Có trả trợ cấp thôi việc cho HĐLĐ vô thời hạn vi phạm thời hạn báo trước không?

Chủ đề   RSS   
  • #315506 25/03/2014

    Có trả trợ cấp thôi việc cho HĐLĐ vô thời hạn vi phạm thời hạn báo trước không?

    Kính chào luật sư,

    Mong Luật sư tư vấn tình huống sau:

    NV cty làm từ năm 2006, ký HĐLĐ vô thời hạn và nộp đơn nghỉ ngày 15/10/2013, đơn ghi nghỉ 45 ngày sau.

    Nhưng làm việc được 3 ngày kể từ 15/10 thì a nghỉ việc luôn.

    Vậy a chỉ phải bồi thường cho 42 ngày không báo trước mà không phải chịu phạt 1/2 tháng lương và vẫn được nhận tiền trợ cấp thôi việc đúng không?

    Hay a phải bồi thường 42 ngày + phạt 1/2 tháng lương + không được nhận trợ cấp thôi việc?

    Rất mong được Luật sư tư vấn giúp.

    Chân thành cảm ơn,

     

     
    12675 | Báo quản trị |  

Like DanLuat để cập nhật các Thông tin Pháp Luật mới và nóng nhất mỗi ngày.

Thảo luận
  • #315623   26/03/2014

    HoNguyenTruong70
    HoNguyenTruong70
    Top 10
    Male
    Trung cấp

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:08/01/2010
    Tổng số bài viết (4451)
    Số điểm: 25988
    Cảm ơn: 5
    Được cảm ơn 1340 lần


    Theo tôi trường hợp này không có trừ khoản lương nào cả mà chỉ không có trợ cấp thôi việc mà thôi.

    Nguyễn Trường Hồ

     
    Báo quản trị |  
  • #315809   28/03/2014

    Theo quy định tại Điều 41 Bộ luật lao động 2012 thì "Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các điều 37, 38 và 39 của Bộ luật này". Anh của bạn đã vi phạm thời hạn báo trước của Điều 37 do đó được xem là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật.

    Theo Khoản 1 điều 43 BLLĐ thì khi người lao động chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật sẽ "Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động"; đồng thời, theo khoản 2 Điều 43 "Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước"

    Căn cứ vào những quy định trên thì trong turờng hợp này anh của bạn phải bồi thường 1/2 tháng lương, không được trợ cấp thôi việc và phải trả lương 42 ngày (42 ngày liên tục) vi phạm thời hạn báo trước.

    Tôi thấy bạn cũng có tìm hiểu về Luật lao động nên câu hỏi của bạn rất chuẩn. Có điều tôi thắc mắc là tại sao anh bạn nghỉ việc từ 15/10/2013 mà bây giờ bạn mới đặt câu hỏi.

     

     
    Báo quản trị |  
  • #316480   03/04/2014

    Chào trongqui1510,

    Cám ơn a đã có ý kiến tư vấn.

    Điều tiên xin đính chính là đây không phải a mình mà là NV Cty. Mình phụ trách bên Nhân sự.

    Trường hợp nhgỉ có xảy ra nhưng đầu tiên NV này tính làm đơn nhưng nghỉ ngay mà vẫn muốn lãnh đủ các khoản không bị trừ phạt gì hết. Nhưng sau đó mình có trao đổi và đưa ra các việc phạt như trên thì a không nghỉ nữa mà làm đủ 45 ngày.

    Thoạt đầu mình nghĩ cũng như bạn, nghỉ như vậy là đơn phương chấm dứt trái pháp luật. Nhưng đọc kỹ lại luật thì bị phân vân. Trường hợp ký HĐ có thời hạn thì rõ ràng rồi, nghỉ là bị phạt 1/2 tháng lương + những ngày không báo trước + không đc trả trợ cấp thôi việc.

    HĐLĐ vô thời hạn thì không cần lý do vẫn có thể xin nghỉ, chỉ cần báo trước 45 ngày.

    Nhưng ở Điều 43 lại tách riêng khoản 2 "Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước...". Có vẻ như HĐLĐ vô thời hạn chỉ áp dụng khoản 2 này mà không áp dụng khỏan 1. Nếu không tại sao lại không ghi thẳng vào khoản 1, ví dụ như: "Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước"

    Mình thì mình cũng nghĩ như bạn là bị phải đủ nhưng Công đòan nói là tách riêng HĐLĐ có thời hạn và vô thời hạn.

