
    Nên thực tế quyền lực của họ khá lớn chứ không chỉ như quy định trong Luật như bạn nói.

    Phan Quang Khánh

    Công Ty Luật TNHH Tinh Tế - luattinhte.vn

    ---quangkhanh2t@gmail.com---

     
    Báo quản trị |  
    1 thành viên cảm ơn quangkhanh2t vì bài viết hữu ích
    LuatsuBap (21/04/2017)
  • #461531   17/07/2017

    trungtimhieu
    trungtimhieu

    Sơ sinh

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:07/09/2016
    Tổng số bài viết (2)
    Số điểm: 25
    Cảm ơn: 3
    Được cảm ơn 0 lần


    BapLuatsu viết:

    1. Về lý do xin nghỉ mà bạn nêu: không thuộc lý do đuợc liệt kê tại Đ37 Luật LĐ 2012 để NLĐ có thể đơn phuơng chấm dứt HĐLĐ.

    2. Câu hỏi của bạn: cần thấy đuợc tầm quan trọng của HĐLĐ, bạn muốn ràng buộc gì, phạt vi phạm ra sao, tại sao k ghi vào đó. Khi NLĐ vi phạm, cứ thế mà phạt, k thực hiện thì khởi kiện ra toà.

    3. Luơng là công cụ mà NSD LĐ dùng để áp lực với NLĐ tốt nhất, khi chưa hoàn tất việc bàn giao, k trả hết luơng thuởng. 

    Mình đi làm đuợc khá lâu, và mình rất ít thấy truờng hợp NSD LĐ bị thiệt, đa phần là NLĐ thiệt thôi vì nhiều lý do, trừ truờng hợp NSD LĐ cực kỳ ...cùi bắp :))

    4. Tình hình nuớc mình đang phát triển, lực luợng lao động đông nhưng trình độ cao chiếm tỉ lệ thấp, trong khi doanh nghiệp nuớc ngoài vào đầu tư thì nhiều. Nếu Luật k bảo vệ cho NLĐ thì sẽ còn rất nhiều vụ việc "kinh dị" như việc ở các khu công nghiệp có tàu đầu tư vài năm truớc đây. Vì vậy mình ủng hộ các nhà làm luật lao động.

    Học hỏi các nuớc tiến bộ là tốt, nhưng phải xem năng lực mình tới đâu, có phù hợp hay k, đúng thời điểm hay chưa, tránh truờng hợp mặc 1 chiếc áo quá rộng.

    Thân.

    Mình đồng ý với phương án của bạn. Việc cam kết giữa NSD LĐ và NLĐ bằng hợp đồng là quan trọng nhất, ràng buộc cả 2 bên. Nếu như NLĐ lấy bí mật thông tin của cty đem ra ngoài khi nghỉ việc thì do cơ chế quản lý và kiểm soát của NSD LĐ kém, mới dẫn đến tình trạng trên. Nên trong hđồng nếu rõ ràng thì sẽ dễ giải quyết trong tình huống trên.

    Lắp đặt camera tại http://ngoinhaantoan.vn/lap-dat-camera-quan-sat để đảm bảo an ninh tối đa.

     
    Báo quản trị |  
  • #472728   29/10/2017

    danghaa_
    danghaa_
    Top 150
    Lớp 3

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:30/08/2017
    Tổng số bài viết (380)
    Số điểm: 4288
    Cảm ơn: 36
    Được cảm ơn 62 lần


    Re

    Mình không đồng ý với bạn ADMVN. Công đoàn cũng là một tổ chức trong công ty. Công đoàn không chỉ là tổ chức bảo vệ người lao động mà nó còn là cơ quan trung gian giữa người sử dụng lao động và người lao động, một phần giúp cho người sử dụng lao động nắm bắt những như cầu của người lao động. Để duy trì hoạt động của nó còn cần phải có sự đóng góp của người sử dụng lao động
     
    Báo quản trị |  
  • #476733   30/11/2017

    hongphuong1993
    hongphuong1993
    Top 500
    Lớp 2

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:05/06/2016
    Tổng số bài viết (214)
    Số điểm: 3125
    Cảm ơn: 241
    Được cảm ơn 98 lần


    ADMVN viết:

    Theo ý kiến của tôi, cần bỏ cái quy định là NSDLĐ phải đóng kinh phí công đoàn 2% quỹ lương đóng BHXH.   Chi phí đó là vô lý và tạo thêm gánh nặng cho NSDLĐ.

