DanLuat 2015

Câu hỏi về luật lao động với lao động nữ thai sản

Chủ đề   RSS   
  • #199074 06/07/2012

    ntuankhoa

    Male
    Sơ sinh

    Hải Dương, Việt Nam
    Tham gia:06/07/2012
    Tổng số bài viết (5)
    Số điểm: 160
    Cảm ơn: 3
    Được cảm ơn 0 lần


    Câu hỏi về luật lao động với lao động nữ thai sản

    Em co câu hỏi về luật lao động về chế độ  thai sản cần được tư vấn. Câu hỏi như sau:

    Chị An được tuyển dụng vào doanh nghiệp Bình Minh bắt đầu từ tháng 30/2 năm 2008, được cử đi tập huấn nghiệp vụ và thử việc trong vòng 3 tháng. Đến ngày 30/5/2008, chị được tuyển dụng chính thức. Doanh nghiệp Bình Minh ký với chị hợp đồng thời hạn 1 năm. Nội quy doanh nghiệp là lao động nữ phải làm ít nhất 2 năm mới được sinh con ( không ghi trong hợp đồng quy định này).

     

    Chị An làm việc cho doanh nghiệp Bình Minh đến ngày 28/04/2009 thì nghỉ để sinh con. Đến ngày 30/06/2009, doanh nghiệp Bình Minh ra quyết định buộc chị An thôi việc và yêu cầu chị An viết đơn xin thôi việc và gửi cho chị mẫu đơn xin thôi việc, trong đó lại ghi “Loại HĐLĐ hiện tại: HĐLĐ 3 năm                    Ngày hết hạn HĐLĐ: 30/5/2011”  trong khi thực tế chị An mới kỳ hợp đồng 1 năm với doanh nghiệp Bình Minh chứ không phải hợp đồng 3 năm.

     

    Vậy, chị An có nên viết đơn xin thôi việc đó hay không? Quyết định cho chị An thôi việc như vậy có hợp pháp không? Nếu không, chị An nên khiếu nại những gì với doanh nghiệp Bình Minh để được hưởng quyền lợi chính đáng của mình?

     

    Ghi chú:

    Chị An đã nghỉ sinh con từ ngày 28/04/2009, tức là không trực tiếp làm việc trong thời gian từ 28/04/2009 đến 30/06/2009, nhưng khoảng thời gian từ 28/04/2009 đến 30/05/2009 thì vẫn trong hạn hợp đồng, nghĩa là chị An vẫn là nhân viên của doanh nghiệp Bình Minh. Vậy, khoảng thời gian từ 30/05 đến 30/06 có được coi là quá 30 ngày chị an làm việc cho Bình Minh hay không, có thể coi doanh nghiệp Bình Minh đơn phương chấm dứt hợp đồng với chị An hay không?

     

    Rất mong các luật sư cho ý kiến tư vấn. Em xin chân thành cảm ơn.

     
    7906 | Báo quản trị |  

Like DanLuat để cập nhật các Thông tin Pháp Luật mới và nóng nhất mỗi ngày.

Thảo luận
  • #199078   06/07/2012

    nguyenkhanhchinh
    nguyenkhanhchinh
    Top 10
    Male
    Dân Luật bậc 1

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:12/09/2011
    Tổng số bài viết (6831)
    Số điểm: 76481
    Cảm ơn: 1955
    Được cảm ơn 3724 lần


    Chào bạn!

    Bài tập này chỉ đánh đố chút thôi, bạn đọc phần hợp đồng là giải được.

    Bô lô ba la

     
    Báo quản trị |  
    1 thành viên cảm ơn nguyenkhanhchinh vì bài viết hữu ích
    ntuankhoa (06/07/2012)
  • #199096   06/07/2012

    ntuankhoa
    ntuankhoa

    Male
    Sơ sinh

    Hải Dương, Việt Nam
    Tham gia:06/07/2012
    Tổng số bài viết (5)
    Số điểm: 160
    Cảm ơn: 3
    Được cảm ơn 0 lần


    Anh có thể nói rõ hơn được không ạ? Vì hợp đồng chỉ có một vài thông tin quan trọng có thể dùng được

    1) Ngày hết hạn hợp đồng ( 1 năm) là ngày 30/05/2009

    2) Không quy định về việc phải thôi việc nếu sinh con trước khi cống hiến 2 năm

    Vậy hợp đồng giúp giải quyết bài toán này thế nào? Mong mọi người tư vấn giúp!