    Ý kiến của mình mà cứ thế áp dụng thì bị cho là không xác đáng nên mình cần tư vấn việc này. Nếu viết công văn hỏi Sở lao động thì chẳng khi nào nhận được phúc đáp rõ ràng phải làm cái này cái kia, mà chỉ nói chung chung xem Bộ luật mà thực hiện :(

     

    Không hiểu sao người xưng danh Ls Nguyen Truong Ho trên đây dựa vào đâu để nói câu là chỉ ko có trợ cấp thôi việc nhỉ?

    Anyway cảm ơn bạn trongqui1510. Nếu bạn có thông tin gì thêm v/v này cho mình tham khảo với nhé.

    chúc 1 ngày vui vẻ!

     
    Báo quản trị |  
  • #317366   09/04/2014

    HaiVIB
    HaiVIB
    Top 500
    Female
    Chồi

    Bình Dương, Việt Nam
    Tham gia:18/07/2013
    Tổng số bài viết (192)
    Số điểm: 1424
    Cảm ơn: 123
    Được cảm ơn 150 lần


    Chào bạn ut_nguyen_vn,

    Công ty mình đang thực hiện như sau:

    I. Đối với NLĐ đang ký HĐLĐ có xác định thời hạn mà  đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật thì áp dụng chế tài như sau:

    1. Không đúng ly do như Điều 37 LLĐ + vi phạm thời gian báo trước: Không được trợ cấp thôi việc ( nếu có) + Bồi thường 1/2 tháng tiền lương + bồi thường những ngày không báo trước.

    2. Không đúng lý do  + Báo trước đầy đủ : Không được trợ cấp thôi việc ( nếu có) + Bồi thường 1/2 tháng tiền lương.

    3. Đúng lý do ( hoặc không đúng nhưng sếp đồng ý ký đơn thì cũng coi là đúng nhé, tùy thuộc vào Thỏa ước lao động của công ty) + Vi phạm thời gian báo trước:  Phạt như mục 1 vì NLĐ có HĐLĐ XĐTH khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì ngoài điều kiện cần phải đảm bảo điều kiện đủ ở đây là đúng lý do và báo trước đầy đủ ( căn cứ k1+k2 Điều 37) => Chỉ cần thiếu 1 trong 2 cũng bị xem là đơn phương trái pháp luật.

    4. Không lý do+không báo trước ( nghỉ ngang) => Chuyển sang xử lý theo Điều 126 LLĐ ( Sa thải) vì không có căn cứ giải quyết theo dạng nghỉ việc thông thường => Không được trợ cấp thôi việc ( lưu ý trường hợp này không bồi thường gì hết nhé!)

    II. NLĐ có HĐLĐ không XĐTH đơn phương chấm dứt HĐLĐ

    1. Trường hợp này không cần phải có lý do chỉ cần báo trước đu 45 ngày ( K3- Đ37

    2. Nếu không báo đủ 45 ngày như trường nhân viên bên bạn thì phạt đủ: Không trợ cấp thôi việc ( nếu có)+ bồi thường 1/2 tháng lương + bồi thường ngày công không báo trước.

    III. Trường hợp của bên công ty bạn

    1. Công đoàn nói tách riêng là thiếu căn cứ, không có ý nào trong Đ43 nói về tách loại HĐLĐ khi xử phạt.

    2. Bạn thắc mắc tại sao không đưa hết vào khoản 1 như bạn nghĩ ra như trên thì nhìn lại mục 2 phần I của mình nhé, trường hợp đó thì căn cứ vào đâu ?

    3. Ngoài ra bạn linke với điều 48 thì thấy Trợ cấp thôi việc không được trả khi NLĐ về hưu và Đơn phương trái luật như quy định tại Đ37, trong đó K1 Điều 37 được hiểu là áp dụng cho cả HĐLĐ XĐTH lẫn KXĐTH làm gì có chuyện tách ra ở đây? k2 điều 37 à dùng để áp dụng cho cái trường hợp như mục 2 phần I của mình.

    => Như thế nào là Đơn phương trái luật thì căn cứ vào điều kiện cần và đủ

    => Xử lý Đơn phương trái luật như thế nào thì căn cứ vào là anh vi phạm cái gì.

    Bên mình cũng từng tranh cãi dữ dội và cuối cùng chốt lại như trên.

    Bạn tham khảo nhé.

