DanLuat 2015

Cần làm gì để bảo vệ quyền lợi của người sử dụng lao động?

Chủ đề   RSS   
  • #443907 15/12/2016

    trang_u
    Top 25
    Female
    Cao Đẳng

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:18/11/2015
    Tổng số bài viết (2972)
    Số điểm: 37174
    Cảm ơn: 1414
    Được cảm ơn 1523 lần


    Cần làm gì để bảo vệ quyền lợi của người sử dụng lao động?

    Có vẻ như trong mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động thì người lao động luôn được đánh giá là kẻ yếu thế hơn, do vậy mà pháp luật lao động luôn dành những điều ưu ái nhất đến cho người lao động. Ưu ái đến nỗi mà đôi lúc tôi cảm giác rằng pháp luật đôi lúc lại thiếu sự công bằng đối với người sử dụng lao động.

    Lấy ví dụ đơn cử vài trường hợp:

    Thứ nhất, về vấn đề phạt tiền người lao động

    Tôi đã từng có bài viết về việc bãi bỏ quy định cấm phạt tiền người lao động tại Bộ luật lao động 2012

    Thực tế, để bộ máy của một doanh nghiệp được hoạt động một  cách quy củ, có trật tự, thống nhất thì cần phải có cơ chế quản lý và đảm bảo mọi người tuân thủ thực hiện. Đã có quy định thì ắt phải có chế tài xử lý trong trường hợp vi phạm và một trong những cách hiệu quả, đó chính là đánh vào kinh tế của họ, nói cụ thể là phạt tiền.

    Tại sao trong hệ thống pháp luật của mình đầy rẫy những quy định cấm, và nếu bạn vi phạm những quy định đó thì bạn sẽ bị phạt tiền, kèm theo các hình phạt bổ sung và biện pháp khắc phục hậu quả, còn nặng hơn là phạt tù, vậy thì tại sao trong một doanh nghiệp cũng là một xã hội thu nhỏ, để đảm bảo trật tự lại không được phạt tiền họ?

    Thứ hai, đó là các trường hợp chấm dứt hợp đồng của người lao động

    Đây chỉ mới là trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng đúng luật thôi nhé, ví dụ như trường hợp người lao động vì lý do cá nhân, gia đình…nào đó nên đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng họ vẫn tuân thủ đúng pháp luật về thời hạn báo trước.

    Song, mỗi người mỗi tính, có người kỹ lưỡng, họ tranh thủ bàn giao hết công việc của mình rồi mới nghỉ theo đúng ngày, còn có người ích kỷ, giấu nghề hoặc không kỹ tính…nhiều lý do, họ không bàn giao lại công việc của mình và vẫn nghỉ đúng ngày. Vậy thì trong trường hợp này, họ không bàn giao lại công việc họ đang làm khi nghỉ, doanh nghiệp hay nói cách khác là người sử dụng lao động là người chịu nhiều thiệt thòi nhất, vì họ phải nhận người mới vào làm và cũng không biết rõ công việc còn dở dang những gì, cần phải làm gì tiếp tục và làm thế nào…?

    Người lao động đã nghỉ việc không bàn giao lại công việc thì người sử dụng lao động cũng không có cách nào xử lý được họ cả? Không trả lương hả, có vi phạm luật lao động không? Còn trả lương rồi mà họ không bàn giao lại thì pháp luật lao động có chế tài xử lý không?

    Thứ ba, đó là các trường hợp chấm dứt hợp đồng trái pháp luật của người lao động

    Trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì hình thức xử lý đối với họ là rất nhẹ, chỉ không được nhận trợ cấp thôi việc, phải bồi hoàn tiền lương đúng bằng tiền lương của những ngày không báo trước và đền bù chi phí đào tạo nếu có.

    Nhưng mà có khi đến năm 2018, thì người lao động nghỉ việc trái pháp luật cũng không phải đền bù chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo Dự thảo Bộ luật lao động 2017, trong khi người sử dụng lao động phải bỏ ra chi phí rất lớn từ việc đào tạo, bồi dưỡng cho đến khi người lao động sản xuất, kinh doanh tạo ra giá trị thì mới bù đắp khoản chi phí đó.

    Và còn nhiều trường hợp thực tế khác đang diễn ra, nhưng dường như hiện tại thì người sử dụng lao động đang có vẻ yếu thế hơn người lao động.

