DanLuat 2015

Cắt giảm lao động (phần 1)

Chủ đề   RSS   
  • #505740 27/10/2018

    tranbabinh.law

    Male
    Sơ sinh

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:25/10/2018
    Tổng số bài viết (66)
    Số điểm: 385
    Cảm ơn: 3
    Được cảm ơn 1 lần


    Cắt giảm lao động (phần 1)

    Khái niệm của cắt giảm lao động

    Trong quan hệ lao động (QHLĐ), người sử dụng lao động (NSDLĐ) luôn là bên nắm thế chủ động trong việc phân công, quản lý và điều hành sản xuất. Đây là một trong những quyền năng chung của tất cả NSDLĐ khi họ là người tổ chức kinh doanh và cũng là kết quả của việc họ bỏ tiền ra “mua” sức lao động của NLĐ để phục vụ mục đích thu lợi nhuận của mình. Do đó, để điều hành, quản lí sản xuất hiệu quả và để tăng lượng giá trị thặng dư cho mình, NSDLĐ có quyền mở rộng hoặc thu hẹp sản xuất bất cứ khi nào họ có nhu cầu. Hai hành vi này của NSDLĐ đều là quyền năng mà pháp luật cũng như quy luật giá trị trao cho họ và khi thực hiện các quyền này, ít nhiều NSDLĐ sẽ tác động đến đối tượng chủ yếu là người lao động (NLĐ) mà điển hình là việc NSDLĐ thay đổi, chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) (cắt giảm lao động).

    Có nhiều lý do khiến NSDLĐ phải cắt giảm lao động, biểu hiện rõ nhất và cụ thể nhất qua hoạt động mở rộng hoặc thu hẹp sản xuất. Ở trường hợp đầu tiên, NSDLĐ mở rộng sản xuất, kinh doanh đây là lúc NSDLĐ đã đạt được những thành công nhất định trong sản xuất, kinh doanh và từ nền tảng đó họ có nhu cầu mở rộng sản xuất để tìm kiếm lợi nhuận nhiều hơn, để phù hợp với nhu cầu, sức cạnh tranh của thị trường và để dễ dàng quản lý hơn. Bên cạnh đó, một trong những nguyên nhân khiến NSDLĐ phải mở rộng sản xuất là sự tác động của cách mạng khoa học kỹ thuật đang ảnh hưởng sâu rộng trên toàn cầu. Khoa học kỹ thuật phát triển, máy móc thiết bị được tạo ra với năng suất và chất lượng ngày càng được nâng cao buộc NSDLĐ phải có sự thay đổi để bắt kịp với thị trường, cạnh tranh với thị trường và để doanh nghiệp của mình ngày càng phát triển. Có thể thấy, hệ quả của việc mở rộng sản xuất là rất lớn, bên cạnh việc giúp NSDLĐ đạt hiệu quả sản xuất, tồn tại và phát triển còn để lại những tác động đối với NLĐ mà điển hình là hai khả năng, một là việc mở rộng sản xuất tạo ra nhiều việc làm hơn, giúp cho thị trường lao động giảm sức nóng, NLĐ có thêm nhiều cơ hội việc làm và hai là việc mở rộng sản xuất cùng với việc áp dụng khoa học – kỹ thuật là tình trạng doanh nghiệp thay đổi cơ cấu công nghệ khiến  nhu cầu sử dụng lao động trong doanh nghiệp thay đổi và có thể làm NLĐ bị mất việc làm. Cả hai hệ quả trên đều giúp cho NSDLĐ sẽ đạt được mục đích của mình đó là tối ưu hóa lợi nhuận, tuy nhiên, nếu đứng ở vị trí của NLĐ thì hai hệ quả lại có mặt tích cực và tiêu cực của nó. Nếu như mặt tích cực là việc NLĐ có thêm nhiều việc làm, nhiều sự lựa chọn cho công việc thì mặt tiêu cực lại là việc NLĐ bị mất việc làm hoặc thay đổi việc làm do dôi dư lao động và nhu cầu sử dụng lao động thay đổi. Mặt tích cực của hệ quả trên sẽ tạo ra những thuận lợi cho NLĐ nhưng trái lại, mặt tiêu cực của hệ quả trên lại dẫn đến một vấn đề đáng lưu tâm đó là việc bảo vệ quyền lợi của NLĐ khi họ bị mất việc làm.

    Ở trường hợp thứ hai, NSDLĐ thu hẹp sản xuất, hoạt động này thường diễn ra do những tác động mà NSDLĐ không mong muốn hay diễn ra khi NSDLĐ rơi vào thế bị động, đó là lúc NSDLĐ làm ăn thua lỗ hoặc do khủng hoảng kinh tế. Để chèo lái con thuyền doanh nghiệp thoát khỏi khó khăn, khủng hoảng kinh tế NSDLĐ phải đứng trước nhiều lựa chọn, thay đổi việc tổ chức kinh doanh trong doanh nghiệp của mình hoặc liên kết với các doanh nghiệp khác để cùng tồn tại. Tựu trung hai sự lựa chọn này có thể gọi chung là việc doanh nghiệp tổ chức lại. Một trong những phương pháp NSDLĐ thường sử dụng khi tổ chức lại doanh nghiệp đó là việc buộc NLĐ thôi việc để giảm chi phí nhân công và có thể sử dụng vốn đầu tư hiệu quả hơn hoặc khi chia, tách, sáp nhập một số bộ phận làm việc dẫn đến tình trạng dư thừa lao động. Tác động của việc làm này cũng là rất lớn, đối với NSDLĐ có thể đây là một trong những phương pháp giúp họ thoát khỏi khó khăn nhưng bên cạnh đó, phương pháp này cũng khiến NSDLĐ phải chịu những trách nhiệm pháp lý khi thực hiện thiếu sự khôn ngoan và có thể bị NLĐ khiếu kiện. Về phía NLĐ, hành vi của NSDLĐ sẽ dẫn đến việc NLĐ bị thay đổi, chấm dứt hợp đồng trước thời hạn hoặc chấm dứt hợp đồng đột ngột làm cho NLĐ rơi vào thế bị động và bị ảnh hưởng quyền lợi nghiêm trọng (.).

    Như đã phân tích ở trên, việc NSDLĐ mở rộng hay thu hẹp quy mô sản xuất đều có thể dẫn tới một hệ quả chung là NSDLĐ phải thay đổi, chấm dứt HĐLĐ với NLĐ, việc làm này có thể được hiểu bởi khái niệm “cắt giảm lao động”. Như vậy, cắt giảm lao động là việc NSDLĐ thay đổi, chấm dứt HĐLĐ với NLĐ khi NSDLĐ mở rộng hoặc thu hẹp sản xuất kinh doanh theo trình tự, thủ tục luật định.

     
    188 | Báo quản trị |  

Like DanLuat để cập nhật các Thông tin Pháp Luật mới và nóng nhất mỗi ngày.

