Chồng chéo hợp đồng lao động và cam kết đào tạo

Chủ đề   RSS   
  • #445094 10/01/2017

    gasitinhloveu

    Male
    Sơ sinh

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:21/10/2014
    Tổng số bài viết (5)
    Số điểm: 100
    Cảm ơn: 5
    Được cảm ơn 1 lần


    Chồng chéo hợp đồng lao động và cam kết đào tạo

    Kính gửi Quý luật sư.

    Trường hợp của tôi hiện tại như sau:

    Ngày 01/06/2016 tôi ký hợp đồng thử việc với công ty có thời hạn là 2 tháng, sau đó công ty đưa tôi đi đào tào trong vòng hơn 1 tháng (27/6/2016 đến 30/7/2016) kèm cam kết phục vụ công ty trong thời gian 3 năm kể từ khi nhận giấy chứng nhận, nếu không thực hiện đúng cam kết sẽ phải bồi thường toàn bộ chi phí đào tạo, tiền lương và BHXH. Tuy nhiên, sau thời gian đào tạo tôi không nhận được bất kỳ giấy chứng nhận đào tạo nào. Đến 01/8/2016 tôi ký hợp đồng lao động với công ty có thời hạn đến ngày 31/12/2017. Đến khoảng tháng 12/2016 Sếp chuyển tôi qua bộ phận khác, khác với lĩnh vực được đào tạo ban đầu nhưng không hề có quyết định hay văn bản nào từ phía công ty cả. Nay tôi muốn xin nghỉ việc và sẽ báo trước với công ty trước 30 ngày. Nhờ quý luật sư tư vấn xem tôi có phải bồi thường chi phí đào tạo hay không? Bản cam kết có được xem là phụ lục hợp đồng hay không? (Vì trong hợp đồng lao động không hề đề cập đến bất cứ điều gì về bản cam kết đào tạo. Trong trường hợp công ty không đồng ý cho tôi nghĩ việc khi tôi đã nộp đơn trước 30 ngày nhưng tôi vẫn tự ý nghĩ việc thì tôi phải chịu những trách nhiệm gì?

    Kính nhờ quý luật sư tư vấn giúp ạ!

    Tôi xin chân thành cảm ơn.

     
    43298 | Báo quản trị |  
    1 thành viên cảm ơn gasitinhloveu vì bài viết hữu ích
    ThanhLongLS (06/07/2019)

Like DanLuat để cập nhật các Thông tin Pháp Luật mới và nóng nhất mỗi ngày.

Thảo luận
  • #445195   12/01/2017

    toanvv
    toanvv
    Top 25
    Male
    Luật sư quốc gia

    Hà Nội, Việt Nam
    Tham gia:23/09/2009
    Tổng số bài viết (2084)
    Số điểm: 12073
    Cảm ơn: 1
    Được cảm ơn 1448 lần
    Lawyer

    Trường hợp của bạn, bạn đã ký cam kết về thời gian đào tạo với công ty và đã thực hiện cam kết này một thời gian và nay muốn nghỉ trước thời hạn, cam kết này hoàn toàn do hai bên tự nguyện ký kết và không trái quy định của pháp luật nên có tính ràng buộc với hai bên và cũng không phụ thuộc và Hợp đồng lao động. Khi vi phạm điều khoản trong cam kết đào tạo, bạn buộc phải thực hiện bồi thường theo thỏa thuận hai bên trừ trường hợp cam kết có thỏa thuận về các trường hợp chấm dứt làm việc trước thời hạn cam kết mà không phải bồi thường chi phí đào tạo và bạn thuộc trường hợp đó. Khoản 3 Điều 62 Bộ luật lao động 2012 quy định "Chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người học trong thời gian đi học. Trường hợp người lao động được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian ở nước ngoài".

    Như vậy, trong cam kết đào tạo chỉ cần công ty đưa ra được cá giấy tờ, chứng từ hợp lệ về các chi phí đã bỏ ra để đào tạo bạn thì công ty có quyền yêu cầu bạn phải bồi hoàn lại chi phí này.