    Vậy thì cần phải làm gì để bảo vệ quyền lợi của người sử dụng lao động? Các bạn có thể cho mình ý kiến được không?

     
    18675 | Báo quản trị |  
    3 thành viên cảm ơn trang_u vì bài viết hữu ích
    anthuylaw (04/06/2017) HanhNguyen1109 (19/12/2016) honhu (16/12/2016)

Like DanLuat để cập nhật các Thông tin Pháp Luật mới và nóng nhất mỗi ngày.

2 Trang 12>
Thảo luận
  • #443933   15/12/2016

    ntdieu
    ntdieu
    Top 10
    Male
    Dân Luật bậc 1

    Đồng Nai, Việt Nam
    Tham gia:11/02/2009
    Tổng số bài viết (13495)
    Số điểm: 93056
    Cảm ơn: 3049
    Được cảm ơn 4679 lần
    SMod

    Theo tôi thì cách tốt nhất để bảo vệ quyền lợi của NSDLĐ là họ hãy cố gắng trở thành nơi mà người lao động ai cũng muốn tới làm việc, như vậy tất cả những vấn đề bạn nêu trên sẽ tự nhiên không cần thiết phải xảy ra

     
    Báo quản trị |  
    3 thành viên cảm ơn ntdieu vì bài viết hữu ích
    trang_u (16/12/2016) honghanguyen89 (16/12/2016) HanhNguyen1109 (19/12/2016)
  • #443950   16/12/2016

    trang_u
    trang_u
    Top 25
    Female
    Cao Đẳng

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:18/11/2015
    Tổng số bài viết (2972)
    Số điểm: 37174
    Cảm ơn: 1414
    Được cảm ơn 1523 lần


    ntdieu viết:

    Theo tôi thì cách tốt nhất để bảo vệ quyền lợi của NSDLĐ là họ hãy cố gắng trở thành nơi mà người lao động ai cũng muốn tới làm việc, như vậy tất cả những vấn đề bạn nêu trên sẽ tự nhiên không cần thiết phải xảy ra

    Nhưng mình thấy hiện nay cũng có nhiều người lao động quá đáng lắm, kiểu như cậy được pháp luật bảo hộ nên họ muốn làm thì làm, muốn nghỉ thì nghỉ, lúc nghỉ thì cũng tự ý nghỉ việc không xin thôi việc gì cả, sau thì người sử dụng lao động thấy vậy cho nghỉ luôn, nhưng ngặt nỗi lại quên các thủ tục cần thiết thế là người ta trở mặt, quay lại kiện người sử dụng lao động :(

     
    Báo quản trị |  
    1 thành viên cảm ơn trang_u vì bài viết hữu ích
    HanhNguyen1109 (19/12/2016)
  • #443957   16/12/2016

    minhanh102
    minhanh102

    Female
    Sơ sinh

    Hà Nội, Việt Nam
    Tham gia:19/10/2016
    Tổng số bài viết (57)
    Số điểm: 465
    Cảm ơn: 4
    Được cảm ơn 19 lần


    Lợi ích của 2 bên luôn xung đột, chỉ có cách là dung hòa thôi. 

     
    Báo quản trị |  
  • #443980   16/12/2016

    honhu
    honhu
    Top 75
    Female
    Cao Đẳng

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:15/01/2015
    Tổng số bài viết (740)
    Số điểm: 32258
    Cảm ơn: 86
    Được cảm ơn 797 lần


    Cho mình hỏi khái niệm "phạt tiền" và "trừ lương" có như nhau không? Vì kết quả đều dẫn đến việc NLĐ bị mất một khoản tiền.

     
    Báo quản trị |  
  • #443986   16/12/2016

    ntdieu
    ntdieu
    Top 10
    Male
    Dân Luật bậc 1

    Đồng Nai, Việt Nam
    Tham gia:11/02/2009
    Tổng số bài viết (13495)
    Số điểm: 93056
    Cảm ơn: 3049
    Được cảm ơn 4679 lần
    SMod

    Theo tôi thì hình thức "phạt tiền" khác với "trừ lương"

    Khi bị "phạt tiền", bạn phải xuất 1 khoản tiền từ ví của bạn cho người phạt.

    Còn khi bị "trừ lương", số tiền lương bạn nhận được sẽ ít đi.