Thảo luận
  • #505741   27/10/2018

    tranbabinh.law
    tranbabinh.law

    Male
    Sơ sinh

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:25/10/2018
    Tổng số bài viết (66)
    Số điểm: 385
    Cảm ơn: 3
    Được cảm ơn 1 lần


    Cắt giảm lao động (phần 2)

    Đặc điểm của cắt giảm lao động

    Xuất phát từ khái niệm cắt giảm lao động, có thể thấy cắt giảm lao động có các đặc điểm sau:

    Cắt giảm lao động là quyền quản lý, điều hành của NSDLĐ được pháp luật trao cho

    Khi tham gia vào quan hệ lao động cùng với việc tìm kiếm lợi nhuận, NSDLĐ luôn phải đối mặt với rất nhiều rủi ro, thách thức, điều này buộc NSDLĐ phải tính toán, vạch ra chiến lược cũng như cách tổ chức lao động sao cho hiệu quả, hợp lý. Do đó NSDLĐ có quyền được sắp xếp, tổ chức các vị trí lao động trong doanh nghiệp của mình. Chính vì vậy, pháp luật lao động đã trao cho họ quyền quản lý, điều hành đối với NLĐ của mình. Xuất phát từ quyền quản lý, điều hành, NSDLĐ đã cụ thể hóa quyền năng này qua việc sắp xếp, quản lý và quyết định mở rộng hay thu hẹp sản xuất theo nhu cầu của mình. Quyền năng này là một trong những quyền năng chung của mọi NSDLĐ khi tham gia vào QHLĐ và là một trong những quyền độc lập của NSDLĐ bởi nếu như với các quyền khác như quyền trả lương, nơi làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi,… NSDLĐ cũng được quyền quyết định song phải đáp ứng các quy định tối thiểu, đảm bảo quyền lợi cho NLĐ thì khi thực hiện quyền cắt giảm lao động, NSDLĐ không cần phải phụ thuộc vào ý chí, sự tác động của NLĐ mà bất cứ khi nào NSDLĐ có nhu cầu đều có thể thực hiện quyền này.

    Diễn ra khi NSDLĐ mở rộng hoặc thu hẹp sản xuất kinh doanh

    Mặc dù cắt giảm lao động là quyền chung và độc lập của NSDLĐ nhưng khi thực hiện quyền năng này, NSDLĐ phải đáp ứng các căn cứ mà pháp luật đã quy định. Cụ thể, các căn cứ để NSDLĐ được phép cắt giảm lao động là khi NSDLĐ có nhu cầu mở rộng hoặc thu hẹp sản xuất hay cụ thể hơn là khi NSDLĐ thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc khi tổ chức lại doanh nghiệp. Chỉ khi có nhu cầu và đáp ứng các điều kiện luật định thì NSDLĐ mới được quyền cắt giảm lao động.

    Phải được tiến hành theo trình tự, thủ tục luật định

    Cắt giảm lao động có tác động rất lớn đối với NLĐ do đó, khi thực hiện cắt giảm lao động, NSDLĐ phải tiến hành theo trình tự, thủ tục luật định. Mặc dù đây là quyền chủ động của NSDLĐ tuy nhiên, để đảm bảo quyền, lợi ích cho NLĐ pháp luật yêu cầu NSDLĐ phải tiến hành các thủ tục cần thiết khi cắt giảm lao động. Theo các quy định hiện hành, khi thực hiện cắt giảm lao động, NSDLĐ phải tiến hành lần lượt các thủ tục như lập phương án sử dụng lao động, trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh[1].

    NLĐ luôn ở thế bị động khi NSDLĐ cắt giảm lao động

    Như đã đề cập ở trên, cắt giảm lao động là quyền chủ động của NSDLĐ, NSDLĐ có thể sử dụng quyền này bất cứ khi nào có nhu cầu. Chính vì vậy, khi NSDLĐ cắt giảm lao động, NLĐ sẽ luôn ở thế bị động bởi theo pháp luật hiện hành, NSDLĐ không có nghĩa vụ thông báo cho NLĐ biết về việc cắt giảm lao động. Mặt khác, với vị trí là bên yếu thế về địa vị pháp lý trong QHLĐ, NLĐ cũng không thể biết tình trạng doanh nghiệp mình đang làm việc như thế nào, có nhu cầu mở rộng hay thu hẹp sản xuất hay không, có gặp khó khăn về kinh tế hay không để chủ động trong việc tiếp tục QHLĐ và NLĐ cũng không có quyền can thiệp khi NSDLĐ quyết định cắt giảm lao động. Do đó, chỉ khi cắt giảm lao động diễn ra họ mới biết được việc QHLĐ được định đoạt như thế nào, điều này ảnh hưởng rất lớn tới NLĐ và đặt ra nhiều vấn đề pháp lý cần lưu tâm.


    [1] Khoản 3 Điều 44 BLLĐ 2012

     

     
    Báo quản trị |  
  • #505745   27/10/2018

    tranbabinh.law
    tranbabinh.law

    Male
    Sơ sinh

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:25/10/2018
    Tổng số bài viết (66)
    Số điểm: 385
    Cảm ơn: 3
    Được cảm ơn 1 lần


    Cắt giảm lao động (phần 3)

    Ảnh hưởng của cắt giảm lao động đối với quyền và lợi ích của người lao động

    “Trong nền kinh tế thị trường, người lao động có quyền sở hữu đối với sức lao động của mình, có quyền sử dụng sức lao động của mình vào bất cứ việc gì có ích cho xã hội để có thu nhập, có quyền làm việc cho bất kỳ người sử dụng lao động nào và bất kỳ nơi nào mà pháp luật không cấm” do đó, việc cắt giảm lao động của NSDLĐ đối với NLĐ có tác động rất lớn đối với các quyền và lợi ích của NLĐ. Có thể dễ dàng nhận thấy cắt giảm lao động ảnh hưởng đến NLĐ qua rất nhiều mặt như: tiền lương, quyền được duy trì công việc,  tác động của việc thay đổi, chấm dứt HĐLĐ, BHXH - trợ cấp, tổn thất về tinh thần,…

    - Đối với vấn đề tiền lương

    Khi tham gia vào QHLĐ chắc chắn một trong những vấn đề mà cả NSDLĐ lẫn NLĐ đều quan tâm hàng đầu đó là vấn đề tiền lương. Nếu đối với NSDLĐ, việc cắt giảm lao động sẽ giúp họ giảm đi chi phí nhân công và có thể giúp họ vượt qua thời kỳ khó khăn thì ở chiều ngược lại, tác động của cắt giảm lao động đối với tiền lương của NLĐ lại rất lớn và đặt ra nhiều vấn đề trên thực tế.