     
    Báo quản trị |  
  • #199203   06/07/2012

    ntdieu
    ntdieu
    Top 10
    Male
    Dân Luật bậc 1

    Đồng Nai, Việt Nam
    Tham gia:11/02/2009
    Tổng số bài viết (13488)
    Số điểm: 93021
    Cảm ơn: 3047
    Được cảm ơn 4670 lần
    SMod

    Bạn đọc luật lao động và tìm những quy định liên quan đến lao động nữ, và suy luận một chút sẽ có câu trả lời.

    Chúc may mắn

     
    Báo quản trị |  
    1 thành viên cảm ơn ntdieu vì bài viết hữu ích
    ntuankhoa (06/07/2012)
  • #199210   06/07/2012

    ntuankhoa
    ntuankhoa

    Male
    Sơ sinh

    Hải Dương, Việt Nam
    Tham gia:06/07/2012
    Tổng số bài viết (5)
    Số điểm: 160
    Cảm ơn: 3
    Được cảm ơn 0 lần


    Em cũng đã nghiên cứu một số luật về vấn đề này. Thu được một số kết quả như sau:

    1- Việc nội quy doanh nghiệp Bình Minh ghi là lao động nữ thì chỉ được sinh con khi làm được ít nhất 2 năm là không đúng quy định của pháp luật. Pháp luật không hạn chế việc sinh con đối với lao động nữ.

    2- Trong bộ luật lao động không có quy định về trường hợp người sử dụng lao động (ở đây là DN Bình Minh) có quyền buộc thôi việc mà chỉ có 2 hình thức tương tự là: đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và kỷ luật sa thải.

    3- Việc người lao động nữ có thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc sa thải người lao động. Người lao động nếu có vi phạm gì thì trong thời gian mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì có quyền kéo dài thời hạn xử lý kỷ luật.

    4- Việc DN BÌnh Minh ban hành quyết định buộc thôi việc trong thời gian chị An mang thai là không đúng, vi phạm quyền lợi lao động. Hành động gửi cho chị An đơn xin thôi việc và mẫu kèm theo là hành động có lợi cho DN Bình Minh vì nếu chị An tự viết đơn xin thôi việc thì đương nhiên chị An tự nguyện thôi việc chứ DN không chịu trách nhiệm gì. Vì vậy trong trường hợp này chị An không phải viết bất kỳ một đơn nào.

     

    Những điều này đã chính xác hay chưa?

    Ngoài ra, trong phần thứ 2 nêu trên , có một điều tôi còn băn khoăn:

    1) Nếu doanh nghiệp Bình Minh cứ thế chấm dứt hợp đồng vào ngày 30/05/2009 ( đúng ngày hết hạn hợp đồng), nhưng chỉ báo lại với chị An  vào ngày 20/06/2009(( không có thanh lý hợp đồng) trong khi chị An đang nghỉ thai sản, thì việc chấm dứt hợp đồng như vậy có hợp pháp không?

    2) Nếu cho đến ngày 01/07/2009 mà vẫn chưa có quyết định thôi việc và thanh lý hợp đồng thì hợp đồng 1 năm của chị An có thành hợp đồng không xác định thời hạn hay không?

     

    ( Khó nhất là chị An đang nghỉ thai sản chứ không phải vẫn tiếp tục làm việc trực tiếp tại Bình Minh thì có được tính là vẫn đang làm việc cho doanh nghiệp đó hay không?)

    Rất mong nhận được sự giúp đỡ

     

     
    Báo quản trị |  
  • #199222   06/07/2012

    nguyenkhanhchinh
    nguyenkhanhchinh
    Top 10
    Male
    Dân Luật bậc 1

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:12/09/2011
    Tổng số bài viết (6831)
    Số điểm: 76481
    Cảm ơn: 1955
    Được cảm ơn 3724 lần


    Chào bạn!

    Vậy là bạn đã nghiên cứu và thảo luận, mình đồng ý với bạn ở 1, 2, 3, 4 nêu trên.

    Phần bạn băn khoăn:

    1- Bạn chú ý thời hạn báo trước trước khi hợp đồng chấm dứt thời hạn.

    2- Hợp đồng được gia hạn (thời hạn hay không mình nghiên cứu tiếp).