     

     

    Mình cũng có suy nghĩ về vấn đề này. Đường nào doanh nghiệp cũng phải trích đóng kinh phí công đoàn, dù có thành lập công đoàn hay không. Do đó, doanh nghiệp vẫn nên thành lập công đoàn, vì có thể nhận từ đó kinh phí về doanh nghiệp của mình. Còn nếu không thì không có được gì cả.

    Hồ Hồng Phương (Ms)

    Đại diện Dự án Pháp lý Khởi nghiệp

    Số điện thoại: 0939990897

    Website: http://phaplykhoinghiep.vn

     
    Báo quản trị |  
  • #452281   21/04/2017

    zing_zin_zz
    zing_zin_zz

    Female
    Sơ sinh

    Cần Thơ, Việt Nam
    Tham gia:27/02/2014
    Tổng số bài viết (57)
    Số điểm: 375
    Cảm ơn: 21
    Được cảm ơn 12 lần


    mình cũng không đồng ý với ý kiến, quan điểm của bạn.

    Thứ nhất, nội dung bạn đề xuất ra không khả thi, và không thật sự thiết yếu các quyền lợi của người sử dụng lao động đã được quy định chủ yếu cũng trong BLLĐ, cùng lắm là sửa đổi thêm chút thôi cho phù hợp, chứ không cần phải đến mức là thêm một Luật mới, gây tốn kém, trong khi lượng kiến thức cũng không nhiều hơn Bộ luật lao động là bao.

    Thứ hai, Cũng như ban đầu bạn nêu về quan điểm mối quan hệ giũa người sử dụng lao động và người lao động, rõ ràng việt nam ở nhóm thứ 3. Tuy nhiên nói đi phải nói lại, nước ta cũng đang phát triển, không phải như các nước thuộc các quan điểm 1 và 2 người lao động không phụ thuộc nhiều vào người sử dụng lao động khi đã có bảo hiểm thất nghiệp với mức chi trả phải nói là tốt. rõ ràng ở việt nam mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động mang tính phụ thuộc là chủ yếu, cán cân phụ thuộc đa phần nghiên về phía người lao động, đồng nghĩa với nó là bên yếu thế là bên người lao động. chính vì vậy nên BLLĐ có vẻ như ưu tiên người lao động hơn. nhưng không có nghĩa là bên phí người sử dụng lao động bị thiệt thòi. bằng chứng bạn hãy coi kỹ hơn về các chương, điều quy định về quyền lợi của người sử dụng lao động, trách nhiệm của người sử dụng lao động khi kết thúc hợp đồng lao động trái pháp luật.

     

    Còn các nội dung bạn đã nêu như:

    "1. Quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động

    Theo thủ tục giải quyết tranh chấp thì phải thông qua bước hòa giải sau khi hòa giải không thành thì mới đem vụ việc ra Tòa giải quyết. Thế nhưng riêng đối với tranh chấp lao động thì không cần phải thông qua bước hòa giải mà người lao động có thể được giải quyết trực tiếp tại Tòa.

    Điều này gây rất nhiều bất lợi cho người sử dụng lao động trong vụ tranh chấp này, bởi khi xét xử vụ việc, đa phần rằng phần thắng sẽ thuộc về người lao động. Hơn nữa, người lao động lại được miễn án phí, lệ phí trong các vụ tranh chấp này. Đó là thiệt thòi lớn cho người sử dụng lao động.