    Khi cắt giảm lao động diễn ra tức khi NSDLĐ thay đổi cơ cấu công nghệ hoặc tổ chức lại doanh nghiệp, một bộ phận NLĐ sẽ được doanh nghiệp giữ lại, đào tạo và sử dụng vào vị trí công việc mới trong khi đó những NLĐ còn lại sẽ bị chấm dứt HĐLĐ điều này dẫn đến hệ quả tất yếu là tiền lương của NLĐ sẽ có sự thay đổi theo hai hướng, một là tiền lương của họ sẽ thay đổi, sẽ tăng lên hoặc giảm đi tùy thuộc vào công việc mới và có thể là NSDLĐ mới, hai là NLĐ sẽ không được trả lương nữa do QHLĐ chấm dứt. Với hệ quả thứ nhất có thể thấy trong trường hợp này, tiền lương của NLĐ sẽ bị tác động nhưng sự tác động này có thể diễn ra theo hai chiều hướng tích cực hoặc tiêu cực. Ở mặt tích cực, việc được sử dụng vào một vị trí mới hoặc làm việc cho NSDLĐ mới tiền lương của NLĐ sẽ được tăng lên do vai trò, vị trí của họ lúc này đã khác hoặc NSDLĐ mới với chế độ đãi ngộ tốt hơn điều này là một hệ quả đáng mừng đối với NLĐ. Trên thực tế điều này chỉ xảy ra phổ biến khi trên thị trường xuất hiện hiện tượng “cá lớn nuốt cá bé” tức doanh nghiệp có sự thay đổi do các công ty lớn, tập đoàn lớn thâu tóm doanh nghiệp bằng cách sát nhập, liên doanh, hợp tác lại với nhau (hoạt động M&A). Khi ấy, với tiềm lực tài chính của mình và với mong muốn thích ứng nhanh với môi trường mới, NSDLĐ thường có hoạt động tăng chế độ lương, thưởng cho NLĐ. Tuy nhiên, hoạt động M&A ở Việt Nam mới chỉ manh nha từ đầu những năm 2000 trở lại đây do đó hệ quả đang xét tới ở đây chưa thực sự rõ nhưng với sự phát triển không ngừng của toàn cầu hóa, trong những năm tới hứa hẹn sẽ có sự biến động lớn. Ở chiều ngược lại, cắt giảm lao động có thể khiến tiền lương của NLĐ bị giảm so với trước đó. Cần phải lưu ý rằng một trong những nguyên nhân dẫn đến việc doanh nghiệp cắt giảm lao động là vì “lý do kinh tế” hoặc do chia, tách, sát nhập doanh nghiệp. Nếu việc sáp nhập có thể giúp NLĐ có cơ hội được tăng lương như đã đề cập thì các nguyên nhân còn lại lại là nguyên nhân khiến NLĐ có nguy cơ bị giảm lương bởi khi doanh nghiệp có lý do “kinh tế” hay chia, tách doanh nghiệp thì lúc này doanh nghiệp đều gặp khó khăn về nguồn vốn do đó việc tăng hoặc giữ nguyên lương cho NLĐ là điều không thể. Việc bị giảm lương đồng nghĩa với việc nguồn thu nhập chính của NLĐ sẽ bị giảm đi từ đó ảnh hưởng tới đời sống của họ. Thu nhập bị giảm khiến NLĐ phải cân đối lại cuộc sống của mình, việc chi tiêu sẽ trở nên hạn hẹp hơn và họ sẽ phải cân nhắc việc tiếp tục hay chấm dứt QHLĐ.

    Nếu hệ quả thứ nhất dẫn đến việc NLĐ có sự thay đổi về tiền lương của NLĐ thì với hệ quả thứ hai, NLĐ sẽ không còn được trả lương tức sẽ mất đi nguồn thu nhập chính và thường xuyên của họ, điều này tất thảy sẽ ảnh hưởng rất lớn đối với NLĐ so với việc bị giảm lương như đã phân tích. Việc bị mất đi nguồn thu nhập từ tiền lương không chỉ tác động tới cuộc sống của NLĐ mà ở tầm vĩ mô có thể thấy, cắt giảm lao động còn là một trong những nguyên nhân dẫn đến thất nghiệp, hiện tượng có tác động rất lớn đối với xã hội. Như đã đề cập, khi không còn nguồn thu nhập chính NLĐ sẽ có cuộc sống vô cùng khó khăn, không những họ phải sống eo hẹp, cắt giảm chi tiêu mà có thể họ còn phải chịu cảnh nợ nần khi tình trạng này kéo dài. Về phía xã hội, cắt giảm lao động dẫn đến tình trạng thất nghiệp với hệ quả là các vấn đề trật tự xã hội được đặt ra. Khi không có nguồn thu nhập cùng với có thời gian nhàn rỗi, NLĐ có khả năng sẽ tham gia vào các tệ nạn xã hội như trộm cắp, cướp giật hay cờ bạc,… Tình trạng này sẽ gây sự bất ổn và nhiều hệ lụy cho xã hội.

    - Quyền được duy trì công việc khi doanh nghiệp cắt giảm lao động:

    Quyền được làm việc là một trong những quyền cơ bản của công dân, được Hiến pháp ghi nhận[1] do vậy hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hay cụ thể hơn là cắt giảm lao động mà không có căn cứ là xâm phạm tới quyền được làm việc của công dân. Mặt khác, khi được NSDLĐ nhận vào làm việc trong doanh nghiệp, mặc dù phải chịu sự quản lí của NSDLĐ và ràng buộc bởi HĐLĐ tuy nhiên, NLĐ vẫn có các quyền đối với việc làm của mình và một trong các quyền đó là quyền được duy trì công việc mình đang làm. Có thể dễ dàng nhận thấy một bộ phận không nhỏ NLĐ khi tham gia vào quan hệ lao động không chỉ  nhằm mục đích nhận tiền lương phục vụ cho cuộc sống và nhu cầu của gia đình, mà họ tham gia vào quan hệ lao động để được thực hiện công việc mình yêu thích, theo đuổi đam mê, lí tưởng của mình và có thể là được khẳng định mình. Điều này hoàn toàn là lợi ích chính đáng của NLĐ bởi bất kỳ công việc nào cũng đáng trân trọng đặc biệt là khi công việc đó đã gắn bó với họ trong suốt một thời gian dài, là công việc họ yêu thích, mong muốn được thực hện. Khi xảy ra cắt giảm lao động sẽ dẫn đến sự thay đổi công việc hoặc luân chuyển vị trí làm việc dẫn đến hệ quả tất yếu là NLĐ có hai sự lựa chọn, tiếp tục làm ở vị trí mới hoặc mất việc làm. Câu hỏi đặt ra là nếu chấp nhận được luân chuyển tới vị trí mới, công việc mới thì những quyền lợi của NLĐ sẽ thay đổi như thế nào? Họ sẽ làm gì khi bị giảm lương hay hưởng các điều kiện phúc lợi kém hơn vị trí trước đây? Đây có thể là một trong những căn cứ để họ đơn phương chấm dứt hợp đồng với NSDLĐ và họ có được nhận bồi thường (cả vật chất lẫn tinh thần) hay không?

    - Tác động của cắt giảm lao động tới việc thay đổi, chấm dứt HĐLĐ: Khi doanh nghiệp cắt giảm lao động sẽ dẫn đến hệ quả tất yếu là HĐLĐ sẽ có sự thay đổi hoặc chấm dứt. Trường hợp thứ nhất có thể xảy ra là hợp đồng lao động có sự thay đổi, thường xảy ra khi doanh nghiệp tổ chức lại hoặc khi NSDLĐ thay đổi cơ cấu công nghệ dẫn đến NLĐ bị thay đổi việc làm. Trong trường hợp này, chủ thể cũng như quyền và nghĩa vụ của các bên sẽ có sự thay đổi, cụ thể, đối với trường hợp doanh nghiệp tổ chức lại, về phía NSDLĐ, doanh nghiệp mới được hình thành do chia, tách hoặc sát nhập sẽ thay NSDLĐ cũ để thực hiện hợp đồng đối với NLĐ, như vậy liệu các quyền và nghĩa vụ của NLĐ có bị ảnh hưởng và chịu sự tác động  như thế nào? Có thể dễ dàng nhận thấy hai hệ quả có thể xảy ra là: NSDLĐ mới – tức doanh nghiệp sát nhập hoặc doanh nghiệp hình thành do chia, tách không đảm bảo các quyền, lợi ích như NSDLĐ cũ và NSDLĐ mới không đảm bảo thực hiện các cam kết, thỏa ước đã ký kết.

