DanLuat 2015

Chấm dứt HĐLĐ khi đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Chủ đề   RSS   
  • #325101 26/05/2014

    hvquyen1
    Top 50
    Lớp 8

    Bắc Ninh, Việt Nam
    Tham gia:20/09/2012
    Tổng số bài viết (1599)
    Số điểm: 11483
    Cảm ơn: 163
    Được cảm ơn 794 lần


    Chấm dứt HĐLĐ khi đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

    Xin chào mọi người.

    Đọc và suy nghĩ mãi một điều luật mà chưa biết hiểu như thế nào cho đúng!

    Tôi có một tình huống này mong các Luật sư cùng mọi người trong diễn đàn cho ý kiến nhé.

    Khoản 3 Điều 155 Bộ Luật lao động 2012 quy định "Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi,..."

    Nhưng tình huống này là: Bà A đang trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi, nhưng không hoàn thành công việc chuyên môn được giao (đã có văn bản thể hiện). Vậy trường hợp này người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì lý do bà A không hoàn thành công việc được giao không?

    Theo tôi hiểu thì trường hợp này người SDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì lý do không hoàn thành công việc được giao (chứ không phải vì lý do nuôi con dưới 12 tháng tuổi). Không biết ý kiến mọi người thế nào?

    Mong các Luật sư cùng mọi người cho ý kiến nhé.

    Trân trọng cảm ơn.

     

     
    9861 | Báo quản trị |  
    1 thành viên cảm ơn hvquyen1 vì bài viết hữu ích
    Maiphuong5 (15/02/2015)

Like DanLuat để cập nhật các Thông tin Pháp Luật mới và nóng nhất mỗi ngày.

Thảo luận
  • #325103   26/05/2014

    hungmaiusa
    hungmaiusa
    Top 10
    Cao Đẳng

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:22/06/2013
    Tổng số bài viết (4080)
    Số điểm: 31561
    Cảm ơn: 918
    Được cảm ơn 1895 lần


    Chào bạn.

    Luật lao động có quy định rỏ trường hợp bạn hỏi :

    Điều 155. Bảo vệ thai sản đối với lao động nữ

    4. Trong thời gian mang thai, nghỉ hưởng chế độ khi sinh con theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, lao động nữ không bị xử lý kỷ luật lao động.

     
    Báo quản trị |  
  • #325121   26/05/2014

    hvquyen1
    hvquyen1
    Top 50
    Lớp 8

    Bắc Ninh, Việt Nam
    Tham gia:20/09/2012
    Tổng số bài viết (1599)
    Số điểm: 11483
    Cảm ơn: 163
    Được cảm ơn 794 lần


    Chào bạn hungmaiusa.

    Cảm ơn bạn. Tôi cũng đã đọc kỹ khoản 4 này. Vậy theo bạn thì không hoàn thành công việc được giao cũng là vi phạm kỷ luật lao động?

     
    Báo quản trị |  
  • #325134   26/05/2014

    hungmaiusa
    hungmaiusa
    Top 10
    Cao Đẳng

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:22/06/2013
    Tổng số bài viết (4080)
    Số điểm: 31561
    Cảm ơn: 918
    Được cảm ơn 1895 lần


    Chào bạn.

    Tôi đã sai vì nhầm lẫn 2 khái niệm này.

     
    Báo quản trị |  
  • #325173   27/05/2014

    quynhnhudainam
    quynhnhudainam
    Top 150
    Female
    Lớp 1

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:17/11/2011
    Tổng số bài viết (375)
    Số điểm: 2795
    Cảm ơn: 185
    Được cảm ơn 151 lần


    Lý do không hoàn thành công việc được giao --> mà chấm dứt HĐLĐ với người lao động nữ đang nuôi con dưới 12 tháng là không ổn. Nếu ra tòa thì khả năng bị tòa bác bỏ quyết định là >90%

    Điều 38.

    a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động ----> sợ nhất cái chữ "thường xuyên" ấy.

    TH này em cũng ngồi em thu thập thông tin và ý kiến của các anh chị chuyên viên trong lĩnh vực lao động để mở mang thêm kiến thức.