    Bạn cần tách bạch hai vấn đề Hợp đồng lao động và thời gian cam kết làm việc của bạn. Việc công ty chuyển công việc khác không là điều kiện để thay đổi thời hạn thực hiện cam kết nếu hai bên không thỏa thuận. Nếu công ty tự ý chuyển công việc khác khi không có sự đồng ý của bạn nhằm mục đích nào đó, bạn có quyền kiến nghị với công ty yêu cầu công ty thực hiện đúng theo hợp đồng lao động đã thỏa thuận giữa hai bên.Nếu không đồng ý với cách giải quyết của công ty thì bạn có thể yêu cầu Phòng lao động thương binh xã hội hoặc yêu cầu Tòa án nhân dân nơi công ty có trụ sở giải quyết.

    Về thời gian cam kết làm việc, phải căn cứ vào điều khoản thỏa thuận cụ thể của bạn với phía công ty mới có thể kết luận. Nếu cam kết chỉ quy định chung khi vi phạm thời gian cam kết, người lao động phải bồi thường thì hợp đồng chấm dứt theo đúng pháp luật, vi phạm thời gian trên, bạn vẫn phải bồi thường, trừ khi hai bên thỏa thuận chấm dứt.

    Căn cứ Khoản 2 Và Khoản 3 Điều 47 Bộ luật lao động 2012 quy định nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động như sau:

    2. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.

    3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của người lao động.

    Như vậy, khi chấm dứt hợp đồng, bạn có nghĩa vụ phải thanh toán bồi thường chi phí đào tạo(nếu đúng như trên). Nếu bạn không thực hiện nghĩa vụ, bạn có thể bị Công ty đòi bồi thường ra Tòa án nhân dân giải quyết.

    Trên đây là nội dung trả lời trường hợp bạn hỏi và hy vọng sẽ có cách giải quyết cho bạn. Nếu bạn có thắc mắc hay vấn đề gì để làm sáng tỏ thì hãy liên lạc trực tiếp với tôi để được tư vấn cụ thể hơn.

    Luật sư: Vũ Văn Toàn - Đoàn Luật sư Thành phố Hà Nội; Điện thoại: 0978 99 4377

    Website: https://myskincare.vn ; https://tplgiabinh.blogspot.com ; Email: luatsuvutoan@gmail.com.

     
    Báo quản trị |  
    1 thành viên cảm ơn toanvv vì bài viết hữu ích
    ThanhLongLS (06/07/2019)
  • #453140   08/05/2017

    bichhaolawyer
    bichhaolawyer

    Female
    Sơ sinh

    Hà Nội, Việt Nam
    Tham gia:11/12/2013
    Tổng số bài viết (26)
    Số điểm: 130
    Cảm ơn: 0
    Được cảm ơn 8 lần


    Chào bạn

    Luật sư Phạm Thị Bích Hảo , Công ty luật TNHH Đức An, Thanh Xuân, Hà Nội trả lời bạn như sau:

    Thứ nhất, Việc công ty chuyển bạn sang làm việc tại bộ phận khác.

    Căn cứ tại Điều 31 Bộ luật lao động 2012 quy định về việc chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động như sau:

    "1. Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của người lao động.

    2. Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khoẻ, giới tính của người lao động.

    3. Người lao động làm công việc theo quy định tại khoản 1 Điều này được trả lương theo công việc mới; nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương công việc cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định".

    Như vậy, nếu công ty có lý do chính đáng theo đúng quy định pháp luật như trên thì được quyền tạm thời chuyển bạn làm công việc khác không đúng chuyên môn của bạn với thời gian là không quá 60 ngày làm việc. Nhưng khi chuyển bạn làm công việc khác, công ty phải thông báo cho bạn biết trước ít nhất 03 ngày làm việc.

    Thứ hai, cam kết đào tạo bạn ký với công ty là sự thỏa thuận giữa 2 bên phù hợp với quy định tại Bộ luật lao động.

    Khi vi phạm điều khoản trong cam kết đào tạo, thì thực hiện bồi thường theo thỏa thuận hai bên trừ trường hợp cam kết có thỏa thuận về các trường hợp chấm dứt làm việc trước thời hạn cam kết mà không phải bồi thường chi phí đào tạo. Khoản 3 Điều 62 Bộ luật lao động 2012 quy định "Chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người học trong thời gian đi học. Trường hợp người lao động được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian ở nước ngoài".

    Điểm b, khoản 2 Điều 37 Bộ luật Lao động quy định về thời hạn báo trước của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng như sau:

    b) Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều này;

    Nếu cam kết chỉ quy định chung khi vi phạm thời gian cam kết, người lao động phải bồi thường thì hợp đồng lao động chấm dứt theo đúng pháp luật, vi phạm thời gian cam kết làm việc trên, bạn vẫn phải bồi thường, trừ khi hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.