     

     

     

     
    Báo quản trị |  
    1 thành viên cảm ơn HaiVIB vì bài viết hữu ích
    ut_nguyen_vn (11/04/2014)
  • #317927   11/04/2014

    Cảm ơn bạn HaiVIB nhiều,

    Vậy là mình vẫn hiểu đúng và làm đúng, nhưng nếu chỉ 1 mình mình nói thì mọi người không tin nên hôm này lên trang này, có được sự hỗ trợ, góp ý của bạn và bạn trongqui1510 thì có thể làm rõ rồi.

    Mình cũng hiểu rõ hơn tại sao Đ43 lại tách riêng theo bạn trình bày trên rồi. Vì mình chỉ nghĩ đơn giản, vi phạm 1 trong những khoản của Đ37 là đã gọi là "đơn phương chấm dứt rồi" chứ ko phân ra "Ko lý do + Báo trước đầy đủ --> ko trợ cấp thôi việc + phạt 1/2 tháng lương".

    Hiểu thì hiểu nhưng cũng chưa phục lắm hahahahaha.

    Vì nếu có loại "Ko lý do + Báo trước đầy đủ" ko bị phạt cho những ngày không báo trước, thì với loại "Có lý do + Ko báo trước" (đúng đc 1 vế) thì lại bị phạt tất cả. Kể ra cũng tội nhỉ :)

    Với mình, vi phạm Cần hay vị phạm Đủ cũng là đơn phương rồi và bị phạt tất cả.

    Cái việc mà nghỉ ko lý do thì bên bạn làm cách nào xác định? Điều tra hay chỉ dựa vào câu họ ghi trên đơn? nếu chỉ dựa vào đơn thì tội nghiệp NLĐ nào ko biết cách ghi (mà đa số là ko biết).

    Mình đang soạn Quy chế nội bộ (có phần tuyển dụng, nghỉ việc, các loại trợ cấp....) trước đây nó nằm chung với Nộiquy lao động. Mình có nói với TGĐ việc có cần ép ng ta phải có lý do mới cho nghỉ ko, vì thực ra họ đã ko muốn làm nữa mà cứ ép họ ở lại thì cũng chẳng ích chi. Sếp đã đồng ý nên bên mình chỉ cần báo đúng hạn thì cho nghỉ thôi. Còn việc ký trên đơn chỉ là cách xác nhận Cty đã nhận đơn của ng xin nghỉ, là căn cứ để xác định thời gian báo trước thôi.

    Đồng thời, trong lúc soạn mình cũng phát hiện ra, trước đây nếu rơi vào trường hợp Sa thải do nghỉ 5 ngày liên tục hay 20 ngày/ tháng thì bên mình vẫn cho nhận Trợ cấp thôi việc. Mà theo luật đ/v NV nghỉ luôn ko báo gì với Cty thì phải xử Sa thải, nên mình đã vội phải bỏ điều này.

    Làm nhân sự khổ thật, sai 1 tí là chít!

    Còn việc khi nào mới cho NLĐ nghỉ hưu được càng đau đầu hơn nữa. Bạn có cao kiến gì không cho mình biết với nhé.

    Một lần nữa cảm ơn HaiVIB rất nhiều. Chúc cuối tuần nhiều niềm vui!

     
    Báo quản trị |  
  • #317928   11/04/2014

    Mình cũng đồng ý với 1 số ý kiến của bạn HAIVIB:

    Thứ nhất, câu chữ tại điều 43 BLLĐ 2012 có thể gây cho chúng ta nhiều cách hiểu. Tuy nhiên, ngay từ khoản 1 đã khẳng định nếu NLĐ chấm dứt trái PL (vi phạm thời hạn báo trước hoặc không có lý do theo quy định) thì phải bồi thường + không hưởng trợ cấp. Khoản 2 quy định thêm về việc nếu NLĐ vi phạm thêm về thời hạn báo trước thì còn phải trả tiền cho những ngày này.

    Nếu công đoàn bên bạn cho rằng xử lý như vậy là thiệt thòi cho NLĐ thì bạn có thể làm theo cách công đoàn cũng được vì dù sao cũng có lợi cho NLĐ. Nếu xử lý nặng thì NLĐ còn ghét bạn nữa với lại BLLĐ khuyến khích áp dụng những chính sách có lợi cho NLĐ mà.

    Thứ hai, tại mục 4 bạn HaiVIB cho rằng "Không lý do+không báo trước ( nghỉ ngang) => Chuyển sang xử lý theo Điều 126 LLĐ ( Sa thải) vì không có căn cứ giải quyết theo dạng nghỉ việc thông thường => Không được trợ cấp thôi việc ( lưu ý trường hợp này không bồi thường gì hết nhé!)" 