    Hậu quả thì cũng như nhau cả thôi

     
    Báo quản trị |  
    1 thành viên cảm ơn ntdieu vì bài viết hữu ích
    HanhNguyen1109 (19/12/2016)
  • #444076   20/12/2016

    honhu
    honhu
    Top 75
    Female
    Cao Đẳng

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:15/01/2015
    Tổng số bài viết (740)
    Số điểm: 32258
    Cảm ơn: 86
    Được cảm ơn 797 lần


    ntdieu viết:

    Theo tôi thì hình thức "phạt tiền" khác với "trừ lương"

    Khi bị "phạt tiền", bạn phải xuất 1 khoản tiền từ ví của bạn cho người phạt.

    Còn khi bị "trừ lương", số tiền lương bạn nhận được sẽ ít đi.

    Hậu quả thì cũng như nhau cả thôi

    Như vậy thì NLĐ vi phạm và doanh nghiệp "trừ lương" sẽ không vi phạm quy định "cấm phạt tiền" chăng? 

     
    Báo quản trị |  
  • #444028   19/12/2016

    comay_vh
    comay_vh

    Female
    Mầm

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:22/12/2012
    Tổng số bài viết (65)
    Số điểm: 715
    Cảm ơn: 7
    Được cảm ơn 17 lần


    Rõ ràng NSDLĐ thường ở thế mạnh hơn so với NLĐ. Pháp luật ưu tiên bảo vệ người ở thế yêu hơn. Nếu NSDLĐ thực hiện tốt những quy định của pháp luật thì rõ ràng quyền lợi của họ được đảm bảo hơn, nâng tầm hơn so với NLĐ.

     
    Báo quản trị |  
  • #444038   19/12/2016

    Chào mọi người,

    Chủ đề này quá hay, hy vọng nhận được nhiều chia sẻ từ các anh chị làm luật, nhân sự lâu năm.

     
    Báo quản trị |  
  • #444089   20/12/2016

    ntdieu
    ntdieu
    Top 10
    Male
    Dân Luật bậc 1

    Đồng Nai, Việt Nam
    Tham gia:11/02/2009
    Tổng số bài viết (13495)
    Số điểm: 93056
    Cảm ơn: 3049
    Được cảm ơn 4679 lần
    SMod

    @ honhu : BLLĐ cấm cả "phạt tiền" lẫn "cắt lương" mà bạn.

    Cắt lương hay trừ lương đối với tôi là đồng nghĩa.

     
    Báo quản trị |  
  • #444113   21/12/2016

    thamtu_gamo
    thamtu_gamo

    Female
    Sơ sinh

    Hải Phòng, Việt Nam
    Tham gia:06/03/2012
    Tổng số bài viết (35)
    Số điểm: 490
    Cảm ơn: 9
    Được cảm ơn 10 lần


       Thế còn trường hợp NSD ko được chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ vì lý do mang thai/nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì sao? Trong thời gian NLĐ nghỉ sinh thì cty buộc phải có ng thay thế,khi NLĐ quay lại làm việc không còn phù hợp với vị trí cũ/thừa người/ làm việc ko hiệu quả....trong khi cty đã đào tạo và sử dụng ng mới rất tốt? Nếu cho NLĐ nghỉ thì cty phải bồi thường đến khi con đủ 12 tháng tuổi hay  như thế nào?

     
    Báo quản trị |  
  • #444123   21/12/2016

    Chào bạn,

    Pháp luật lao động quy định người sử dụng lao động không được quyền áp dụng kỷ luật hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động là phụ nữ có thai, đang nghỉ thai sản hoặc đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi. Còn các trường hợp chấm dứt khác thì Người sử dụng lao động có quyền chấm dứt nhưng phải theo quy định pháp luật.
    Trường hợp người lao động nữ hết thời gian thai sản thì người sử dụng lao động phải nhận người lao động vào làm việc. Trường hợp công ty chấm dứt HĐLĐ trái quy định pháp luật thì căn cứ Điều 42. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

    1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

    2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.

    3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

    4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

    5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.

    trân trọng,

     
    Báo quản trị |  
  • #444134   21/12/2016

    ntdieu
    ntdieu
    Top 10
    Male
    Dân Luật bậc 1

    Đồng Nai, Việt Nam
    Tham gia:11/02/2009
    Tổng số bài viết (13495)
    Số điểm: 93056
    Cảm ơn: 3049
    Được cảm ơn 4679 lần
    SMod

    @lsphung : chắc bạn chưa đọc kỹ câu hỏi. Việc trích dẫn luật như bạn đã làm thì người hỏi đã biết rõ rồi.