    Trường hợp người lao động chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì:

    Điều 43. Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

    1. Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

    2. Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.

    3. Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này.

    Với quy định nêu trên, nếu bạn đơn phương chấm dứt hợp đồng không đúng quy định theo điều 37 thì bạn không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và phải hoàn trả chi phí đào tạo theo quy định tại điều 62 BLLĐ.

    Luật sư PHẠM THỊ BÍCH HẢO

    Giám đốc Công ty luật TNHH Đức An, Đoàn luật sư TP Hà Nội.

    Địa chỉ: 51 A, Nguyễn Viết Xuân, Khương Mai, Thanh Xuân, Hà Nội

    ĐT liên hệ: 04.62857567; Di động: 0902201233

    Email: luatsubichhao@gmail.com

    Công ty luật TNHH Đức An đảm nhận: Tư vấn pháp luật, trợ giúp pháp lý; luật sư bào chữa, bảo vệ trong các vụ án hình sự, dân sự, hành chính, lao động, thương mại, hôn nhân gia đình, thừa kế, tranh chấp đất đai, tài sản...; luật sư đại diện theo ủy quyền trong tố tụng, đại diện theo ủy quyền ngoài tố tụng liên quan đến pháp luật; dự thảo đơn từ, văn bản, hợp đồng, di chúc, thỏa thuận...thực hiện các dịch vụ pháp luật khác...với chi phí hợp lý, tận tâm, uy tín, kinh nghiệm.

    Mọi chi tiết xin vui lòng tham khảo thông tin tại trang fanpage: Hỏi đáp pháp luật với luật sư Phạm Thị Bích Hảo.

    Trân trọng!

     
    Báo quản trị |  
    1 thành viên cảm ơn bichhaolawyer vì bài viết hữu ích
    ThanhLongLS (06/07/2019)
  • #454267   23/05/2017

    gasitinhloveu
    gasitinhloveu

    Male
    Sơ sinh

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:21/10/2014
    Tổng số bài viết (5)
    Số điểm: 100
    Cảm ơn: 5
    Được cảm ơn 1 lần


    Em cảm ơn các luật sư!

     
    Báo quản trị |  
  • #496023   03/07/2018

    HTK
    HTK

    Sơ sinh


    Tham gia:16/05/2017
    Tổng số bài viết (3)
    Số điểm: 60
    Cảm ơn: 0
    Được cảm ơn 2 lần


    Cho tôi hỏi: Trường hợp người lao động vi phạm điều khoản đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Thì người SDLĐ xử lý thế nào.

    1. Có cần ra quyết định để NLĐ làm các thủ tục bàn giao hay không vì k đồng ý thì họ vẫn nghỉ.

    2. Có phải thanh toán các khoản cho NLĐ khi NSDLĐ đã ra quyết định cho nghỉ không? trên quyết định có cần ghi rõ NLĐ vi phạm tự ý chấm dứt hay không? Có mẫu quyết định đối với trường hợp này không?

    3. Công ty tôi có HĐĐT có 2 giai đoạn học việc và nâng cao khi được chính thức nhưng khi hợp đồng LĐ hết hạn. Ký tiếp HĐLĐ và HĐ ĐT mới thì Người LĐ chỉ ký HĐLĐ mà không ký HĐĐT vì họ cho rằng điều đó pháp luật không qui định.

     
    Báo quản trị |  
  • #496679   12/07/2018

    thanhtungrcc
    thanhtungrcc
    Top 50
    Male
    Luật sư quốc gia

    Hà Nội, Việt Nam
    Tham gia:28/08/2008
    Tổng số bài viết (1486)
    Số điểm: 8616
    Cảm ơn: 8
    Được cảm ơn 1019 lần
    Lawyer

    Đối với trường hợp này , tôi xin đưa ra phương án để bạn tham khảo. Mỗi phương án chúng tôi sẽ nêu ra những ưu điểm và nhược điểm để quý công ty cân nhắc kỹ lưỡng trước khi quyết định

    Thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động theo khoản 3, điều 36 BLLĐ