    Đối với trường hợp NSDLĐ thay đổi cơ cấu công nghệ dẫn đến NLĐ bị thay đổi việc làm, trong trường hợp này tất yếu quyền và nghĩa vụ của các bên trong HĐLĐ sẽ có sự thay đổi. Về phía NSDLĐ, họ có quyền thực hiện quyền quản lí, điều hành của mình thông qua việc sắp xếp vị trí làm việc, nơi làm việc, quy định nội quy, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, quyết định chế độ lương, thưởng, kỷ luật lao động,… Cùng với đó NSDLĐ cũng phải thực hiện các nghĩa vụ của mình như việc phải đảm bảo môi trường làm việc mới với chế độ lương, thưởng, phụ cấp và các nghĩa vụ khác tương xứng theo hợp đồng lao động hoặc theo pháp luật lao động. Còn đối với NLĐ, khi chấp nhận được NSDLĐ đào tạo lại, được sử dụng ở vị trí làm việc mới cũng làm cho quyền và nghĩa vụ của họ có sự thay đổi. Với công việc mới này, NLĐ có quyền được trả lương phù hợp với sức lao động, được hưởng các chế độ tương xứng đảm bảo cho họ thực hiện công việc và NLĐ cũng có nghĩa vụ thực hiện các nghĩa vụ theo hợp đồng mới được sửa đổi, bổ sung. Như vậy, khi NSDLĐ thay đổi cơ cấu, công nghệ dẫn đến NLĐ bị thay đổi việc làm thì quyền và nghĩa vụ của NSDLĐ và NLĐ đều có sự thay đổi đáng kể. Tương tự như trường hợp NSDLĐ tổ chức lại doanh nghiệp, những rủi ro cũng có thể xảy đến với NLĐ đó là việc NSDLĐ không đảm bảo các quyền và lợi ích của NLĐ như đối với công việc cũ hoặc không thực hiện những cam kết mới. Nếu như đối với trường hợp NSDLĐ không thực hiện đúng HĐLĐ thì pháp luật lao động có các quy định quy định các chế tài đối với NSDLĐ khi không thực hiện đúng thì pháp luật hiện hành lại không có quy định nào đề cập tới nghĩa vụ của NSDLĐ phải đảm bảo những quyền lợi tối thiểu cho NLĐ như đối với công việc cũ cho NLĐ. Điều này dẫn đến một bất cập đó là việc NSDLĐ khi thay đổi cơ cấu, công nghệ muốn chấm dứt HĐLĐ nhưng không đủ các điều kiện luật định nên vẫn đào tạo, sắp xếp công việc mới cho NLĐ nhưng khi tiến hành thay đổi hợp đồng, NSDLĐ lại đưa ra hoặc cố tình sắp xếp các điều kiện có lợi cho mình và gây bất lợi cho NLĐ để buộc NLĐ phải thôi việc, chấm dứt HĐLĐ vì không thích nghi được với công việc mới, điều này ảnh hưởng nghiêm trọng tới quyền lợi của NLĐ.

    Bên cạnh đó, một rủi ro có thể xảy ra cho cả NSDLĐ lẫn NLĐ đó là trường hợp doanh nghiệp thay đổi cơ cấu, công nghệ, tổ chức lại không thành công dẫn đến việc làm ăn thua lỗ và có thể dẫn tới việc doanh nghiệp phá sản, giải thể. Hệ quả tiêu cực này sẽ tạo ra thêm một sự biến động về việc làm cho những NLĐ được giữ lại làm việc, những người đã chấp nhận thay đổi công việc cũng như thiệt thòi do việc cắt giảm lao động trước đó.

    Tác động của cắt giảm lao động tới việc thay đổi, là rất đáng lưu tâm song vấn đề bảo vệ quyền lợi của nhóm người lao động được giữ lại khi doanh nghiệp cắt giảm lao động chưa nhận được sự quan tâm, điều chỉnh của pháp luật do đó đây cũng là một trong những vấn đề cần lưu tâm khi nghiên cứu chế định cắt giảm lao động. Nhóm tác giả thiết nghĩ chúng ta cần có một cơ chế bảo đảm cho NLĐ khi họ chấp nhận tiếp tục phục vụ cho NSDLĐ khi NSDLĐ cắt giảm lao động.

    Trường hợp thứ 2 có thể xảy ra là việc HĐLĐ chấm dứt do NSDLĐ cắt giảm lao động. Như đã đề cập, việc cắt giảm lao động sẽ dẫn đến việc dôi dư lao động và hệ quả tất yếu là việc NSDLĐ thay đổi vị trí làm việc hoặc đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. Trong các hệ quả tiêu cực của cắt giảm lao động đối với NLĐ thì chấm dứt HĐLĐ chắc chắn sẽ là hệ quả có ảnh hưởng nhiều nhất, tiêu cực nhất, đây cũng là một trong những vấn đề mà nhóm tác giả đào sâu nghiên cứu do đó vấn đề này sẽ được đề cập xuyên xuốt trong đề tài.

    - Vấn đề trợ cấp mất việc làm và BHXH đối với NLĐ bị mất việc làm do cắt giảm lao động cũng là một vấn đề hết sức quan trọng khi doanh nghiệp cắt giảm lao đông bởi lẽ, đây là một trong các chế định được lập ra để bảo đảm cuộc sống cho NLĐ khi họ không còn việc làm cũng như khi họ già yếu, ốm đau. Trợ cấp mất việc bản chất là khoản tiền bù đắp cho việc NSDLĐ ĐPCDHĐLĐ vì lí do cắt giảm lao động. Tuy nhiên, những quy định về trợ cấp mất việc làm vẫn còn tồn tại khá nhiều bất cập trên thực tế, cụ thể có thể kể đến là: mức trợ cấp, điều kiện nhận trợ cấp và nguồn tạo lập quỹ chi trả trợ cấp mất việc làm. Bên cạnh đó, việc NLĐ bị mất việc làm do cắt giảm lao động cũng có sự tác động tới quyền lợi của NLĐ đối với việc nhận BHXH. Cụ thể có thể dẫn chứng là trường hợp NLĐ đã đóng BHXH trong suốt thời gian làm việc trước đó và chỉ còn một thời gian ngắn nữa (khoảng 1, 2 năm) sẽ được hưởng chế độ BHXH với việc nhận chế độ hưu trí hằng tháng nhưng do NSDLĐ cắt giảm lao động vào thời điểm này khiến họ khó khăn trong việc tìm kiếm việc làm mới hoặc khiến họ không tham gia vào quan hệ lao động nào nữa buộc họ phải nhận BHXH một lần. Quyền lợi của việc hưởng BHXH một lần với việc hưởng chế độ BHXH thường xuyên là có sự khác nhau và sự chênh lệch đáng kể. Do đó, khi bị mất việc làm do cắt giảm lao động và rơi vào trường hợp như đã đề cập, NLĐ sẽ phải chịu thiệt thòi trong việc hưởng chế độ BHXH.