    Hy vọng những ý kiến trên bạn tham khảo được phần nào. Chúc bạn may mắn!

    Bô lô ba la

     
    Báo quản trị |  
  • #199246   06/07/2012

    ntdieu
    ntdieu
    Top 10
    Male
    Dân Luật bậc 1

    Đồng Nai, Việt Nam
    Tham gia:11/02/2009
    Tổng số bài viết (13488)
    Số điểm: 93021
    Cảm ơn: 3047
    Được cảm ơn 4670 lần
    SMod

    Bạn có thể tham khảo thêm các quy định về "hợp đồng chấm dứt khi nào", đồng thời hãy đọc nhiều lần điều 111 LLĐ.

    Ngoài ra cũng đã có khá nhiều câu hỏi và trả lời trên diễn đàn về việc chấm dứt hợp đồng với lao động nữ có thai hoặc sinh con, bạn có thể đọc tham khảo

     
    Báo quản trị |  
  • #199385   07/07/2012

    ntuankhoa
    ntuankhoa

    Male
    Sơ sinh

    Hải Dương, Việt Nam
    Tham gia:06/07/2012
    Tổng số bài viết (5)
    Số điểm: 160
    Cảm ơn: 3
    Được cảm ơn 0 lần


    Kết luận cho việc chấm dứt hợp đồng với lao động nữ đang nghỉ thai sản

    Sau khi nghiên cứu các vấn đề liên quan, tôi đưa ra một số kết luận đứng về phía chị An như sau:

    Ý 1:  Thời gian nghỉ thai sản vẫn được tính là thời gian làm việc tại doanh nghiệp

    Nghị định 15CP của chính phủ:

    “ Theo Điều 74 của Bộ luật Lao động, thời gian sau đây được coi là thời gian làm việc của người lao động tại một doanh nghiệp hoặc với một người sử dụng lao động..:

    - Thời gian nghỉ theo chế độ quy định đối với lao động nữ.

    ….

    Như vậy, khoảng thời gian nghỉ thai sản của chị An được tính là thời gian làm việc tại doanh nghiệp Bình Minh, do đó, từ ngày 30/05/2009 đến 30/06/2009, chị An vẫn được coi như đang làm việc tại doanh nghiệp này

    Ý 2: Qua hạn 30 ngày thì hợp đồng có thời hạn đương nhiên thành không xác định thời hạn nếu lao động vẫn tiếp tục làm việc cho doanh nghiệp

    Nghị định 44-2003-NĐ-CP của chính phủ:

    “Điều 4. Việc áp dụng loại hợp đồng lao động quy định tại Điều 27 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung được quy định như sau :

    4. Khi hợp đồng lao động quy định tại khoản 2 và khoản 3 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới. Trong thời gian chưa ký được hợp đồng lao động mới, hai bên phải tuân theo hợp đồng lao động đã giao kết. Khi hết thời hạn 30 ngày mà không ký hợp đồng lao động mới, hợp đồng lao động đã giao kết trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Trường hợp ký hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn, thì chỉ được ký thêm một thời hạn không quá 36 tháng, sau đó nếu người lao động tiếp tục làm việc thì ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn; nếu không ký thì đương nhiên trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

     

    Như vậy, doanh nghiệp Bình Minh và chị An không ký hợp đồng lao động mới trong khoảng thời gian 30 ngày, trong khi theo lập luận 1 ở trên chị An vẫn được coi là tiếp tục làm việc tại doanh nghiệp trong 30 ngày đó. Đương nhiên hợp đồng đã ký trở thành hợp đồng không xác định thời hạn

    Ý 3: Không được đơn phương chấm dứt hợp đồng với lao động nữ thai sản

    Theo quy định tại khoản 3 Điều 111 Bộ luật lao động đã quy định rõ

    Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, có thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Trong thời gian có thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi người lao động nữ được tạm hoãn việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, kéo dài thời hiệu xem xét xử lý kỹ luật lao động, trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động

    Như vậy, việc doanh nghiệp Bình Minh chấm dứt hợp đồng với chị An như vậy là không hợp pháp

    Ý 4: Quyền và lợi ích hợp pháp của lao động nữ thai sản khi bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

    Khoản 1, Điều 41 BLLĐ quy định: Trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì phải nhận người lao động trở lại làm việc và phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương trong những ngày không được làm việc.