    Nội dung của phương án này là công ty thỏa thuận với người lao động để chấm dứt HĐLĐ trong thời hạn và phải đảm bảo thỏa thuận này không vi phạm pháp luật và trái đạo đưc xã hội. Công ty có thể nêu rõ lý do cho việc muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn này vì muốn phát triển khinh doanh theo hướng mới và nhân viên H không đáp ứng được hoặc không còn phù hợp với định hướng kinh doanh mới của công ty. Khi thỏa thuân chấm dứt hợp đồng lao động, công ty có thể thỏa thuận trả một khoản tiền hay hứa tạo điều kiện giới thiệu anh H vào một công ty khác cũng có điều kiện làm việc và vị trí làm việc đúng với chuyên môn mà anh H đang làm hiện tại

    Nếu thỏa thuận chấm dứt thành công thì về phía công ty phait trợ cấp thôi việc, nếu anh H đã làm việc thường xuyên  trong công ty từ đủ 12 tháng trở lên thì công ty có trách nhiệm trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương nếu có. (Theo điều 48, BLLĐ 2012)

         Ưu điểm của phương án này là: An toàn về mặt pháp lý, hợp đồng được chấm dứt do thỏa thuận từ hai bên nên sẽ tránh được việc xảy ra tranh chấp về sau. Và việc thỏa thuân chấm dứt này cũng đảm bảo được quyền và lợi ích giữa các bên.

    Chấm dứt hợp đồng trái pháp luật quy định tại điều 41 BLLĐ

    Công ty có thể lựa chọn phương án chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật theo quy định tại điều 41 BLLĐ. Hạn chế của phương án này là tỉ lệ thành công không cao do phải phụ thuộc vào quyết định của NLĐ. Nếu công ty không muốn nhận anh H quay lại làm việc tiếp và anh H đồng ý thì công ty mới có thể chấm dứt HĐLĐ với anh H. Không những thế mà công ty còn phải tốn một khoản chi phí không nhỏ cho bồi thường một khoản tiền lương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có), khoản trợ cấp quy định tại điều 49 và các khảo tiền bồi thường do 2 bên thỏa thuận.

    Luật sư: Nguyễn Thanh Tùng; Điện thoại: 0913586658

    Văn phòng luật sự Phạm Hồng Hải và Cộng sự - Đoàn Luật sư Thành phố Hà Nội;

    Email: luatsuthanhtung@gmail.com;

     
    Báo quản trị |  
  • #530332   03/10/2019

    Cho tôi xin được hỏi về trường hợp đầu tiên được nêu trên: 

    1. Trong trường hợp NLĐ thuộc một trong các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp theo Điều 37 BLLĐ thì liệu NLĐ có phải bồi thường thường khoản chi phí đào tạo theo cam kết đã kí không hay không phải bồi thường khoản chi phí này nữa do việc đơn phương chấm dứt hợp đồng của NLĐ là đúng theo quy định của pháp luật?

    2. Trường hợp người SDLĐ mà đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ khi sáp nhập doanh nghiệp thì khi chấm dứt HĐLĐ, NLĐ có phải bồi thường chi phí đào tạo như cam kết hay không?

     
    Báo quản trị |  
    1 thành viên cảm ơn lostluv0808@gmail.com vì bài viết hữu ích
    ThanhLongLS (08/10/2019)
  • #530515   08/10/2019

    thanhtungrcc
    thanhtungrcc
    Top 50
    Male
    Luật sư quốc gia

    Hà Nội, Việt Nam
    Tham gia:28/08/2008
    Tổng số bài viết (1486)
    Số điểm: 8616
    Cảm ơn: 8
    Được cảm ơn 1019 lần
    Lawyer

    Thứ nhất: Về việc bồi thường chi phí đào tạo khi người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:

    Tại khoản 3 Điều 43 Bộ luật lao động năm 2012 quy định: “Trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì phải bồi thường chi phí đào tạo (nếu có) theo quy định Điều 62 Bộ luật này”.

    Tại Điều 62 Bộ luật lao động quy định người lao động và người sử dụng lao động phải ký hợp đồng đào tạo nghề thoả thuận về việc người sử dụng lao động bỏ kinh phí để đào tạo người lao động thì người lao động phải có có trách nhiệm trở lại làm việc cho người sử dụng lao động trong một thời gian nhất định do hai bên thoả thuận. 

    “Chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người học trong thời gian đi học. Trường hợp người lao động được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian ở nước ngoài.”