    Cách công ty bạn sử dụng ok nhưng khá là tốn thời gian và dễ bị rơi vào trường hợp sa thải trái pháp luật vì thủ tục sa thải 1 NLĐ không đơn giản, nếu không chứng minh được đã gửi thư mời cho họ 3 lần (trong trường hợp xử lý kỷ luật vắng mặt NLĐ) thì sẽ bị xem là sa thải trái pháp luật và bồi thường đấy.

     

     
    Báo quản trị |  
  • #325280   27/05/2014

    Chào mọi người,

    Mình muốn hỏi thăm ý kiến các bạn về việc này nữa, nếu cty bạn hay bạn biết về trường hợp này giải quyết thế nào thì chia sẻ giúp nhé.


    Tài xế cty đã làm hơn 18 năm nay nộp đơn xin nghỉ để chuẩn bị đi định cư nước ngòai. Vì muốn lãnh đc BH thất nghiệp 6 tháng nên anh nộp đơn nghỉ, và xin Cty làm lại theo hình thức nào đó để vẫn có tiền tiêu xài trong thời gian chờ đợi bảo lãnh đi định cư.


    Cty dự tính ký HĐ dịch vụ với a 6 tháng (ko đóng bảo hiểm...).


    Nhưng liệu việc ký HĐ dịch vụ có sai phạm quy định ko?
    Mình biết rất rất nhiều cty khác vẫn ký những loại HĐ đại loại như HĐDV nhưng ở cty ko muốn trái luật nên đang rất băn khoăn.


    Hoặc có cách nào đó lách luật/ ký loại HĐ nào đó để anh tài xế vẫn có thể kiếm cơm ở Cty ko nhỉ?

    Xin cảm ơn nhiều,

     
    Báo quản trị |  
  • #337247   05/08/2014

    ut_nguyen_vn viết:

    Chào mọi người,

    Mình muốn hỏi thăm ý kiến các bạn về việc này nữa, nếu cty bạn hay bạn biết về trường hợp này giải quyết thế nào thì chia sẻ giúp nhé.


    Tài xế cty đã làm hơn 18 năm nay nộp đơn xin nghỉ để chuẩn bị đi định cư nước ngòai. Vì muốn lãnh đc BH thất nghiệp 6 tháng nên anh nộp đơn nghỉ, và xin Cty làm lại theo hình thức nào đó để vẫn có tiền tiêu xài trong thời gian chờ đợi bảo lãnh đi định cư.


    Cty dự tính ký HĐ dịch vụ với a 6 tháng (ko đóng bảo hiểm...).


    Nhưng liệu việc ký HĐ dịch vụ có sai phạm quy định ko?
    Mình biết rất rất nhiều cty khác vẫn ký những loại HĐ đại loại như HĐDV nhưng ở cty ko muốn trái luật nên đang rất băn khoăn.


    Hoặc có cách nào đó lách luật/ ký loại HĐ nào đó để anh tài xế vẫn có thể kiếm cơm ở Cty ko nhỉ?

    Xin cảm ơn nhiều,

    Không biết là vấn đề này bên bạn đã giải quyết xong chưa, nếu giải quyết xong rồi thì bạn chia sẻ cách làm để mọi người tham khảo nhé. Còn dưới đây là ý kiến của mình.

    1. Thật sự thì rất nhiều công ty áp dụng hình thức hợp đồng dịch vụ và đây là 1 hình thức không có gì là vi phạm pháp luật cả. Nhưng khi áp dụng hình thức này có 1 số vấn đề bất tiện như sau:

    Thứ nhất, người tài xế này hoạt động cung cấp dịch vụ mà không có đăng ký kinh doanh nếu bị phạt hiện có thể bị xử lý vi phạm hành chính.

    Thứ hai, người tài xế là người cung cấp dịch vụ cho công ty bạn thì tiền thanh toán dịch vụ cho anh ấy phải có hóa đơn chứng từ mới được đưa vào chi phí.

    Nhưng hợp đồng dịch vụ có 1 ưu điểm là không phải tham gia các loại bảo hiểm cho người tài xế này.

    2. Ngoài ra, bên bạn cũng có thể ký hợp đồng lao động mùa vụ hoặc hợp đồng lao động có thời hạn dưới 12 tháng.

    Ưu điểm:

    - Người tài xế được xem là NLĐ của công ty và áp dụng quy định của BLLĐ để giải quyết

    - Tiền lương đưa vào chi phí công ty cũng dễ.