    - Vấn đề thiệt hại về tinh thần:

    Khi tham gia vào quan hệ lao động nói chung cũng như làm một công việc cụ thể nào, NLĐ sẽ kỳ vọng vào kết quả mình nhận được. Kết quả này không chỉ là kết quả hữu hình – tức lương, thưởng, các lợi ích vật chất từ công việc mà còn có cả những kết quả vô hình khác như niềm vui, sự hài lòng với bản thân và cả mong muốn phát triển bản thân. Như trên đã phân tích, những kết quả vô hình này cũng có tác động không nhỏ tới việc tham gia quan hệ lao động của NLĐ và trong nhiều trường hợp nó còn quan trọng hơn kết quả hữu hình đem lại cho NLĐ. Khi cắt giảm lao động diễn ra, NLĐ bị mất đi công việc mình đang theo đuổi sẽ ảnh hưởng tới tinh thần của họ rất nhiều. Việc quá kỳ vọng vào thành quả mà mình mong muốn đạt được nhưng không được đáp ứng hoặc buộc phải từ bỏ khiến NLĐ sẽ bị thiệt hại về tâm lý, tinh thần.Vì vậy họ xứng đáng được bảo vệ và cụ thể hơn là họ đáng được bồi thường do những tổn thất tinh thần này.


    [1] Điều 35 Hiến Pháp 2013: (1) Công dân có quyền làm việc, lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc. (2) Người làm công ăn lương được bảo đảm các điều kiện làm việc công bằng, an toàn; được hưởng lương, chế độ nghỉ ngơi.

     

     
    Báo quản trị |  
  • #507036   09/11/2018

    tranbabinh.law
    tranbabinh.law

    Male
    Sơ sinh

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:25/10/2018
    Tổng số bài viết (66)
    Số điểm: 385
    Cảm ơn: 3
    Được cảm ơn 1 lần


    Cắt giảm lao động (phần 4)

    QUY ĐỊNH CỦA TỔ CHỨC LAO ĐỘNG QUỐC TẾ VỀ CẮT GIẢM LAO ĐỘNG

    Pháp luật Tổ chức lao động quốc tế (ILO) chỉ cho phép người sử dụng lao động (NDSLĐ) chấm dứt quan hệ lao động với người lao động (NLĐ) vì lý do kinh tế, thay đổi cơ cấu công nghệ, sáp nhập giải thể hoặc các lý do khác khi thoả mãn những điều kiện nhất định. Theo đó, khi NSDLĐ dự tính thực hiện việc cắt giảm lao động vì lý do kinh tế, thay đổi cơ cấu công nghệ hoặc vì lý do khác thì phải có nghĩa vụ thông báo cho cơ quan có thẩm quyền, cơ quan đại diện của NLĐ trong một khoảng thời gian luật định.[1] Trong thông báo nêu rõ những lý do chính đáng dẫn đến phải cắt giảm lao động, số lượng NLĐ có thể bị chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) và thời điểm tiến hành việc chấm dứt. Thông báo này nhằm tham khảo ý kiến của cơ quan có thẩm quyền và tổ chức đại diện của NLĐ, với mục đích tìm ra những biện pháp cần thiết để phòng ngừa hoặc hạn chế việc chấm dứt quan hệ lao động hoặc làm giảm nhẹ những hậu quả bất lợi cho NLĐ. Tiếp theo, NSDLĐ phải báo trước cho NLĐ về việc chấm dứt hợp đồng trong một khoảng thời gian nhất định.[2] Khi NLĐ cho rằng mình bị chấm dứt quan hệ lao động vô căn cứ hoặc những lý do NSDLĐ đưa ra để chấm dứt hợp đồng lao động không thuyết phục, NLĐ có quyền kháng cáo quyết định chấm dứt đó trước Toà án, Toà án lao động, hội đồng trọng tài hoặc trọng tài viên trong một khoảng thời gian nhất định.[3]

    So với quy định của pháp luật Việt Nam, pháp luật của ILO có những điểm khác biệt rất đáng tham khảo. Pháp luật lao động Việt Nam quy định NSDLĐ khi muốn chấm dứt hợp đồng lao động với nhiều người lao động vì lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế chỉ phải trao đổi với tổ chức đại diện tập thể NLĐ tại cơ sở và thông báo đến cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh trước 30 ngày[4]. Như vậy, theo quy định của Bộ luật lao động 2012 (BLLĐ 2012) NSDLĐ chỉ cần “trao đổi” với tổ chức đại diện của NLĐ tại cơ sở và “thông báo” cho cơ quan có thẩm quyền là có thể chấm dứt HĐLĐ một cách hợp pháp mà không quy định cụ thể việc “trao đổi” hay “thông báo” đó phải đạt được kết quả gì để quyền lợi của NLĐ được bảo vệ tốt hơn. Còn theo pháp luật của ILO, NSDLĐ cũng phải thông báo cho cơ quan đại diện của NLĐ và cơ quan có thẩm quyền, nhưng trong thông báo phải nêu rõ lý do chấm dứt và việc thông báo này nhằm mục đích xin ý kiến của hai chủ thể nêu trên với mục đích tìm ra giải pháp phòng ngừa hoặc hạn chế tới mức tối đa việc chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. Mặt khác, khi NLĐ cho rằng mình bị chấm dứt quan hệ lao động vô căn cứ, hoặc những lý do NSDLĐ đưa ra để chấm dứt hợp đồng lao động không thuyết phục, NLĐ có quyền kháng cáo quyết định chấm dứt đó trước Toà án, hội đồng trọng tài hoặc trọng tài viên. Trong khi đó, BLLĐ 2012 quy định NLĐ chỉ được quyền hưởng trợ cấp mất việc làm ngoài ra không còn quyền nào khác. Tác giả thiết nghĩ những quy định của ILO hoàn toàn phù hợp với điều kiện kinh tế xã hội hiện tại của Việt Nam nên cần được xem xét để góp phần hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam nhằm bảo vệ quyền lợi của NLĐ tốt hơn.

     



    [1] Khoản 1, 3 Điều 14 Công ước 158 ILO.

    [2] Khoản 1 Điều 14 Công ước 158 ILO.

    [3] Khoản 1, 3 Điều 8 Công ước 158 ILO.