    Trường hợp người lao động tự ý bỏ việc hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì phải bồi thường chi phí đào tạo, trừ trường hợp hai bên không ký kết hợp đồng đào tạo hoặc việc cam kết đào tạo ký kết cùng với hợp đồng lao động thì căn cứ tại Điều 37 khoản 3 Bộ luật lao động  quy định:“Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày…”.

    Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật là trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo đúng quy định tại Điều 37 Bộ luật Lao động 2012.

    Đồng thời, theo Khoản 2 Điều 61 Luật Giáo dục nghề nghiệp 2014 quy định:

    “ Người tốt nghiệp các khóa đào tạo do người sử dụng lao động cấp học bổng, chi phí đào tạo phải làm việc cho người sử dụng lao động theo thời hạn đã cam kết trong hợp đồng đào tạo; trường hợp không thực hiện đúng cam kết thì phải bồi hoàn học bổng, chi phí đào tạo.”

    Pháp luật hiện hành không có quy định về việc chấm dứt hợp đồng lao động đúng luật thì có phải bồi thường hay không? Do vậy, cơ sở để yêu cầu người lao động bồi thường chi phí đào tạo là cam kết mà các bên đã thỏa thuận về các trường hợp bồi thường chi phí đào tạo trong hợp đồng đào tạo nêu trên.

    Theo đó, nếu trong hợp đồng đào tạo hoặc cam kết đào tạo quy định trong mọi trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động đều phải bồi thường chi phí đào tạo, thì người lao động sẽ phải bồi thường chi phí đào tạo theo cam kết mặc dù chấm dứt Hợp đồng lao động đúng pháp luật. Nếu trong cam kết không thỏa thuận về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động cũng phải bồi thường thì phía người sử dụng lao động không có cơ sở để yêu cầu bồi thường chi phí đào tạo khi chấm dứt hợp đồng.

    Thứ hai: Về việc bồi thường chi phí đào tạo khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

    Pháp luật hiện hành không có quy định về người sử dụng lao động(Công ty) chấm dứt hợp đồng lao động đúng luật thì có phải bồi thường hay không? Do vậy, để có cơ sở yêu cầu bồi thường chi phí đào tạo thì cần phải căn cứ vào cam kết mà các bên đã thỏa thuận về các trường hợp bồi thường chi phí đào tạo. Nhưng việc Công ty chấm dứt hợp đồng lao động cũng phải từ bỏ cam kết mà các bên đã thỏa thuận về các trường hợp bồi thường chi phí đào tạo.

    Luật sư: Nguyễn Thanh Tùng; Điện thoại: 0913586658

    Văn phòng luật sự Phạm Hồng Hải và Cộng sự - Đoàn Luật sư Thành phố Hà Nội;

    Email: luatsuthanhtung@gmail.com;

     
    Báo quản trị |  
    2 thành viên cảm ơn thanhtungrcc vì bài viết hữu ích
    ThanhLongLS (08/10/2019) lostluv0808@gmail.com (08/10/2019)
  • #531087   21/10/2019

    hoangthuangan
    hoangthuangan

    Sơ sinh

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:21/10/2019
    Tổng số bài viết (1)
    Số điểm: 20
    Cảm ơn: 0
    Được cảm ơn 1 lần


    Chào luật sư,

    Cho tôi hỏi cũng trong trường hợp trên nhưng nếu 2 bên chỉ có cam kết đào tạo mà không có HĐLĐ thì sẽ như thế nào?

    Cảm ơn luật sư!

     
    Báo quản trị |  
    1 thành viên cảm ơn hoangthuangan vì bài viết hữu ích
    ThanhLongLS (28/10/2019)
  • #531566   28/10/2019

    thanhtungrcc
    thanhtungrcc
    Top 50
    Male
    Luật sư quốc gia

    Hà Nội, Việt Nam
    Tham gia:28/08/2008
    Tổng số bài viết (1486)
    Số điểm: 8616
    Cảm ơn: 8
    Được cảm ơn 1019 lần
    Lawyer

    Trong trường hợp trên nhưng nếu 2 bên chỉ có cam kết đào tạo mà không có HĐLĐ thì sẽ áp dụng cam kết đào tạo bạn nhé.