     
    Báo quản trị |  
  • #444171   22/12/2016

    honhu
    honhu
    Top 75
    Female
    Cao Đẳng

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:15/01/2015
    Tổng số bài viết (740)
    Số điểm: 32258
    Cảm ơn: 86
    Được cảm ơn 797 lần


    ntdieu viết:

    @ honhu : BLLĐ cấm cả "phạt tiền" lẫn "cắt lương" mà bạn.

    Cắt lương hay trừ lương đối với tôi là đồng nghĩa.

    Nếu vậy thì khó có 1 biện pháp hiệu quả để quản lý NLĐ nhỉ, vì nói thẳng ra là chỉ có đánh vào lợi ích mới khiến NLĐ sợ 

     
    Báo quản trị |  
    1 thành viên cảm ơn honhu vì bài viết hữu ích
    ntdieu (22/12/2016)
  • #445334   14/01/2017

    thamtu_gamo
    thamtu_gamo

    Female
    Sơ sinh

    Hải Phòng, Việt Nam
    Tham gia:06/03/2012
    Tổng số bài viết (35)
    Số điểm: 490
    Cảm ơn: 9
    Được cảm ơn 10 lần


    Đúng vậy, ý em là cách giải quyết thỏa tháng đối với vấn đề này

     
    Báo quản trị |  
  • #445367   15/01/2017

    Maiphuong5
    Maiphuong5
    Top 50
    Female
    Lớp 11

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:11/08/2010
    Tổng số bài viết (1612)
    Số điểm: 17654
    Cảm ơn: 1491
    Được cảm ơn 1485 lần


    Chào mọi người,

    BLLĐ Việt Nam luôn có khuynh hướng bảo vệ NLĐ, đôi lúc quá mức cần thiết.

    Mặc dù vậy, không phải tất cả những gì bạn  nói trong chủ đề topic này đều hoàn toàn xác đáng. Ngoài ra, "trong cái khó ló cái khôn", doanh nghiệp có những kỹ thuật đảm bảo tuân thủ pháp luật về lao động mà vẫn giải quyết được vấn đề. Việc gì ít hay nhiều đều có giải pháp.

    Tôi không dám múa rìu qua mắt thợ, đặc biệt là những bạn làm nhân sự đã có kinh nghiệm xử lý các vụ việc xung đột lao động.

    Doanh nghiệp (đặc biệt là những doanh nghiệp có số lượng lao động lớn) muốn an toàn cần phải có những chuyên gia có bản lĩnh, kinh nghiệm về lao động. Thấy được vai trò quan trọng đó, có công ty sẵn sàng trả thù lao cho họ rất cao và họ có những đóng góp xứng đáng.

    Cá nhân tôi nhận thấy: Muốn hành xử để bảo vệ tối đa quyền lợi của NSDLĐ, NSDLĐ phải đầu tư cho việc này. Nhà chuyên môn phải thiết lập một hệ thống quản lý nhân sự hiệu quả, khoa học kết hợp với một khung pháp lý vững chắc, đủ để công ty có thể đối phó với mọi tình huống.

    Phải sống chung với lũ thôi, không có chọn lựa nào khác.

    Vài dòng trao đổi.

    Hope For The Best, But Prepare For The Worst !

     
    Báo quản trị |  
  • #446370   13/02/2017

    cpnghean
    cpnghean

    Sơ sinh

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:13/02/2017
    Tổng số bài viết (2)
    Số điểm: 10
    Cảm ơn: 0
    Được cảm ơn 2 lần


    Bạn cứ thực hiện đầy đủ nghĩa vụ người lao động của mình trước chắc chắn bạn hưởng đầy đủ quyền của người lao động

     
    Báo quản trị |  
  • #447098   20/02/2017

    duongthuy2210
    duongthuy2210
    Top 500
    Female
    Chồi

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:28/02/2016
    Tổng số bài viết (180)
    Số điểm: 1485
    Cảm ơn: 64
    Được cảm ơn 108 lần


    Theo quy định của BLLĐ 2012, không chỉ có những quy định để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động mà còn có cả những quy định để bảo vệ quyền, lợi ích của người sử dụng lao động.

