.png)
Hợp đồng lao động là cở sở pháp lý phát sinh quyền và nghĩa vụ giữa người lao động và người sử dụng lao động. Pháp luật lao động quy định ba loại hợp đồng lao động với quyền và nghĩa vụ pháp lý khác nhau.
Căn cứ theo Điều 15 Bộ Luật Lao động 2012, "Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động."
Theo quy định trên, hợp đồng lao động là cơ sở phát sinh quyền, nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động dựa trên cở sở tự do, tự nguyện thỏa thuận.
Việc giao kết hợp đồng lao động sẽ ràng buộc trách nhiệm pháp lý, các bên phải có trách nhiệm tuân theo.
Căn cứ vào thời hạn của hợp đồng, Điều 22 Bộ Luật Lao động quy định các loại hợp đồng như sau:
a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.
b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn;
Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.
c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
Việc phân chia các loại hợp đồng nhằm tạo điều kiện cho các bên tự do thỏa thuận, lựa chọn loại hợp đồng phù hợp với tính chất công việc cũng như điều kiện, hoàn cảnh, khả năng của bản thân.
Lưu ý: Hợp đồng theo mùa vụ chỉ được giao kết với những công việc mang tính chất ngắn hạn, theo mùa vụ chứ không được áp dụng với những công việc có tính chất thường xuyên, thời hạn trên 12 tháng. Trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác.
Ngoài ra, việc lựa chọn các loại hợp đồng khác nhau, pháp luật còn quy định các nghĩa vụ pháp lý khác nhau cho từng loại hợp đồng.
Pháp luật quy định:
"Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.
Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn."
Quy định này còn có một vài vướng mắc trong cách hiểu.
Cách hiểu thứ nhất, ngay khi hết thời hạn hợp đồng theo điểm b, điểm c khoản 1 Điều 22 BLLĐ mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc cho người sử dụng lao động thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.
Thời hạn 30 ngày để các bên thỏa thuận ký kết hợp đồng mới.
Thứ hai, sau khi hết hạn hợp đồng theo điểm b, điểm c khoản 1 Điều 22 BLLĐ mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc cho người sử dụng lao động. Trong thời hạn 30 ngày mà 2 bên không tiến hành giao kết hợp đồng mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng kể từ khi hết hạn 30 ngày.
Thực tế, khi tranh chấp xảy ra, hai quan điểm trên vẫn được áp dụng theo cách hiểu riêng của mỗi Tòa.
Minh Trang