    [4] Khoản 3 Điều 44 BLLĐ 2012

     

     
    Báo quản trị |  
  • #507038   09/11/2018

    tranbabinh.law
    tranbabinh.law

    Male
    Sơ sinh

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:25/10/2018
    Tổng số bài viết (66)
    Số điểm: 385
    Cảm ơn: 3
    Được cảm ơn 1 lần


    Cắt giảm lao động (phần 5)

    QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VƯƠNG QUỐC ANH VỀ CẮT GIẢM LAO ĐỘNG
    Hệ thống pháp luật Anh là một hệ thống pháp luật lớn của thế giới với những quy định tiến bộ và chặc chẽ, trong đó có những quy định về lĩnh vực lao động. Những quy định này qua nhiều năm áp dụng vẫn cho thấy tính ổn định cao và sự hiệu quả trên thực tế. Vấn đề cắt giảm lao động và quyền lợi của người lao động (NLĐ) sau khi khi bị cắt giảm được pháp luật Anh quy định khá cụ thể trong Luật về các quyền trong quan hệ lao động Vương Quốc Anh 1996. 
    Pháp luật Anh quy định các trường hợp dôi dư lao động dẫn đến phải cắt giảm nhân sự bao gồm: 
    “(a) Người sử dụng lao động chấm dứt hoặc dự định chấm dứt:
    (i) Thực hiện việc kinh doanh mà nhờ vào việc kinh doanh đó mà NLĐ được tuyển vào làm việc, hoặc
    (ii) Thực hiện việc kinh doanh tại địa điểm mà NLĐ được tuyển vào làm việc, hay
    (b) Do các yêu của việc kinh doanh:
    (ii) NLĐ phải thực hiện một công việc cụ thể ở một địa điểm nhất định nhưng đã không còn hoặc đã bị thu hẹp hay sẽ không còn hoặc sẽ bị thu hẹp.” 
    Khi chấm dứt hợp đồng lao động NSDLĐ phải thông báo cho NLĐ bằng văn bản, nội dung văn bản phải nêu rõ lý do chấm dứt.  Sau khi NSDLĐ thông báo bằng văn bản cho NLĐ về việc chấm dứt hợp đồng lao động, dựa trên hoàn cảnh và nguồn lực của NSDLĐ tại thời điểm đó mà lý do chấm dứt sẽ được xem xét bởi bồi thẩm đoàn để trả lời cho câu hỏi “chấm dứt này có bất công hay không?” Luật về các quyền trong quan hệ lao động năm 1996 của Vương Quốc Anh quy định NLĐ có quyền không bị chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) bất công, nếu lý do chính để chấm dứt HĐLĐ với NLĐ là dôi dư lao động thì đó được xem là một sự chấm dứt bất công. 
    Nếu NSDLĐ vô trách nhiệm không thông báo cho NLĐ bằng văn bản hoặc những lý do chấm dứt hợp đồng được nêu trong văn bản không đúng sự thật hoặc không công bằng, NLĐ có quyền khiếu nại lên Toà án trong thời gian 03 tháng kể từ ngày quyết định chấm dứt hợp đồng có hiệu lực, trừ trường hợp có lý do chính đáng nên không thể khiếu nại trong thời hạn 03 tháng. Sau khi thụ lý đơn khiếu nại của NLĐ Toà án có nghĩa vụ giải thích cho NLĐ biết những quyền mà họ có thể thực hiện bao gồm: thoả thuận lại với NSDLĐ hoặc yêu cầu Toà án giải quyết. Nếu NLĐ và NSDLĐ thoả thuận thành công thì NLĐ được nhận vào làm lại, nếu không thoả thuận được NLĐ có thể yêu cầu Toà án giải quyết khiếu nại của mình. Nếu NLĐ khiếu nại thắng thì NSDLĐ phải trả cho NLĐ một khoản tiền bồi thường cho việc chấm dứt HĐLĐ bất công.  
    Khác với BLLĐ 2012 của Việt Nam, Luật về các quyền trong quan hệ lao động năm 1996 của Vương Quốc Anh không quy định việc NSDLĐ phải thông báo cho cơ quan có thẩm quyền việc chấm dứt HĐLĐ với NLĐ khi thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế nhưng lại trao cho NLĐ các quyền khác có lợi hơn như đã phân tích ở trên. Điểm khác biệt thứ hai giữa hai đạo luật này là trong pháp luật Anh nếu NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ với NLĐ vì lý do thay đổi cơ cấu công nghệ hoặc lý do kinh tế thì đó luôn là một sự chấm dứt bất công và NSDLĐ phải bồi thường cho NLĐ một khoản tiền theo luật định, còn theo pháp luật lao động Việt Nam đây là căn cứ chấm dứt hợp đồng theo quy định của pháp luật nên NLĐ chỉ được hưởng trợ cấp thất nghiệp hoặc trợ cấp mất việc làm theo điều kiện luật định. NLĐ bị chấm dứt HĐLĐ theo Điều 44, 45 BLLĐ 2012  có thể chỉ được hưởng trợ cấp thất nghiệp, tương tự NLĐ khi bị xử lý kỉ luật sa thải cũng được hưởng trợ cấp thất nghiệp, việc này gây ra sự bất công và làm mất đi ý nghĩa bồi thường của trợ cấp thất nghiệp.
                                                                                                                            
                                                                                                                                             Bá Bình
     
     
    Báo quản trị |  
  • #507039   09/11/2018

    tranbabinh.law
    tranbabinh.law

    Male
    Sơ sinh

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:25/10/2018
    Tổng số bài viết (66)
    Số điểm: 385
    Cảm ơn: 3
    Được cảm ơn 1 lần


    Cắt giảm lao động (phần 6)

    QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT NHẬT BẢN VỀ CẮT GIẢM LAO ĐỘNG

    Nhật Bản là một trong những quốc gia có nền kinh tế phát triển hàng đầu thế giới, trong những năm gần đây quan hệ hợp tác giữa Nhật Bản và Việt Nam ngày càng được mở rộng, Nhật Bản trở thành đối tác chiến lược và toàn diện với Việt Nam trong nhiều lĩnh vực, trong đó có lĩnh vực về hợp tác lao động. Vì vậy, việc tìm hiểu những quy định trong pháp luật lao động Nhật Bản vừa mang ý nghĩa tham khảo cách thức quản lý, tiếp thu những quy định tiến bộ, đồng thời vừa làm rõ những quyền và nghĩa vụ mà công dân Việt Nam có được khi trở thành người lao động (NLĐ) tại Nhật Bản.

    Tinh giảm nguồn nhân lực theo pháp luật Nhật Bản là một quá trình phức tạp và tốn kém. Theo đó, người sử dụng lao động (NSDLĐ) chỉ được quyền chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) với NLĐ vì lý do dôi dư lao động khi hoạt động kinh doanh suy giảm, hoặc vì lý do suy thoái kinh tế tạm thời, đồng thời nhờ thực hiện hoạt động chấm dứt HĐLĐ này mà lợi nhuận của NSDLĐ tăng lên hiệu quả.[1] Các trường hợp khác không được chấp nhận và bị coi là lạm quyền.