    2. Quyền yêu cầu xử phạt vi phạm hành chính đối với NLĐ

    Thử nhìn qua các Nghị định 95/2013/NĐ-CP về xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động hay Nghị định 88/2015/NĐ-CP sửa đổi Nghị định 95 hoặc cả Bộ luật hình sự 1999, bạn sẽ thấy việc xử lý vi phạm chủ yếu thiên hướng về người sử dụng lao động, trong khi người lao động trong nhiều trường hợp vi phạm cũng cần bị xử lý từ mức độ hành chính cho đến hình sự.

    Vì thế, nếu dự luật này được ban hành thì cũng cần thiết sửa đổi, bổ sung các Nghị định, Bộ luật nêu trên.

    3. Quyền yêu cầu bồi thường thiệt hại, áp dụng phạt hợp đồng đối với NLĐ

    Theo Bộ luật lao động 2012 thì người sử dụng lao động chỉ có thể yêu cầu người lao động bồi thường thiệt hại trong trường hợp tài sản bị thiệt hại có thể nhìn thấy được, đánh giá được, từ đó là căn cứ để trích khấu trừ tiền lương.

    Vậy thì nếu thiệt hại không thể nhìn thấy được, đánh giá được thì người sử dụng lao động không thể được bồi thường?

    Hay về vấn đề hợp đồng trách nhiệm được để cập tại Bộ luật này, nếu có hợp đồng trách nhiệm thì thực hiện bồi thường thiệt hại theo hợp đồng này. Thế nhưng trên thực tế, chưa có bất kỳ văn bản nào hướng dẫn về loại hợp đồng này?"

    theo mình là không đúng và không cần thiết. vì ở ND1: thực tế là 2 bên có quyền hòa giải tại cơ sở trước đó tại công đoàn, sau đó khi gửi đơn ra tòa vẫn còn một bước hòa giải ở tòa trước khi xét xử chứ không phải là NSDLĐ không được yêu cầu hòa giải, và NSDLĐ có quyền yêu cầu khởi kiện yêu cầu tòa án giải quyết chứ không phải là không như quan điểm của bạn. Nội dung NSDLĐ đa phần bất lợi khi ra tòa theo mình là quan điểm phiến diện, không có số liệu nào chứng mình cụ thể, và thường thì NLĐ mới là bên yếu thế, thấp cổ bé họng, bị lệ thuộc về mặt kinh tế, bị ràng buộc bởi các quy định của bên SDLĐ như quy chế, kỷ luật, quyền lực của người SDLĐ... 

    2. Về quyền yêu cầu xử phạt thì ở trên có bạn cũng đã nói rồi, yếu tố là ở mối quan hệ hành chính nhà nước. nên không thể cho rằng lấy nhà nước ra xử phạt người lao động quá vô lý.

    3. Nội dung này có ở luật lao động rồi mà. 

    4. về ví dụ "ví dụ trường hợp thế này, một nhân viên làm việc tại công ty nọ, vì lí do va chạm mâu thuẫn với các đồng nghiệp hay sếp trong công ty, nên anh ta xin nghỉ việc, nhưng anh ta lại là người nắm được những thông tin của công ty, phải nói là có những thứ liên quan đến bí mật. vậy nếu anh ta không bàn giao lại những thông tin, công việc đó thì chế tài nào để xử lý anh ta? " cái này phải xem lại, anh ta xin nghĩ việc sếp anh ta đã chấp nhận chưa hay anh ta đơn phương tự ý nghỉ việc trái pháp luật. anh ta chưa bàn giao công việc hay đã bàn giao công việc ở mức độ nào. thông tin bí mật là bí mật ở mức độ nào. anh ta đảm nhận công việc như thế nào ở cty đó. không lẽ anh ta ở một số vị trí đặc thù như luật sư không lẽ ngoài bàn giao hồ sơ vụ án còn phải bàn giao, hướng dẫn luôn cả như chỉ nộp đơn chỗ nào, chỉ viết đơn như thế nào, chỉ luôn cả phải tranh tụng như thế nào, nói ở tòa những gì luôn sau.... vậy thì quá vô lý rồi.