    Luật sư: Nguyễn Thanh Tùng; Điện thoại: 0913586658

    Văn phòng luật sự Phạm Hồng Hải và Cộng sự - Đoàn Luật sư Thành phố Hà Nội;

    Email: luatsuthanhtung@gmail.com;

     
    Báo quản trị |  
    1 thành viên cảm ơn thanhtungrcc vì bài viết hữu ích
    ThanhLongLS (28/10/2019)
  • #534404   02/12/2019

    Thưa luật sư;

    Cho em hỏi. Nếu cam kết đào tạo kí cùng lúc với HĐLĐ thử việc thì có giá trị pháp lí không?

    Em kí HĐLĐ thử việc 2 tháng + 1 bản cam kết đào tạo phải làm việc cho công ty trong vòng 2 năm, nếu không đáp ứng phải đền bù chi phí đào tạo. Tại thời điểm đó, công ty chưa xây dựng xong nên có đưa em đi học việc tại một công ty khác (đây không phải là 1 khóa đào tạo, mà theo em nó là thử việc tại một địa điểm khác vì công ty chưa xây dựng xong). Tuy nhiên, sau thời gian thử việc 2 tháng em thấy công việc không phù hợp và xin chấm dứt, không kí HĐLĐ chính thức. Hiện công ty yêu cầu em nộp chi phí đào tạo theo cam kết. Như vậy, Công ty yêu cầu em đền bù chi phí đào tạo như bản cam kết, Bản cam kết này công ty giữ và khi em yêu cầu được giải quyết qua mail và xin bản scan cam kết để biết hướng xử lý thì công ty không chấp nhận và yêu cầu em phải tới công ty để giải quyết.

    Vậy, em có thể giải quyết tranh chấp qua mail không? Bản cam kết đào tạo kí trong thời gian thử việc có giá trị pháp lí không?

    Rất mong luật sư tư vấn giúp. Em cảm ơn!

     
    Báo quản trị |  
    1 thành viên cảm ơn Phuongnguyentsn vì bài viết hữu ích
    ThanhLongLS (04/12/2019)
  • #534573   04/12/2019

    thanhtungrcc
    thanhtungrcc
    Top 50
    Male
    Luật sư quốc gia

    Hà Nội, Việt Nam
    Tham gia:28/08/2008
    Tổng số bài viết (1486)
    Số điểm: 8616
    Cảm ơn: 8
    Được cảm ơn 1019 lần
    Lawyer

    Thứ nhất, về quyền chấm dứt quan hệ lao động khi đang trong thời gian thử việc.

    “Điều 29. Kết thúc thời gian thử việc

    1. Khi việc làm thử đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động.

    2. Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền huỷ bỏ thoả thuận thử việc mà không cần báo trước và không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai bên đã thoả thuận.”

    Như vậy, khi đang trong thời gian thử việc (chưa ký hợp đồng lao động chính thức) bạn có quyền nghỉ việc mà không cần báo trước và không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai bên đã thoả thuận trong hợp đồng thử việc.

    Thứ hai, về bồi thường chi phí đào tạo

    Căn cứ quy định tại Điều 62 Bộ luật lao động năm 2012:

    "Điều 62. Hợp đồng đào tạo nghề giữa người sử dụng lao động, người lao động và chi phí đào tạo nghề

    1. Hai bên phải ký kết hợp đồng đào tạo nghề trong trường hợp người lao động được đào tạo, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, đào tạo lại ở trong nước hoặc nước ngoài từ kinh phí của người sử dụng lao động, kể cả kinh phí do đối tác tài trợ cho người sử dụng lao động.

    Hợp đồng đào tạo nghề phải làm thành 02 bản, mỗi bên giữ 01 bản.

    2. Hợp đồng đào tạo nghề phải có các nội dung chủ yếu sau đây:

    a) Nghề đào tạo;

    b) Địa điểm đào tạo, thời hạn đào tạo;

    c) Chi phí đào tạo;

    d) Thời hạn người lao động cam kết phải làm việc cho người sử dụng lao động sau khi được đào tạo;

    đ) Trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo;

    e) Trách nhiệm của người sử dụng lao động.

    3. Chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người học trong thời gian đi học. Trường hợp người lao động được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian ở nước ngoài."

    Theo đó, cam kết đào tạo phải được tách thành văn bản riêng, bạn đọc kỹ lại điều khoản ràng buộc và những nội dung cam kết trong văn bản đó để xác định căn cứ phát sinh trách nhiệm. Nếu còn thắc mắc hoặc có các trường hợp vấn đề pháp lý nào khác cần tư vấn, bạn hãy liên lạc với luật sư để được tư vấn cụ thể hơn nhé.