    Trong trường hợp người lao động không muốn trở lại làm việc thì ngoài khoản tiền được bồi thường quy định nêu trên, người lao động còn được trợ cấp theo quy định tại Điều 42 BLLĐ cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương (nếu có).

    Trong trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận người lao động trở lại làm việc và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền bồi thường và trợ cấp nêu trên, hai bên thỏa thuận về khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động để chấm dứt HĐLĐ

    Câu hỏi:

    1) Những kết luận như vậy đã đúng chưa?

    2) Nếu anh, chị là người của doanh nghiệp Bình Minh, anh chị sẽ xử trí thế nào trong tình huống này nếu chị An vẫn muốn tiếp tục làm việc.

    3) Giả sử chị An để mất hợp đồng lao động, doanh nghiệp Bình Minh có quyền từ chối nghĩa vụ với chị An hay không?

    Mong các anh chị đưa ra ý kiến thảo luận tiếp về vấn đề này

    Cập nhật bởi ntuankhoa ngày 07/07/2012 12:52:35 CH
     
    Báo quản trị |  
  • #199422   07/07/2012

    ntdieu
    ntdieu
    Top 10
    Male
    Dân Luật bậc 1

    Đồng Nai, Việt Nam
    Tham gia:11/02/2009
    Tổng số bài viết (13488)
    Số điểm: 93021
    Cảm ơn: 3047
    Được cảm ơn 4670 lần
    SMod

    Chào bạn , nói chung bạn đã tìm hiểu và đưa ra các lập luận gần như là đầy đủ rồi đó. Tôi tin chắc rằng việc tự tìm hiểu này sẽ có ích cho bạn rất nhiều.

    Tôi chỉ bổ sung thêm một chút là theo điều 36 thì hợp đồng lao động được chấm dứt khi hết hạn hợp đồng, và không có quy định nào bắt buộc bên này phải thông báo cho bên kia khi hết hạn, và cũng không bắt buộc phải ký tiếp hợp đồng.

    Vì vậy trong lúc chị An nghỉ thai sản thì hợp đồng hết hạn, nghĩa là công ty có quyền không ký tiếp với chị An, cũng không cần phải báo cho chị An biết rằng họ không muốn ký tiếp. Việc chấm dứt HĐ này hoàn toàn hợp pháp và không liên quan gì đến quy định ở điều 111 LLĐ.

     

     
    Báo quản trị |  
    1 thành viên cảm ơn ntdieu vì bài viết hữu ích
    ntuankhoa (07/07/2012)
  • #199444   07/07/2012

    ntuankhoa
    ntuankhoa

    Male
    Sơ sinh

    Hải Dương, Việt Nam
    Tham gia:06/07/2012
    Tổng số bài viết (5)
    Số điểm: 160
    Cảm ơn: 3
    Được cảm ơn 0 lần


    Tôi vẫn còn băn khoăn ở nghị định 15 CP với ý 1. Vậy nghị định này không có giá trị trong trường hợp này sao? Vì nếu có, hợp đồng của chị An phải chuyển thành hợp đồng không xác định thời hạn và vì thế doanh nghiệp đã đơn phương chấm dứt hợp đồng với chị An, là việc trái pháp luật. Đây là chỗ tôi băn khoăn nhiều nhất.

     
    Báo quản trị |  
  • #199451   07/07/2012

    ntdieu
    ntdieu
    Top 10
    Male
    Dân Luật bậc 1

    Đồng Nai, Việt Nam
    Tham gia:11/02/2009
    Tổng số bài viết (13488)
    Số điểm: 93021
    Cảm ơn: 3047
    Được cảm ơn 4670 lần
    SMod

    Chào , chỗ này bạn đã nhầm lẫn rồi.

    Nghị định 195-CP (không phải nghị định 15) có quy định về thời gian làm việc để tính ngày nghỉ hàng năm, nó không đồng nghĩa với việc cty bắt buộc phải ký HĐ mới với NLĐ khi HĐ hết hạn.

    1- Theo Điều 74 của Bộ Luật lao động, thời gian sau đây được coi là thời gian làm việc của người lao động tại một doanh nghiệp hoặc với một người sử dụng lao động để tính ngày nghỉ hàng năm:

    - Thời gian học nghề, tập nghề để làm việc tại doanh nghiệp theo thời hạn cam kết trong hợp đồng học nghề, tập nghề;

    ....