    Cập nhật bởi quynhnhudainam ngày 27/05/2014 09:07:22 SA

    Người từ vô tận tái sinh

    Đi ngang trần thế vương tình nhân gian

     
    Báo quản trị |  
    1 thành viên cảm ơn quynhnhudainam vì bài viết hữu ích
    hvquyen1 (28/05/2014)
  • #326117   02/06/2014

    quynhnhudainam
    quynhnhudainam
    Top 150
    Female
    Lớp 1

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:17/11/2011
    Tổng số bài viết (375)
    Số điểm: 2795
    Cảm ơn: 185
    Được cảm ơn 151 lần


    quynhnhudainam viết:

    Lý do không hoàn thành công việc được giao --> mà chấm dứt HĐLĐ với người lao động nữ đang nuôi con dưới 12 tháng là không ổn. Nếu ra tòa thì khả năng bị tòa bác bỏ quyết định là >90%

    Dear RIA1

    Em có thể khẳng định là trường hợp anh nêu thì Công ty đừng ra quyết định đơn phương chấm dứt HDLD nếu người này vẫn còn đang trong thời gian nuôi con <12 tháng (vì luật bảo vệ chặt cho lao động nữ trong lúc này nhất).

    Đợi qua thời gian trên thì thêm các cơ sở chứng minh lao động thường xuyên không hoàn thành công việc (trong 1 năm) hoặc liên tục mới ra quyết định Anh nhé.

    Theo quan điểm của em là như vậy.

    Người từ vô tận tái sinh

    Đi ngang trần thế vương tình nhân gian

     
    Báo quản trị |  
    1 thành viên cảm ơn quynhnhudainam vì bài viết hữu ích
    hvquyen1 (03/06/2014)
  • #326290   03/06/2014

    hvquyen1
    hvquyen1
    Top 50
    Lớp 8

    Bắc Ninh, Việt Nam
    Tham gia:20/09/2012
    Tổng số bài viết (1599)
    Số điểm: 11483
    Cảm ơn: 163
    Được cảm ơn 794 lần


    quynhnhudainam viết:

     

    quynhnhudainam viết:

    Em có thể khẳng định là trường hợp anh nêu thì Công ty đừng ra quyết định đơn phương chấm dứt HDLD nếu người này vẫn còn đang trong thời gian nuôi con <12 tháng (vì luật bảo vệ chặt cho lao động nữ trong lúc này nhất).

    Đợi qua thời gian trên thì thêm các cơ sở chứng minh lao động thường xuyên không hoàn thành công việc (trong 1 năm) hoặc liên tục mới ra quyết định Anh nhé.

    Theo quan điểm của em là như vậy.

    Chào bạn quynhnhudainam.

    Cảm ơn bạn đã cho ý kiến trao đổi.

    Tôi cũng biết quan điểm hiện nay của đại đa số là như ý bạn nói. Nhưng như vậy thì Khoản 3 Điều 155 nên viết như sau: Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với lao động nữ vì lý do kết hôn; lao động nữ đang trong thời gian mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi,...

    Có lẽ vì lý do này mà hầu hết các bạn khác không đưa ra quan điểm của mình.

    Cảm ơn bạn một lần nữa.

     
    Báo quản trị |  
    1 thành viên cảm ơn hvquyen1 vì bài viết hữu ích
    quynhnhudainam (05/06/2014)
  • #325262   27/05/2014

    BachThanhDC
    BachThanhDC
    Top 10
    Cao học

    Nghệ An, Việt Nam
    Tham gia:01/12/2009
    Tổng số bài viết (5289)
    Số điểm: 50705
    Cảm ơn: 1843
    Được cảm ơn 3519 lần
    ContentAdministrators
    SMod

    Chào các bạn!

    Trường hợp này theo tôi thì NSDLĐ không được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Cơ sở pháp lý là khoản 3 Điều 39 BLLĐ năm 2012.

    Điều 39. Trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

    1. Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 của Bộ luật này.

    2. Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.

    3. Lao động nữ quy định tại khoản 3 Điều 155 của Bộ luật này.

    4. Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.