    Trên thực tế, người sử dụng lao động luôn đứng ở vị trí "thế mạnh" hơn so với người lao động nên dường như pháp luật có những "ưu tiên" nhất định cho người lao động. Để bảo vệ quyền lợi của mình một cách tốt nhất, người sử dụng lao động nên tự mình xây dựng cơ chế hoạt động làm sao để dung hòa được quyền và lợi ích của cả hai bên, thực hiện tốt nghĩa vụ đối với bên còn lại.

     
    Báo quản trị |  
  • #447209   20/02/2017

    HuynhVanLam610
    HuynhVanLam610

    Male
    Mầm

    Bình Thuận, Việt Nam
    Tham gia:02/06/2015
    Tổng số bài viết (59)
    Số điểm: 685
    Cảm ơn: 2
    Được cảm ơn 10 lần


    Người sử dụng lao động nếu chiếu trong quan hệ lao động. Thì họ có địa vị pháp lý cao hơn người lao động, người lao động sẽ là người lệ thuộc của họ. Vif thế mà luật quy định bảo vệ người lao động nhiều hơn là người sử dụng lao động. Tuy nhiên, ko phải là không có. ví dụ về luân chuyển người lao động...thì luật cũng bảo vệ người lao động. Luật cũng trao quyền khá nhiều trong việc tự quy định theo pháp luật về nội quy, quy chế làm viêc. Họ nên tự bảo vệ mình là tốt nhất.

     
    Báo quản trị |  
  • #449582   15/03/2017

    bqhlawyer
    bqhlawyer

    Sơ sinh

    Hà Nội, Việt Nam
    Tham gia:28/11/2010
    Tổng số bài viết (12)
    Số điểm: 120
    Cảm ơn: 5
    Được cảm ơn 1 lần


    Cơ quan pháp luật Việt Nam cũng có xu hướng bảo vệ người lao động. Đơn cử như việc xin giấy phép lao động cho người nước ngoài. Thời điểm hiện nay để xin được giấy phép cho vị trí "lao động kỹ thuật" nước ngoài là rất khó khăn. Trong khi Luật quy định trình tự thủ tục tương đối rõ ràng. Các chuyên viên/ thậm chí bộ phận một cửa gây khó dễ cho doanh nghiệp/ đơn vị đi nộp hồ sơ về việc giải trình lý do tại sao lại sử dụng lao động nước ngoài mà không phải là lao động Việt Nam (yêu cầu giải trình không bắt buộc theo quy định của pháp luật).

    Người sử dụng lao động luôn nắm trong tay một công cụ mạnh nhất để xử lý kỷ luật đối với người lao động đó là biện pháp xử lý kỷ luật "sa thải". Do đó, thiết nghĩ cấm người sử dụng lao động "phạt tiền" cũng là một cách để đem lại chút công bằng cho người lao động. Vì trên thực tế, rất nhiều nơi "lạm dụng" biện pháp "phạt tiền" để bóc lột người lao động. Đặc biệt là đối với những công việc không yêu cầu cao về trình độ như công nhân, bồi bàn, lễ tân..., luôn có sẵn nguồn lao động thay thế thì người sử dụng lao động càng dễ dàng áp đặt ý chỉ chủ quan đối với người lao động.

     
    Báo quản trị |  
  • #449584   15/03/2017

    HaiVIB
    HaiVIB
    Top 500
    Female
    Chồi

    Bình Dương, Việt Nam
    Tham gia:18/07/2013
    Tổng số bài viết (193)
    Số điểm: 1400
    Cảm ơn: 122
    Được cảm ơn 141 lần


    Chào bạn bqhlawyer,

    Nước nào cũng có chính sách bảo hộ người lao động trong nước nên việc xin giấy phép " lao động kỹ thuật" nước ngoài hiện nay khó khăn hơn thì cũng hợp lẽ thường tình.

    Yêu cầu giải trình là có bắt buộc theo quy định của pháp luật nhe ban, chỉ trừ 1 số trường hợp vào làm việc dưới 30 ngày hoặc cộng dồn 90 ngày trong năm ( NĐ 11/2016/NĐ-CP).

    Trân trọng!

     
     
    Báo quản trị |  

0 Thành viên đang online
-