    - Nếu ký HĐLĐ có thời hạn từ 03 tháng trở lên thì người tài xế này có thể làm thủ tục nhận bảo hiểm thất nghiệp 1 lần (sau khi đã có quyết định cho hưởng bảo hiểm thất nghiệp) vì được xem là đã có việc làm.

    Khuyết điểm:

    - Nếu ký HĐLĐ từ 03 tháng trở lên (dự thảo Luật BHXH mới thì là từ 01 tháng) thì phải tham gia BHXH, BHYT

    - Có khả năng bị truy thu tiền bảo hiểm thất nghiệp với lý do, công ty và NLĐ cùng nhau hợp tác để NLĐ được lãnh tiền Bảo hiểm thất nghiệp (công ty nên chuẩn bị trước lý do giải trình tại sao lại chấm dứt rồi ký lại HĐ mới)

    Trên đây là quan điểm của mình, mong nhận được sự góp ý của mọi người

     

     
    Báo quản trị |  
  • #325629   29/05/2014

    luatsuhaily
    luatsuhaily

    Female
    Mầm

    Hà Nội, Việt Nam
    Tham gia:03/07/2012
    Tổng số bài viết (89)
    Số điểm: 712
    Cảm ơn: 0
    Được cảm ơn 43 lần


    Chào bạn ut_nguyen_vn

    Bạn là một nhân sự có kinh nghiệm, rất vui vì được trao đổi với bạn và các luật sư khác.

    Về việc chấm dứt hợp đồng với lao động khi người lao động sắp nghỉ hưu tôi có ý kiến như sau:

    Căn cứ khoản 4 Điều 36 Bộ luật lao động quy đinh các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động như sau: "Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 187 của Bộ luật này".

    Điều 187 Bộ luật lao động quy định: 

    "1. Người lao động bảo đảm điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội được hưởng lương hưu khi nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi.

    2. Người lao động bị suy giảm khả năng lao động; làm công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo thuộc danh mục do Chính phủ quy định có thể nghỉ hưu ở tuổi thấp hơn so với quy định tại khoản 1 Điều này.

     3. Người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, người lao động làm công tác quản lý và một số trường hợp đặc biệt khác có thể nghỉ hưu ở tuổi cao hơn nhưng không quá 05 năm so với quy định tại khoản 1 Điều này".

    Như vậy, hợp đồng chỉ chấm dứt khi đã đủ tuổi về hưu và đủ thời gian đóng BHXH.

    Trong trường hợp đã đủ năm đóng BHXH mà chưa đủ tuổi Công ty nên yêu cầu người lao động đi giám định tỷ lệ suy giảm khả năng lao động để họ có thể nghỉ hưu ở tuổi thấp hơn.ần Phần này thì cũng không thể ép người lao động, Công ty nên giải thích để người lao động chia sẻ khó khăn với công ty. Nếu nghỉ hưu ở tuổi thấp hơn thì họ không được nhận trợ cấp thôi việc.

    Thực ra trong trường hợp này, người lao động có thể:

    1. Xin chấm dứt hợp đồng lao động khi chưa đủ tuổi

    2. Hưởng trợ cấp thôi việc từ Công ty cho khoảng thời gian không tham gia bảo hiểm thất nghiệp. 

    3. Nộp hồ sơ hưởng chế độ bảo hiểm thất nghiệp

    4. Hết thời hạn  hưởng bảo hiểm thất nghiệp, xin đi giám định tỷ lệ thương tật để xin về hưu trước tuổi.

    Người lao đôngj đã làm đúng luật nhưng nếu ai cũng thực hiện theo quy trình trên thì quỹ bảo hiểm xã hội và của Công ty sẽ vỡ mất.

    Đôi dòng trao đổi.

    Trân trọng

    Luật sư Vũ Hải Lý, 0978.196826, tuvanluatlaodong.com.

    Công ty Luật TNHH Đại Việt-Văn phòng công chứng Đại Việt, Địa chỉ: P207, 411, Kim Mã, Ba Đình, Hà Nội (địa chỉ cũ 335 Kim Mã)

    Điện thoại: (84-4) 3747 8888, 118. Fax: (84-4) 3747396

    Email: haily@luatdaiviet.vn,

    Website: www.luatdaiviet.vn

     
    Báo quản trị |  
    1 thành viên cảm ơn luatsuhaily vì bài viết hữu ích
    ut_nguyen_vn (30/05/2014)
  • #325638   29/05/2014

    luatsuhaily
    luatsuhaily

    Female
    Mầm

    Hà Nội, Việt Nam
    Tham gia:03/07/2012
    Tổng số bài viết (89)
    Số điểm: 712
    Cảm ơn: 0
    Được cảm ơn 43 lần


    Kính gửi bạn ut_nguyen_vn

    Lưu ý  với người lao động của bạn rằng: Nếu người lao động đang trong thời gian hưởng trợ cấp thất nghiệp mà ra nước ngoài đinh cư thì bị chấm dứt hưởng trợ cấp thất nghiệp theo điểm g khoản 1 điều 87 Luật bảo hiểm xã hội năm 2006.