    Luật sư: Nguyễn Thanh Tùng; Điện thoại: 0913586658

    Văn phòng luật sự Phạm Hồng Hải và Cộng sự - Đoàn Luật sư Thành phố Hà Nội;

    Email: luatsuthanhtung@gmail.com;

     
    Báo quản trị |  
    2 thành viên cảm ơn thanhtungrcc vì bài viết hữu ích
    ThanhLongLS (04/12/2019) Phuongnguyentsn (04/12/2019)
  • #547017   26/05/2020

    baonhi161198
    baonhi161198

    Female
    Sơ sinh

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:26/05/2020
    Tổng số bài viết (1)
    Số điểm: 20
    Cảm ơn: 0
    Được cảm ơn 1 lần


    Chồng chéo HĐLĐ và cam kết đào tạo

    Kính gửi quý luật sư, 

    Tôi có trường hợp nhờ quý luật sư tư vấn giúp :

     *  NLĐ ký hợp đồng đào tạo và cam kết làm việc 3 năm. Nhưng sau khi làm 1 năm  thì NLĐ nghỉ, chưa thanh toán số tiền đào tạo tương ứng và thời gian làm việc còn lại . Sau 2 năm thì NLĐ muốn quay lại làm việc .  NSDLĐ muốn ký hợp đồng cam kết NLĐ làm việc trong 2 năm. Cho hỏi như vậy có được k và phải làm cam kết ràng buộc NLĐ thế nào thì hợp pháp lý ?

     Cảm ơn quý Luật sư

     
    Báo quản trị |  
    1 thành viên cảm ơn baonhi161198 vì bài viết hữu ích
    ThanhLongLS (27/05/2020)
  • #547137   26/05/2020

    thanhtungrcc
    thanhtungrcc
    Top 50
    Male
    Luật sư quốc gia

    Hà Nội, Việt Nam
    Tham gia:28/08/2008
    Tổng số bài viết (1486)
    Số điểm: 8616
    Cảm ơn: 8
    Được cảm ơn 1019 lần
    Lawyer

    Trường hợp của bạn khi nghỉ việc và sau đó ký lại Hợp đồng lao động là hai việc khác nhau, việc người lao động chấm dứt hợp đồng trái pháp luật của người lao động và xin làm việc và ký ký HĐLĐ ở công ty mới.

    Khi việc kí kết lại hợp đồng mới thì không sai tuy nhiên nếu như 2 bên đã thỏa thuận thì nên chấm dứt hợp đồng cũ và kí kết hợp đồng mới và hợp đồng đó không được làm thay đổi loại hình lao động, nếu ghi trong hợp đồng là không xác định thì hợp đồng mới được kí kết cũng phải là hợp đồng không xác định, tuy nhiên chỉ được kí kết một lần, lần sau khi muốn kí kết hợp đồng mới thì sẽ phải chuyển sang là loại hình không xác định thời hạn.

    Thứ hai, về vấn đề ký lại hợp đồng lao động thì thêm mục căn cứ để ký hợp đồng lao động là do thay đổi mức lương theo thang bảng lương được Phòng lao động thương binh xã hội phê duyệt có được không ? Nếu như công ty đã ký một hợp đồng mới thì về vấn chấm dứt lao động ở hợp đồng trước để xử lý thì không cần thiết.

    Luật sư: Nguyễn Thanh Tùng; Điện thoại: 0913586658

    Văn phòng luật sự Phạm Hồng Hải và Cộng sự - Đoàn Luật sư Thành phố Hà Nội;

    Email: luatsuthanhtung@gmail.com;

     
    Báo quản trị |  
    1 thành viên cảm ơn thanhtungrcc vì bài viết hữu ích
    ThanhLongLS (27/05/2020)

Tư vấn của Luật sư có tính chất tham khảo, bạn có thể liên hệ trực tiếp với Luật sư theo thông tin sau:

Luật sư: Vũ Văn Toàn - Đoàn Luật sư Thành phố Hà Nội; Điện thoại: 0978 99 4377

Website: https://myskincare.vn ; https://tplgiabinh.blogspot.com ; Email: luatsuvutoan@gmail.com.