    Quyền lợi của NLĐ Nhật Bản được pháp luật bảo vệ bằng một chuẩn mực pháp lý cao, trong đó vấn đề chấm dứt HĐLĐ với NLĐ vì lý do dôi dư lao động được quy định khá chặt chẽ và nghiêm ngặt. Khi xảy ra tình trạng dôi dư lao động, nghĩa vụ đầu tiên mà NSDLĐ phải thực hiện là xem xét các giải pháp khác có lợi hơn cho NLĐ thay vì cho NLĐ thôi việc, ví dụ như phân công công việc khác, đào tạo lại NLĐ hoặc chuyển nhượng lại quyền sử dụng lao động.[2] Ngoài ra, Chính phủ Nhật Bản còn có một hệ thống quỹ “trợ cấp điều chỉnh việc làm”, nếu NSDLĐ rơi vào tình trạng dôi dư lao động nhưng không vì lý do cơ cấu lại công ty thì sẽ được trợ cấp 2/3 (đối với các doanh nghiệp lớn là ½) chi phí trả cho NLĐ, đây là khoản trợ cấp tạm thời để giúp NSDLĐ thoát khỏi giai đoạn khó khăn từ đó NSDLĐ không phải chấm dứt HĐLĐ với NLĐ.[3] Vì vậy, để chấm dứt HĐLĐ với NLĐ bị dôi dư NSDLĐ phải chứng minh việc chấm dứt của mình là hợp lý. Theo quy định của pháp luật lao động Nhật Bản, để chứng minh việc chấm dứt của mình là hợp lý NSDLĐ phải thoả mãn các điều kiện sau:

    “a) NSDLĐ đang rơi vào tình trạng dư thừa lao động, đã mặc dù nổ lực hết sức để tránh việc chấm dứt HĐLĐ với nhân viên nhưng việc chấm dứt là không thể tránh khỏi.

    b) Số lượng nhân viên bị chấm dứt phải dựa trên những tiêu chí, lý do thích hợp và được lựa chọn công bằng.

    c) NSDLĐ đã đưa ra lời giải thích đầy đủ và cho NLĐ cơ hội để thảo luận về vấn đề này.”[4]

    Nhưng trước khi thực hiện bất kỳ hoạt động cắt giảm nào đối với 30 NLĐ trở lên trong một tháng, nghĩa vụ đầu tiên NSDLĐ phải làm là tham khảo ý kiến của công đoàn, bao gồm việc báo cáo với công đoàn lý do chấm dứt, thời gian chấm dứt, số lượng người lao động bị thôi việc và xin ý kiến công đoàn.[5] Tiếp theo, NSDLĐ phải gửi thông báo tới Bộ trưởng Bộ lao động và xây dựng một bản kế hoạch “trợ giúp tìm việc làm mới” cho NLĐ và trình Trưởng phòng an ninh việc làm phê duyệt.[6] Ngoài ra, NSDLĐ còn phải thông báo cho NLĐ biết trước ít nhất 30 ngày về việc chấm dứt HĐLĐ. Khi HĐLĐ chấm dứt NSDLĐ phải trả trợ cấp mất việc làm cho NLĐ, mức trợ cấp do các bên thoả thuận hoặc theo quy định của pháp luật. Ngoài ra NSDLĐ còn có một nghĩa vụ cuối cùng là thực hiện kế hoạch “trợ giúp NLĐ tìm việc làm mới” mà mình đã cung cấp cho Trưởng phòng an ninh việc làm phê duyệt.

    So với Bộ luật lao động 2012 Việt Nam, Luật lao động và việc làm Nhật Bản có những quy định khắc khe, chặc chẽ hơn đối với nghĩa vụ của NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ với NLĐ vì lý do dôi dư lao động. NSDLĐ Nhật Bản có các quyền và nghĩa vụ bắt buộc mà Bộ luật lao động 2012 Việt Nam chưa quy định để bảo vệ quyền lợi NLĐ tốt hơn bao gồm: cho thuê lại lao động trong trường hợp không thể phân công công việc khác hoặc đào tạo lại NLĐ để tiếp tục sử dụng, được chính phủ trợ cấp trong các trường hợp luật định để thoát khỏi giai đoạn khó khăn và không phải chấm dứt HĐLĐ với NLĐ, phải chứng minh mình đã thoả mãn các điều kiện luật đinh để có thể chấm dứt HĐLĐ với NLĐ, phải xây dựng và thực hiện kế hoạch “trợ giúp NLĐ tìm việc làm mới” sau khi hai bên chấm dứt HĐLĐ và phải trả tiền trợ cấp cho NLĐ.

     

                                                                                                                                              Bá Bình

    [1] Daisuke Mure and Ryotaro Yamamoto, Employment & Labour Law 2017, xem 4.5.2017, [https://www.globallegalinsights.com/practice-areas/employment-and-labour-law/global-legal-insights---employment-and-labour-law-2017-5th-ed./japan].

    [2] Điều 24, Employment Measures Act.

    [3] Approved grounds for dismissal, xem 4.5.2017, [https://www.jetro.go.jp/en/invest/setting_up/laws/section4/page8.html].

    [4] Daisuke Mure and Ryotaro Yamamoto, Employment & Labour Law 2017, xem 4.5.2017, [https://www.globallegalinsights.com/practice-areas/employment-and-labour-law/global-legal-insights---employment-and-labour-law-2017-5th-ed./japan].

    [5] Điều 4, Employment Measures Act.

    [6] Điều 24, Employment Measures Act. 

     

     
    Báo quản trị |  
  • #507040   09/11/2018

    tranbabinh.law
    tranbabinh.law

    Male
    Sơ sinh

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:25/10/2018
    Tổng số bài viết (66)
    Số điểm: 385
    Cảm ơn: 3
    Được cảm ơn 1 lần


    Cắt giảm lao động (phần 7)

    QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT SINGAPOE VỀ CẮT GIẢM LAO ĐỘNG

    Kế thừa những giá trị cốt lõi từ pháp luật lao động Anh, qua nhiều năm áp dụng trên thực tế pháp luật lao động Singapore đã không ngừng được cải thiện để phù hợp với điều kiện kinh tế xã hội ở Đông Nam Á. Với những quy định tiến bộ và mang tính ổn định cao, cùng với vị trí địa lý, điều kiện kinh tế xã hội mang tính tương đồng với Việt Nam, pháp luật lao động Singapore là một nguồn luật đáng để Việt Nam tham khảo.

    Trong pháp luật lao động Singapore, khi người sử dụng lao động (NSDLĐ) vì nhiều lý do mà buộc phải cắt giảm lao động thì việc chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) với người lao động (NLĐ) không phải là giải pháp duy nhất.[1] Một trong những bước đầu tiên NSDLĐ phải thực hiện là gửi thông báo về tình trạng mà doanh nghiệp mình đang gặp phải cho cơ quan nhà nước có thẩm quyền để được nhận thông tin về các chương trình hỗ trợ của chính phủ và được tư vấn về nguyên tắc quản lý nguồn nhân lực dư thừa.[2] Luật lao động Singapore quy định NSDLĐ có thể áp dụng biện pháp chấm dứt HĐLĐ tạm thời hoặc giảm giờ làm của NLĐ bị dôi dư. Chế định chấm dứt HĐLĐ hoặc giảm giờ làm của NLĐ bị dôi dư được hướng dẫn cụ thể bởi cơ quan quản lý nguồn nhân lực dư thừa của Singapore[3]. Theo đó, NSDLĐ có thể lựa chọn giải pháp chấm dứt HĐLĐ với NLĐ tạm thời trong một khoảng thời gian ngắn theo luật định và phải trả lương ít nhất bằng một nửa mức lương mà NLĐ đang hưởng trong những ngày họ bị thôi việc tạm thời. Thời hạn thôi việc tạm thời không quá 01 tháng. Trường hợp NLĐ bị thôi việc tạm thời trong thời gian nghỉ phép hàng năm thì NSDLĐ phải trả thêm nửa ngày lương cho NLĐ cho mỗi ngày nghỉ phép hàng năm.[4] Khi NSDLĐ lựa chọn áp dụng giải pháp giảm giờ làm, thời gian làm việc của NLĐ giảm xuống còn tối đa 03 ngày trong một tuần và thời gian áp dụng biện pháp này không quá 03 tháng. Mức lương NSDLĐ phải trả cho NLĐ bằng ít nhất một nửa mức lương mà NLĐ đó đang được hưởng.