    Hãy làm tất cả những gì trong phạm vi cho phép và khả năng có thể!

     
    Báo quản trị |  
    1 thành viên cảm ơn BachThanhDC vì bài viết hữu ích
    hvquyen1 (28/05/2014)
  • #325287   27/05/2014

    hvquyen1
    hvquyen1
    Top 50
    Lớp 8

    Bắc Ninh, Việt Nam
    Tham gia:20/09/2012
    Tổng số bài viết (1599)
    Số điểm: 11483
    Cảm ơn: 163
    Được cảm ơn 794 lần


    Chào bạn quynhnhudainam và bạn BachThanhDC.

    Cảm ơn các bạn đã trao đổi.

    Với ý kiến của bạn quynhnhudainam: Bạn đang phân vân ở cụm từ "thường xuyên", vậy nếu có đủ bằng chứng bảo vệ được cụm từ "thường xuyên" thì sẽ đơn phương chấm dứt HĐLĐ được phải không?

    Với ý kiến của bạn BachThanh: Theo tôi hiểu, Điều 39 cũng chỉ khẳng định lại nội dung quy định tại Khoản 3 Điều 155: "không được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với lao động nữ..." Nhưng ở đây điều cần làm rõ là:

    Theo câu chữ của khoản 3 Điều 155 thì có thể hiểu như sau: Không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ với lao động nữ vì những lý do sau:

    - Vì lý do kết hôn

    - Vì lý do mang thai

    - Vì lý do nghỉ thai sản

    - Vì lý do nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

    Còn Điều 39 cũng chỉ khẳng định lại nội dung này.

    Nhưng trường hợp này là: Đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì lý do không hoàn thành công việc được giao (chỉ có điều thời điểm trùng vào thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi) thì có đúng luật không?

    Rất mong nhận được thêm ý kiến tranh luận của hai bạn và nhiều bạn khác.

    Trân trọng.

     
    Báo quản trị |  
  • #325586   29/05/2014

    hvquyen1
    hvquyen1
    Top 50
    Lớp 8

    Bắc Ninh, Việt Nam
    Tham gia:20/09/2012
    Tổng số bài viết (1599)
    Số điểm: 11483
    Cảm ơn: 163
    Được cảm ơn 794 lần


    Chủ đề này ít người thảo luận thế nhỉ?

    Rất mong các bạn hãy đưa ra ý kiến riêng của mình, để chúng ta cùng thảo luận xem hiểu điều luật này như thế nào là đúng.

    Xin được cảm ơn trước.

     
    Báo quản trị |  
  • #338383   12/08/2014

    VietAnh06
    VietAnh06

    Sơ sinh

    Hà Nội, Việt Nam
    Tham gia:01/05/2013
    Tổng số bài viết (33)
    Số điểm: 325
    Cảm ơn: 29
    Được cảm ơn 24 lần


    Không hoàn thành cv được giao mà trùng với lúc ngta đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi cũng không được phép cho ngta nghỉ việc, phải tạm hoãn chờ quá 12 tháng. Cẩn thận kẻo đền oan. :)

    "Chẳng bao giờ anh ước đâu em

    Một ngôi nhà, bão dừng sau cánh cửa"

     
    Báo quản trị |  
    1 thành viên cảm ơn VietAnh06 vì bài viết hữu ích
    hvquyen1 (13/08/2014)
  • #371129   11/02/2015

    Mình có vài ý đóng góp vào đề tài này như sau:

    theo quy định tại K3, đ155 thì đọc vào có thể hiểu như ý của bạn Ria1. đó là ko được Không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ với lao động nữ vì những lý do sau:

    - Vì lý do kết hôn

    - Vì lý do mang thai

    - Vì lý do nghỉ thai sản

    - Vì lý do nuôi con dưới 12 tháng tuổi

    tuy nhiên, theo quy định tại Đ39 thì ý nghĩa của điều này lại là khác. đó là quy định này quy định về việc "Trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:

    3. lao động nữ quy định tại k3, điều 155.

    có nghĩa là đối với những trường hợp lao động nữ kết hôn, mang thai, nuôi con nhỏ thì cty ko được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

    mong được trao đổi thêm

     
    Báo quản trị |  
    1 thành viên cảm ơn ptscqn vì bài viết hữu ích
    hvquyen1 (14/02/2015)
  • #371136   11/02/2015

    nguyenkhanhchinh
    nguyenkhanhchinh
    Top 10
    Male
    Dân Luật bậc 1

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:12/09/2011
    Tổng số bài viết (6831)
    Số điểm: 76481
    Cảm ơn: 1955
    Được cảm ơn 3724 lần


    Tôi hiểu giống bạn Ria.