    Vì hai bên đã thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động nên thỏa thuận này là hợp pháp. Để tránh vướng luật thì hai bên có thể ký hợp đồng dịch vụ hoặc hợp đồng theo mùa vụ hoặc công việc xác định dưới 12 tháng. Thời điểm ký Công ty có thể chờ hết 30 ngày kể từ ngày hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động. Hợp đồng mới này thỏa thuận luôn tiền lương đã bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp....

    Tôi cũng đưa ra tình huống này để mọi người trao đổi cho ý kiến:

    Công ty đơn phương chấm dứt  hợp đồng lao động, có căn cứ nhưng vi phạm thời hạn báo trước (vì lý do khách quan, ý muốn của chủ sử dụng...) và muốn trả luôn tiền trong thời hạn vi phạm nhưng người lao động không muốn nhận và khởi kiện ra tòa. Vì có căn cứ  mà chỉ vi phạm về thời hạn mà Công ty buộc phải nhận người lao động trở lại làm việc, trả lương trong những ngày không làm việc thì quả là ... uất ức. Một số Công ty mô hình nhỏ, nhân sự chưa có kinh nghiệm vẫn rơi vào trường hợp này. Ai có cao kiến gì chia sẻ giúp nhé. Thanks

    Luật sư Vũ Hải Lý, 0978.196826, tuvanluatlaodong.com.

    Công ty Luật TNHH Đại Việt-Văn phòng công chứng Đại Việt, Địa chỉ: P207, 411, Kim Mã, Ba Đình, Hà Nội (địa chỉ cũ 335 Kim Mã)

    Điện thoại: (84-4) 3747 8888, 118. Fax: (84-4) 3747396

    Email: haily@luatdaiviet.vn,

    Website: www.luatdaiviet.vn

     
    Báo quản trị |  
  • #336253   31/07/2014

    tieuquocvi
    tieuquocvi

    Sơ sinh

    Quảng Nam, Việt Nam
    Tham gia:31/07/2014
    Tổng số bài viết (1)
    Số điểm: 20
    Cảm ơn: 0
    Được cảm ơn 0 lần


    Chào mọi người.

    Cho mình hỏi công ty nợ 6 tháng lương (từ tháng 2-tháng 7 ). Nay mình xin nghi việc nhưng công ty không cho vậy mình có được quyền đơn phương chấm dức hợp đồng lao động hay không (hợp đồng lao động của mình làm hợp đồng không thời hạn). Nếu mình nộp đơn xin thôi việc mà công ty không nhận thì xin tư vấn đơn vị nào.

     
    Báo quản trị |  
  • #336879   04/08/2014

    HoNguyenTruong70
    HoNguyenTruong70
    Top 10
    Male
    Trung cấp

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:08/01/2010
    Tổng số bài viết (4451)
    Số điểm: 25988
    Cảm ơn: 5
    Được cảm ơn 1340 lần


    Bạn có thể liên hệ Phòng lao động thương binh XH quận huyện yêu cầu hỗ trợ. Trường hợp bạn đã ký HĐLĐ không xác định thời hạn thì thời gian báo trước là 45 ngày trước khi nghỉ việc kể từ ngày nộp đơn xin nghỉ. Nếu công ty không chấp nhận thì yêu cầu ghi lý do trong đơn cho NLĐ rõ, trên cơ sở đó nếu lý do không hợp lý bạn có quyền khiếu nại đến cơ quan quản lý lao động như tôi đã nêu ở trên.

    Nguyễn Trường Hồ

     
    Báo quản trị |  
  • #337743   08/08/2014

    hvquyen1
    hvquyen1
    Top 50
    Lớp 9

    Bắc Ninh, Việt Nam
    Tham gia:20/09/2012
    Tổng số bài viết (1606)
    Số điểm: 11550
    Cảm ơn: 167
    Được cảm ơn 812 lần


    @ tieuquocvi:

    Trước hết, bạn chỉ cần viết đơn xin nghỉ việc, nộp cho đơn vị, nhớ đề nghị đơn vị xác nhận là đã nhận đơn của bạn ngày...tháng...năm...