    Mặt khác thời gian này được tính là thời gian làm việc chỉ trong thời gian có hiệu lực của hợp đồng lao động. Nếu HĐ đã hết hạn rồi thì làm sao còn tính là thời gian làm việc được nữa ??

     
    Báo quản trị |  
  • #241198   23/01/2013

    thetai2603
    thetai2603

    Sơ sinh

    Nghệ An, Việt Nam
    Tham gia:01/01/2013
    Tổng số bài viết (5)
    Số điểm: 35
    Cảm ơn: 1
    Được cảm ơn 0 lần


     

    Xin hỏi bác luật gia. Vợ em là công nhân, được kí hợp đồng lao động từ tháng 3/2012, nhưng mới đóng bảo hiểm từ tháng 8/2012( có truy thu tính từ tháng 3) vậy mà tháng 10/2012 vợ em sinh, tháng 11/2012, vợ em lên công  ty nộp hồ sơ để hưởng chế độ thai sản thì công ty trả lời là không được hưởng vì mới nộp từ tháng 08/2012. Vậy luật gia cho em hỏi công ty trả lời như vậy có đúng không và nếu công ty sai thì chúng em phải làm gì để đòi lại quyền lợi cho mình.

    Xin cảm ơn luật gia!

     
     
    Báo quản trị |  
  • #241768   25/01/2013

    hvquyen1
    hvquyen1
    Top 50
    Lớp 8

    Bắc Ninh, Việt Nam
    Tham gia:20/09/2012
    Tổng số bài viết (1599)
    Số điểm: 11483
    Cảm ơn: 163
    Được cảm ơn 794 lần


    Chào bạn thetai2603.

    Tôi đã được chứng kiến khi báo tăng lao động tham gia BHXH muộn, cơ quan BHXH yêu cầu ghi rõ trong công văn là không đòi hỏi truy lĩnh chế độ ngắn hạn đối với thời gian báo muộn, như vậy thì thời gian truy đóng của vợ bạn (từ tháng 3 đến tháng 7) không được tính là thời gian đóng BHXH để truy lĩnh chế độ ngắn hạn (ốm đau, thai sản, tai nạn lao động). Chỉ được tính từ tháng 8 nên vợ bạn chưa đủ 6 tháng đóng BHXH => không được hưởng chế độ thai sản.

    Tôi không thấy luật có quy định này, nhưng cơ quan BHXH lại yêu cầu như vậy, nếu không phục tùng thì sẽ không được chấp nhận hồ sơ do báo muộn. Tuy nhiên Luật có quy định trong vòng 30 ngày kể từ khi người lao động bắt đầu làm việc, phải hoàn chỉnh thủ tục báo tăng lao động tham gia BHXH.

    Việc làm thủ tục tham gia BHXH muộn là lỗi của công ty.

     
    Báo quản trị |  
    1 thành viên cảm ơn hvquyen1 vì bài viết hữu ích
    ntdieu (17/04/2013)
  • #255858   17/04/2013

    nguthana
    nguthana

    Male
    Sơ sinh

    Quảng Nam, Việt Nam
    Tham gia:03/03/2010
    Tổng số bài viết (30)
    Số điểm: 225
    Cảm ơn: 0
    Được cảm ơn 15 lần


    Chào bạn!

    Vợ bạn bắt đầu tham gia BHXH từ 8/2012 và truy đóng từ tháng 3-7 nên vợ bạn sẽ không được hưởng chế độ thai sản. Vì theo quy định của ngành BHXH thì thời gian truy đóng không được tính để hướng các các chế độ ngắn hạn (ốm đau, thai sản, ...). Tuy  Luật không quy định nhưng BHXH Việt Nam có quy đinh như trên là nhằm tránh những trường hợp lạm dụng để hưởng các chế độ.

    Bên cạnh đó, Luật quy định trong vòng 30 ngày kể từ khi người lao động bắt đầu làm việc, cơ quan phải có trách nhiệm hoàn chỉnh thủ tục tham gia BHXH cho người lao động.

     
    Báo quản trị |  
    1 thành viên cảm ơn nguthana vì bài viết hữu ích
    ntdieu (17/04/2013)

0 Thành viên đang online
-