    Luật quy định lý do kỷ luật/chấm dứt HĐLĐ là vậy, còn rơi vào những trường hợp khác không nằm trong lý do đó và đủ điều kiện chấm dứt HĐLĐ/Kỷ luật thì vẫn xử lý như thường.

    Bô lô ba la

     
    Báo quản trị |  
    1 thành viên cảm ơn nguyenkhanhchinh vì bài viết hữu ích
    hvquyen1 (14/02/2015)
  • #371152   11/02/2015

    Maiphuong5
    Maiphuong5
    Top 50
    Female
    Lớp 11

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:11/08/2010
    Tổng số bài viết (1612)
    Số điểm: 17654
    Cảm ơn: 1491
    Được cảm ơn 1484 lần


    Chào mọi người,

    Tôi có ngu ý thế này không biết có hợp với ý trời hông?

    Kỷ luật lao động được định nghĩa như sau: "Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh trong nội quy lao động".

    "... thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động" cũng hàm chứa trong "Kỷ luật lao động" và có liên quan đến "Xử lý kỷ luật lao động" được đề cập trong Nội quy lao động.

    1. Điểm a Khoản 1 Điều 38 BLLĐ 2012 quy định: Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.

    2. Khoản 3 Điều 39 và Khoản 3 Điều 155 BLLĐ 2012 quy định: Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi ...

    3. Khoản 4 Điều 155 BLLĐ 2012 quy định: Trong thời gian mang thai, nghỉ hưởng chế độ khi sinh con theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, lao động nữ không bị xử lý kỷ luật lao động.

    4. Khoản 1 và 2 Điều 124 BLLĐ 2012 quy định: Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 06 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm. Khi hết thời gian quy định tại điểm d khoản 4 Điều 123 [Không được xử lý kỷ luật lao động đối với lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi], mà thời hiệu xử lý kỷ luật lao động đã hết thì được kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.

    Túm lại: Không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với phụ nữ đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi với lý do thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. Việc đó sẽ được thực hiện sau khi chấm dứt tình trạng "phụ nữ đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi" nhưng phải trong thời hiệu như đề cập ở mục 4 bên trên.

    Bạn nào không thống nhất thì trao đổi thêm nhé.

    Trong ý kiến của mình có một mắc xích yếu nhất mà pháp luật quy định chưa rõ ràng.

    Hope For The Best, But Prepare For The Worst !

     
    Báo quản trị |  
    3 thành viên cảm ơn Maiphuong5 vì bài viết hữu ích
    quynhnhudainam (27/02/2015) nguyenkhanhchinh (11/02/2015) hvquyen1 (14/02/2015)
  • #371170   11/02/2015

    nguyenkhanhchinh
    nguyenkhanhchinh
    Top 10
    Male
    Dân Luật bậc 1

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:12/09/2011
    Tổng số bài viết (6831)
    Số điểm: 76481
    Cảm ơn: 1955
    Được cảm ơn 3724 lần


    Em nghĩ thế này:

    Việc kỷ luật lao động do thường xuyên không hoàn thành nhiệm vụ và việc chấm dứt HĐLĐ do NLĐ thường xuyên không hoàn thành nhiệm vụ là 02 vấn đề khác nhau. Do vậy, ý kiến của anh Khanh em thấy khá thuyết phục nhưng còn mâu thuẫn.