    Khi buộc phải cắt giảm lao động bằng cách chấm dứt HĐLĐ với NLĐ, NSDLĐ phải thông báo cho cơ quan có thẩm quyền (Bộ quản lý nguồn nhân lực - MOM) trong khoảng thời gian 06 tháng trước khi thực hiện bất kỳ hoạt động cắt giảm nào. Tương tự Bộ luật lao động 2012, luật lao động Singapore yêu cầu NSDLĐ phải xây dựng phương án sử dụng lao động và tham khảo ý kiến công đoàn. Về phía NLĐ, họ phải được thông báo trước về việc cắt giảm lao động trong một khoảng thời nhất định, tuỳ thuộc vào thời gian phục vụ cho NSDLĐ mà khoảng thời gian báo trước khác nhau[5]. Khi HĐLĐ chấm dứt NSDLĐ phải thanh toán tiền lương tính tới thời điểm chấm dứt, tiền phải trả cho số ngày nghỉ phép mà NLĐ tích luỹ, tiền bồi thường cho NLĐ. NLĐ có thời gian làm việc dưới 03 năm ngoài các khoản tiền được kể trên sẽ không được bồi thường bất kỳ khoảng trợ cấp mất việc làm nào khác trừ trường hợp hợp đồng có thoả thuận hoặc thoả ước lao động tập thể có quy định khác. Sau khi HĐLĐ chấm dứt, NSDLĐ phải làm việc với công đoàn, liên đoàn nhà tuyển dụng quốc gia Singapore (SNEF), Viện việc làm và sử dụng lao động (E2I) để tìm ra giải pháp giúp nhân viên bị chấm dứt HĐLĐ tìm việc làm mới.[6]

    So với Bộ luật lao động 2012 Việt Nam, pháp luật lao động Singapore có nhiều điểm khác biệt tiến bộ hơn. Khi phải cắt giảm lao động, Bộ luật lao động 2012 Việt Nam chỉ quy định hai trường hợp gồm NSDLĐ phải đào tạo lại lao động và ưu tiên sử dụng hoặc chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. Luật lao động Singapore ngoài hai giải pháp trên còn một số giải pháp khác là sa thải tạm thời hoặc giảm giờ làm của NLĐ. Giải pháp này một mặt giúp NSDLĐ giải quyết được vấn đề dôi dư lao động mà mình đang gặp phải, đồng thời không làm cho NLĐ mất việc làm. NLĐ trong pháp luật Singapore khi bị chấm dứt HĐLĐ có thể được trả bốn khoản tiền bao gồm: tiền lương tính tới thời điểm chấm dứt hợp đồng, tiền bồi thường do NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ, tiền phải trả cho số ngày nghỉ phép mà NLĐ tích luỹ, tiền trợ cấp mất việc làm. Trong khi đó NLĐ trong Bộ luật lao động 2012 Việt Nam chỉ được trả tiền lương tính tới thời điểm chấm dứt HĐLĐ, trợ cấp mất việc làm, trường hợp HĐLĐ được giao kết sau thời điểm 01.01.2009 thì có thể được trả trợ cấp thất nghiệp. Theo quy định của Bộ luật lao động 2012 Việt Nam sau khi HĐLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ chấm dứt, hai bên trong hợp đồng không còn bất kỳ trách nhiệm pháp lý nào với bên còn lại, còn trong pháp luật lao động Singapore khi HĐLĐ chấm dứt NSDLĐ còn có một trách nhiệm pháp lý cuối cùng là làm việc với công đoàn, liên đoàn nhà tuyển dụng quốc gia Singapore (SNEF), Viện việc làm và sử dụng lao động (E2I) để tìm ra giải pháp giúp nhân viên bị chấm dứt HĐLĐ tìm công việc mới.

    Những điểm khác biệt đã phân tích ở trên giúp cho quyền lợi NLĐ trong pháp luật lao động Singapore được đảm bảo tốt hơn so với NLĐ trong Bộ luật lao động 2012, đó cũng là những quy định tiến bộ mà Bộ luật lao động 2012 chưa ghi nhận nên cần được nghiên cứu và xem xét để pháp luật lao động Việt Nam được hoàn thiện hơn và quyền lợi của NLĐ được bảo vệ tốt hơn.

     



    [1] Alternatives to retrenchment, xem 4.5.2017, [http://www.mom.gov.sg/employment-practices/retrenchment/alternatives-to-retrenchment].

    [2] Get help early before deciding to retrench, xem 4.5.2017, [http://www.mom.gov.sg/employment-practices/retrenchment/responsible-retrenchment].

    [3] Tripartite advisory on managing excess manpower and responsible retrenchment, xem 4.5.2017, [http://www.mom.gov.sg/~/media/mom/documents/employment-practices/guidelines/tripartite-advisory-on-managing-excess-manpower-and-responsible-retrenchment.pdf?la=en].

    [4] Mục 23.2, Tripartite advisory on managing excess manpower and responsible retrenchment, xem 4.5.2017, [http://www.mom.gov.sg/~/media/mom/documents/employment-practices/guidelines/tripartite-advisory-on-managing-excess-manpower-and-responsible-retrenchment.pdf?la=en].

    [5]Mục 14, Tripartite advisory on managing excess manpower and responsible retrenchment, xem 4.5.2017, [http://www.mom.gov.sg/~/media/mom/documents/employment-practices/guidelines/tripartite-advisory-on-managing-excess-manpower-and-responsible-retrenchment.pdf?la=en].

    [6] Help employees find new employment, xem 4.5.2017, [http://www.mom.gov.sg/employment-practices/retrenchment/responsible-retrenchment].

     

     
    Báo quản trị |  
  • #507047   09/11/2018

    tientaetae
    tientaetae
    Top 500
    Female
    Chồi

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:04/10/2018
    Tổng số bài viết (153)
    Số điểm: 1155
    Cảm ơn: 17
    Được cảm ơn 7 lần


    Mình thấy như vậy cũng khá hợp lý bởi nó sẽ giúp tận dụng nguồn lực của nền kinh tế hiệu quả hơn, tránh gây lãng phí. Về phía người sử dụng lao động, họ có thế tiết kiệm được một khoản khá khá tại những thời điểm không cần nhiều sức lao động. Về phía người lao động được nghỉ tạm thời nhưng vẫn được trả lương, trong thời gian đó họ có thể làm việc khác để kiếm thêm thu nhập./

     
    Báo quản trị |  
    1 thành viên cảm ơn tientaetae vì bài viết hữu ích
    tranbabinh.law (10/11/2018)

0 Thành viên đang online
-