    Sau 45 ngày kể từ ngày bạn nộp đơn, bạn có quyền nghỉ việc và yêu cầu đơn vị thanh toán các khoản theo chế độ, chốt sổ BHXH để trả cho bạn.

    Nếu đơn vị không làm, bạn mới yêu cầu sự hỗ trợ như LS đã nói.

    @ ut_nguyen_vn:

    Đọc chủ đề bạn hỏi, tôi cũng "giật mình" vì chưa để ý đến chi tiết này trong Luật.

    Tổng hợp các ý kiến trao đổi của các bạn, tôi thấy lập luận của bạn trongqui1510 và bạn haiVIB có sự mâu thuẫn mà chính bạn ut_nguyen_vn đã nhìn thấy rồi đấy. Và việc xác định điều kiện cầnđủ là chưa hợp lý, theo tôi nên xác định theo 2 khía cạnh quyềnhạn.

    Đọc kỹ lại điều luật, tôi thấy sự phân vân của bạn ở điều 43 là đúng, và ý kiến của công đoàn là đúng. Bởi vì Luật tách riêng HĐLĐ có thời hạn và HĐLĐ không xác định thời hạn, và cách xử lý cũng được tách riêng theo khía cạnh quyềnhạn (điều 43).

    Để xử lý trường hợp HĐLĐ không xác định thời hạn muốn nghỉ việc, 2 khía cạnh cần quan tâm là:

    - Quyền: Nếu NLĐ muốn nghỉ việc là quyền của NLĐ mà không đòi hỏi bất cứ lý do gì, vì vậy không thể có trường hợp trái luật. Do đó khi NLĐ nghỉ việc , phải giải quyết đủ chế độ theo quy định.

    -Hạn: Quy định báo trước 45 ngày. Nếu NLĐ thực hiện đúng quy định là ok. Nếu NLĐ không thực hiện đúng quy định thì phải bồi thường khoản tiền tương ứng với tiền lương trong những ngày không báo trước.

    Như vậy, trường hợp bạn hỏi được xác định là không trái luật, vi phạm thời hạn báo trước, do vậy chế độ của NLĐ được hưởng khi nghỉ việc là: Được hưởng trợ cấp thôi việc, phải bồi thường tiền lương tương ứng những ngày không báo trước.

    Các bạn thấy thế nào hãy cho ý kiến nhé.

    @ HaiVIB:

    Lập luận và cách xử lý của bạn có cái đúng, nhưng cũng có nhiều cái sai đấy. Ví dụ:

    3. Đúng lý do ( hoặc không đúng nhưng sếp đồng ý ký đơn thì cũng coi là đúng nhé, tùy thuộc vào Thỏa ước lao động của công ty) + Vi phạm thời gian báo trước:  Phạt như mục 1 vì NLĐ có HĐLĐ XĐTH khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì ngoài điều kiện cần phải đảm bảo điều kiện đủ ở đây là đúng lý do và báo trước đầy đủ ( căn cứ k1+k2 Điều 37) => Chỉ cần thiếu 1 trong 2 cũng bị xem là đơn phương trái pháp luật.

    3. ... trong đó K1 Điều 37 được hiểu là áp dụng cho cả HĐLĐ XĐTH lẫn KXĐTH làm gì có chuyện tách ra ở đây? k2 điều 37 à dùng để áp dụng cho cái trường hợp như mục 2 phần I của mình.

    Bạn hãy xem lại nhé.

     
    Báo quản trị |  
    1 thành viên cảm ơn hvquyen1 vì bài viết hữu ích
    trongqui1510 (09/08/2014)
  • #356171   13/11/2014

    Hi bạn trongquy1510,

    Sorry lâu quá mới vào lại trang này.

    Trường hợp tài xế bên mình thì...mình làm như vầy. Vẫn biết là có gì đó lấn cấn, sai đâu đó nhưng thôi vì hỗ trợ NLĐ nên vẫn làm. Mình vẫn làm hợp đồng dịch vụ 6 tháng, trong HĐ mình thòng thêm câu là ký ko quá 6 tháng cho đến khi Cty tuyển đc tài xế chính thức. Và mình làm thêm vài tờ phỏng vấn nhưng ko chọn ng nào hết.