    Trong các hình thức kỷ luật lao động, không có hình thức chấm dứt HĐLĐ, hình thức sa thải thì nằm trong phạm trù bao hàm của chấm dứt HĐLĐ. Mâu thuẫn của anh Khanh (Maiphuong5) có lẽ là ở chỗ này chăng? Hoặc là anh chưa giải quyết được vấn đề lúc nào thì áp dụng hình thức kỷ luật sa thải, lúc nào thì áp dụng việc chấp dứt HĐLĐ với cùng 1 lý do thường xuyên không HTNV; hay hai vấn đề này có chung bản chất, chỉ khác là hậu quả về chế độ và danh dự của NLĐ sau khi rời Công ty.

    Em viết một lúc thấy tối tăm không ra đường, thật khó để trao đổi cụ thể, nhưng túm gọn lại là cách hiểu của em: tách bạch giữa việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ và hình thức kỷ luật lao động với cùng một lý do ra.

    Bô lô ba la

     
    Báo quản trị |  
    2 thành viên cảm ơn nguyenkhanhchinh vì bài viết hữu ích
    Maiphuong5 (11/02/2015) hvquyen1 (14/02/2015)
  • #371369   14/02/2015

    hvquyen1
    hvquyen1
    Top 50
    Lớp 8

    Bắc Ninh, Việt Nam
    Tham gia:20/09/2012
    Tổng số bài viết (1599)
    Số điểm: 11483
    Cảm ơn: 163
    Được cảm ơn 794 lần


    Chào các bạn.

    Rất cảm ơn các bạn đã trao đổi.

    Tôi có quan điểm hơi khác bạn maiphuong5: Kỷ luật lao động không bao hàm "thường xuyên không hoàn thành nhiệm vụ được giao", vì lẽ không hoàn thành nhiệm vụ có thể chỉ do trình độ khả năng có hạn của NLĐ thôi, nên không thể xử lý kỷ luật họ được.

    Chính vì pháp luật quy định chưa rõ ràng nên chúng ta mới cần đến sự tranh luận này, để đi đến mục đích cuối cùng là hiểu đúng luật.

    @ ptscqn: Bạn lập luận rất logic, nhưng bạn bỏ quên cụm từ "vì lý do" trong khoản 3 điều 155. Tôi cũng có quy nghĩ logic như bạn nhưng tôi quan tâm đến cụm từ "vì lý do" nên đang phân vân khó hiểu cũng chính từ cụm từ này đấy.

    Giống như bạn nguyenkhanhchinh, đến giờ tôi vẫn như đang ở giữa một đống rơm vậy.

     

     
    Báo quản trị |  
    2 thành viên cảm ơn hvquyen1 vì bài viết hữu ích
    Maiphuong5 (15/02/2015) nguyenkhanhchinh (24/02/2015)
  • #371390   15/02/2015

    Maiphuong5
    Maiphuong5
    Top 50
    Female
    Lớp 11

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:11/08/2010
    Tổng số bài viết (1612)
    Số điểm: 17654
    Cảm ơn: 1491
    Được cảm ơn 1484 lần


    RIA1 viết:

    Chào các bạn.

    Rất cảm ơn các bạn đã trao đổi.

    Tôi có quan điểm hơi khác bạn maiphuong5: Kỷ luật lao động không bao hàm "thường xuyên không hoàn thành nhiệm vụ được giao", vì lẽ không hoàn thành nhiệm vụ có thể chỉ do trình độ khả năng có hạn của NLĐ thôi, nên không thể xử lý kỷ luật họ được.

    Chính vì pháp luật quy định chưa rõ ràng nên chúng ta mới cần đến sự tranh luận này, để đi đến mục đích cuối cùng là hiểu đúng luật.

    Các bạn phát hiện rất chính xác. Đó là cách tôi gượng ép lý luận cho nó suông và đẹp, nhưng thực tế thì không thể hiểu như vậy được.

    Cũng theo cách thức như thế, thấy rằng việc "đơn phương chấm dứt HĐLĐ" không thuộc bất kỳ "hình thức xử lý kỷ luật lao động" nào quy định tại Điều 125 BLLĐ.

    Không có điều khoản nào hạn chế NSDLĐ không có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.

    Để chắc chắn hơn, có thể chờ hoặc tìm các công văn hướng dẫn của BLĐTBXH hoặc có công văn hỏi trực tiếp họ.