     

     
    Báo quản trị |  
  • #452300   21/04/2017

    Theo Shin thì đúng là Bộ luật lao động có nhiều cái ưu ái cho người lao động hơn so với người sử dụng lao động, vì vậy, nên điều chỉnh, sửa đổi Bộ luật lao động cho phù hợp, chứ không nhất thiết phải đẻ ra thêm cái Luật mới, lấy vài ví dụ về sự thiên vị này:

    1. Người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nếu người sử dụng lao động có hành vi quấy rối tình dục họ. Nhưng mà trường hợp ngược lại, người sử dụng lao động bị người lao động quấy rối tình dục thì sao? 

    2. Trong thời gian thử việc nếu như người lao động làm sai thì không phải chịu trách nhiệm, chẳng hạn, như sai đơn hàng thì sao nhỉ?...

     
    Báo quản trị |  
    2 thành viên cảm ơn shin_butchi vì bài viết hữu ích
    HaiVIB (24/04/2017) yenhuong94 (18/05/2017)
  • #453791   18/05/2017

    Mình nghĩ nếu bị quấy rối tình dục ngược lại thì lại áp dụng Luật hình sự thôi. Vì chủ yếu thì người sử dụng lao động lợi dụng chức quyền để quấy rối tình dục nhân viên chứ có nhân viên nào mà liều mạng hành động vậy đâu. Vấn đề là ai có quyền lực ở đây ạ.

     
    Báo quản trị |  
  • #453794   18/05/2017

    Em cũng nghĩ vậy ạ. Những người làm lâu rồi lương ổn không sao chứ nhân viên mới vô lương còn thấp lè lè nên không đóng thì hợp lý hơn. Với lại 2% lương tì cũng hơi nhiều. Nên đóng theo quy định với số tiền cụ thể thì ok hơn ạ.

     
    Báo quản trị |  
  • #453987   20/05/2017

    anthuylaw
    anthuylaw
    Top 150
    Female
    Lớp 1

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:29/04/2017
    Tổng số bài viết (319)
    Số điểm: 2601
    Cảm ơn: 200
    Được cảm ơn 59 lần


    Theo quan điểm của mình thì việc bảo vệ quyền lợi của người sử dụng lao động và người lao động đều cần thiết. Bộ luật lao động hiện hành cũng đã có những quy định thể hiện điều này. Mình cho rằng dù ở phương diện nào thì người lao động luôn có vị trí yếu hơn người sử dụng lao động nên chúng ta sẽ thấy có nhiều quy định bảo vệ cho người lao động hơn người sử dụng lao động. mặc dù luật quy định như vậy nhưng trên thực tế các doanh nghiệp họ luôn tìm khe hở của luật để áp dụng.

    Không có gì là không thể

     
    Báo quản trị |  
  • #454091   21/05/2017

    thuytrang95
    thuytrang95
    Top 500
    Female


    Đăk Lăk, Việt Nam
    Tham gia:15/05/2017
    Tổng số bài viết (234)
    Số điểm: 2190
    Cảm ơn: 25
    Được cảm ơn 84 lần


    Bộ luật lao động hiện tại cũng có quy định về quyền lợi của người sử dụng lao động và nghĩa vụ người lao động phải làm đối với người sử dụng lao động. Sở dĩ có các quy định bảo vệ người lao động nhiều hơn vì dù sao họ vẫn là những người yếu thế hơn khi so vị thế với người sử dụng lao động khi giao kết hợp đồng lao động. BLLĐ mong muốn người lao động không bị chèn ép và bóc lột cũng như được đảm bảo quyền lợi. 

     
    Báo quản trị |  

0 Thành viên đang online
-