    Trong hồ sơ báo cáo, bảng lương hay giấy tờ gì thì mình cũng sẽ để trống vị trí này trong 6 tháng. Vị trí này vẫn "trống".

    còn lại thì phó mặc cho kế toàn xử lý vậy hix hix

    Vừa rồi đi dự hội thảo về HĐLĐ, mình có hỏi là có đc phép ký HĐ DỊCH VỤ ko (nhưng ko dám nói rõ trường hợp cty, sợ bị lộ). Chị Sở nói là ko hiểu, trong nguyên tắc về lao động thì làm gì có chuyện HDDV, chỉ có HĐLĐ. Mình cũng ko dám hỏi gì thêm.

     
    Báo quản trị |  
  • #356222   13/11/2014

    Chào luatsuhaily,

    Bạn nói có thể ký HDDV là chưa đúng bạn nhé. Vì như bạn trongquy nói trên, người cung cấp dịch vụ phải có đăng ký kd mới đc.

    còn HĐ mùa vụ thì lại vướng vào đóng BH, rồi vướng việc tại sao nghỉ rồi lại đi làm. 2 bên thành ra gian lận để lãnh BHTN mất thôi.

    Người trình bày đang lấn cấn vấn đề, nên nếu bạn là luật sư thì nên đưa dẫn chứng hoặc lập luận để giúp. Chứ nếu bạn chỉ nói là làm như vầy như vầy thì lại...hoà vốn bạn ah.

    Về trường hợp bạn nói,

    Cty đâu thể tự nhiên đơn phương chấm dứt HĐLĐ đc. Trừ khi NLĐ vi phạm kỷ luật, ko thực hiện đúng hợp đồng.

    Bạn nói là có căn cứ nhưng vi phạm về thời gian báo trước. Có nghĩa là trong nội quy ld đã có quy định, thì như vậy chỉ cần trả tiền cho những ngày ko báo trc (thay vì họ sẽ làm đến hết thời hạn, nhưng cty sợ họ ở lại gây rối). Chứ tại sao lại phải nhận lại. Nhận lại trừ khi Cty sai khi ko có chứng cứ gì lại tự ý cho họ nghỉ việc.

    NLĐ tự nghỉ thì dễ chứ NSDLD mà cho họ nghỉ lại rất khó.

    Muốn cho NV nghỉ việc vì họ ko phù hợp, thì phải tập hợp chứng cứ v/v họ vi phạm kỷ luật, ko thực hiện đúng HĐ thì mới có thể cho nghỉ đc. Mà việc ko thực hiện đúng HĐ thể hiện ở đâu. Ở Bảng mô tả công việc chứ đâu. Bảng này xem vậy mà phải quy định thật kỹ, thật chặt chẽ.

    Việc sai xót, rơi vào những trường hợp này kia thì ai mà chẳng bị. Có chăng là sau sai phạm đó mình điều chỉnh lại thế nào cho khỏi tái diễn thôi. Bởi thế chúng ta mới gặp nhau ở đây hehe

    Chúc mọi người một ngày vui!

     
    Báo quản trị |  
  • #356760   15/11/2014

    Maiphuong5
    Maiphuong5
    Top 50
    Female
    Lớp 11

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:11/08/2010
    Tổng số bài viết (1612)
    Số điểm: 17756
    Cảm ơn: 1492
    Được cảm ơn 1497 lần


    Chào các bạn,

    Vấn đề NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ (không xác định thời hạn) trái pháp luật mà mọi người nêu ra là rất hay, có thể có 2 cách hiểu. Riêng tôi có ý kiến sau:

    Căn cứ theo quy định tại Điều 41 BLLĐ, hễ đơn phương chấm dứt HĐLĐ vi phạm quy định tại Điều 37, 38 và 39 là trái pháp luật.

    Bàn riêng về vi phạm Điều 37: không kể vi phạm về lý do (Khoản 1); hay thời hạn báo trước cho HĐLĐ xác định thời hạn (Khoản 2) hoặc HĐLĐ không xác định thời hạn (Khoản 3), bất cứ vi phạm khoản nào cũng xem là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.

    Do vậy, cứ trái luật thì áp dụng đúng Điều 43 mà hành xử, mặc dù luật quy định như thế cũng hơi bất cập. 

    Lẽ ra Luật nên quy định, đối với vi phạm Điều 37 chỉ tính vi phạm về lý do (Khoản 1), chứ không nên tính vi phạm về thời hạn báo trước (Khoản 2 & 3).

    Thân.

     

    Hope For The Best, But Prepare For The Worst !

     
    Báo quản trị |  

Tư vấn của Luật sư có tính chất tham khảo, bạn có thể liên hệ trực tiếp với Luật sư theo thông tin sau:

Nguyễn Trường Hồ