    Vài dòng trao đổi. Chúc mọi người năm mới vui vẻ, hạnh phúc.

    Thân.

     

    Hope For The Best, But Prepare For The Worst !

     
    Báo quản trị |  
    2 thành viên cảm ơn Maiphuong5 vì bài viết hữu ích
    nguyenkhanhchinh (24/02/2015) hvquyen1 (24/02/2015)
  • #371585   24/02/2015

    QuyetQuyen945
    QuyetQuyen945
    Top 50
    Male
    Lớp 11

    Quảng Trị, Việt Nam
    Tham gia:28/10/2010
    Tổng số bài viết (1229)
    Số điểm: 15099
    Cảm ơn: 371
    Được cảm ơn 485 lần


    Tôi xin tham gia chủ đề này một chút.

    Trước đây khi tư vấn những trường hợp này tôi cũng đặt ra câu hỏi như bạn RIA đang đưa ra để thảo luận và lúc đó thì tôi hiểu theo tinh thần của luật cũ nên tư vấn cho người sử dụng lao động là không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này. Tuy nhiên, hôm nay gặp chủ đề này và nghiên cứu lại câu chữ điều luật thì tôi có ý kiến như sau:

    Để phân tích vấn đề tôi xin viện dẫn lại quy định của vấn đề này theo thời gian từ BLLĐ 1994 đến nay:

    quote= khoản 3, Điều 111, Bộ luật lao động 1994 được sửa đổi năm 2002]

    3- Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động nữ vì lý do kết hôn, có thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động. 

    Trong thời gian có thai, nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, người lao động nữ được tạm hoãn việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, kéo dài thời hiệu xem xét xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động

    [/quote]

    khoản 3 và 4, Điều 55, Bộ luật lao động 2012 viết:

    3. Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.

    4. Trong thời gian mang thai, nghỉ hưởng chế độ khi sinh con theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, lao động nữ không bị xử lý kỷ luật lao động.

    ----

    Tôi hiểu quy định tại khoản 3 Điều 155 BLLĐ 2012  theo nghĩa của ngữ pháp như bạn RIA, có nghĩa là: Người sử dụng lao động không được lấy lý do kết hôn, mang thai, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi để đơn phương chấm dứt HĐLĐ và sa thải, đồng thời theo quy định tại khoản 4 thì người sử dụng lao động không được xử lý KỶ LUẬT LAO ĐỘNG trong trường hợp người lao động đang  mang thai, nuôi con, nghỉ các chế độ BHXH, nuôi con dưới 12 tháng tuổi NHƯNG người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với người lao động nữ đang mang thai, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng trong các trường hợp được quy định tại Điều 38 Bộ luật Lao động

    Tôi nhận thấy quy định tại khoản 3, 4, Điều 155 BLLĐ 2012 quy định tương tự quy định của Khoản 3 Điều 111 BLLĐ 1994 nhưng khác với quy định tại Khoản 3 Điều 111 của Bộ luật Lao động được sửa đổi năm 2002, bởi lẽ theo quy định tại k3 Điều 111 BLLĐ 1994 (sửa đổi 2002) thì trong thời gian người lao động nữ mang thai, đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì được HOÃN việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ và kỷ luật lao động.

    -------

    Quan điểm cá nhân của tôi thì tôi cho rằng khi xây dựng BLLĐ 2012 thì nhà lập pháp đã bỏ quên sự sửa đổi năm 2002 mà kế thừa quy định của BLLĐ 1994 nên đã dẫn đến nhiều cách hiểu như hiện nay. Hy vọng trong thời gian sắp tới các cơ quan có thẩm quyền cần có văn bản sửa đổi, bổ sung một số quy định của Bộ luật Lao động 2012 để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động.

    Thân ái!

     

     

    Cập nhật bởi QuyetQuyen945 ngày 24/02/2015 01:21:38 CH
     
    Báo quản trị |  
    3 thành viên cảm ơn QuyetQuyen945 vì bài viết hữu ích
    nguyenkhanhchinh (24/02/2015) hvquyen1 (24/02/2015) chinguyen0601 (25/02/2015)

0 Thành viên đang online
-