DanLuat 2015

Bồi thường chi phí đào tạo đối với HĐLĐ không xác định thời hạn?

Chủ đề   RSS   
  • #96208 19/04/2011

    langtu10101112

    Mầm

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:15/04/2011
    Tổng số bài viết (47)
    Số điểm: 745
    Cảm ơn: 5
    Được cảm ơn 8 lần


    Bồi thường chi phí đào tạo đối với HĐLĐ không xác định thời hạn?

    Các bác ơi tôi có vấn đề cần thảo luận sau:
    DN tôi dự định cử một bạn ra nước ngoài đào tạo nhưng tôi dang phân vân vì ban này có hợp đồng lao động không xác định thời hạn nếu cử đi sau này nếu họ không làm việc cho DN tôi mà xin nghỉ thì tính sao ? có yêu cầu bồi thường chi phí đào tạo được không? vì tôi biết có một thông tư nào đó nói "đối với HĐLĐ không xác định thì khi nghỉ việc đúng luật thì người lao động không phải bồi thường chi phí đào tạo"??? như vậy thì hợp đồng cử đi đào tạo đâu có hiệu lực gì ? làm sao yêu cầu bồi thương ?
    nhờ mọi người góp ý chút

    LeVanThanh

     
    13349 | Báo quản trị |  

Like DanLuat để cập nhật các Thông tin Pháp Luật mới và nóng nhất mỗi ngày.

Thảo luận
  • #96285   19/04/2011

    Ls.ThuHao
    Ls.ThuHao

    Sơ sinh

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:15/04/2011
    Tổng số bài viết (3)
    Số điểm: 15
    Cảm ơn: 0
    Được cảm ơn 2 lần


    Chào bạn.

    Tại khoản 3 Điều 41 Bộ luật Lao động quy định: “Trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì phải bồi thường chi phí đào tạo (nếu có) theo quy định của Chính phủ

    Điều 13 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP của Chính phủ ngày 9/5/2003 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành Bộ luật lao động về Hợp đồng lao động quy định: “Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải bồi thường chi phí đào tạo… trừ trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động mà thực hiện đúng và đủ các quy định tại Điều 37 của Bộ luật lao động đã sửa đổi, bổ sung.”

     

    Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH của Bộ lao động thương binh và xã hội hướng dẫn Điều 13 Nghị định số 44 tại khoản 4 mục III hướng dẫn rõ hơn cách thức thực hiện đó là, người lao động và người sử dụng lao động phải ký văn bản thoả thuận về việc người sử dụng lao động bỏ kinh phí để đào tạo người lao động thì người lao động phải có có trách nhiệm trở lại làm việc cho người sử dụng lao động trong một thời gian nhất định do hai bên thoả thuận. Trường hợp người lao động tự ý bỏ việc hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì phải bồi thường chi phí đào tạo, trừ trường hợp quy định tại Điều 37 Bộ luật lao động. 

     

    Trong khi đó, Điều 37 khoản 3 Bộ luật lao động  quy định: “Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày…”.


    Như vậy, theo các quy định hướng dẫn Bộ luật lao động nêu trên, có nghĩa rằng, người lao động có ký văn bản cam kết với người sử dụng lao động về việc phải làm việc cho người sử dụng lao động một thời gian sau khi được đào tạo và phải bồi thường chi phí đào tạo khi vi phạm cam kết này hay không cũng không có ý nghĩa gì khi người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn muốn chấm dứt hợp đồng lao động chỉ cần báo trước với người sử dụng lao động 45 ngày.

    45 ngày báo trước thực sự là một điều kiện rất dễ mà người lao động nào cũng có thể thực hiện được và như vậy là hết trách nhiệm và không phải bồi thường gì cả cho dù người sử dụng lao động có bỏ ra bạc tỷ để đào tạo người lao động. Điều này đã làm vô hiệu hoá hiệu lực những cam kết về đào tạo được các bên xác lập trong hợp đồng lao động hay một thoả thuận riêng bằng văn bản về đào tạo đi kèm giữa người lao động và người sử dụng lao động, gây thiệt hại cho doanh nghiệp.

    Hiện nay chưa có sự sửa đổi của Điều 13 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 9/5/2003 của Chính phủ theo hướng “Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải bồi thường chi phí đào tạo, trừ trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo khoản 1 Điều 37 Bộ luật lao động”. Như vậy, chỉ những trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo các điều kiện mà nguyên nhân từ phía người sử dụng lao động hoặc vì điều kiện khách quan thì người lao động không phải bồi thường chi phí đào tạo còn những trường hợp khác khi chấm dứt hợp đồng lao động đều phải bồi thường chi phí đào tạo (nếu được đào tạo và có cam kết).

     
    Từ những vấn đề nêu trên, bạn nên xem xét và cân nhắc trước khi cử người lao động đi đào tạo, bởi nếu áp dụng theo Điều 13 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP của Chính phủ thì sẽ ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp của doanh nghiệp.

     

    Cập nhật bởi Ls.ThuHao ngày 19/04/2011 12:22:48 PM Cập nhật bởi Ls.ThuHao ngày 19/04/2011 12:21:09 PM
     
    Báo quản trị |  
    2 thành viên cảm ơn Ls.ThuHao vì bài viết hữu ích
    ntdieu (21/04/2011) Maiphuong5 (22/04/2011)
  • #96923   20/04/2011

    chongchongdoi
    chongchongdoi

    Female
    Sơ sinh

    Hà Nội, Việt Nam
    Tham gia:14/04/2011
    Tổng số bài viết (3)
    Số điểm: 30
    Cảm ơn: 0
    Được cảm ơn 5 lần


    Chào anh ạ!
              Em có một số ý kiến thảo luận cùng anh và LS.ThuHao như sau:
               Đúng là như LsThuHao đã trình bày, theo quy định của pháp luật thì nếu người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì phải bồi thường chi phí đào tạo trừ trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 37 BLLĐ(K3.Điều 41 và hướng dẫn tại Nghị định 44/2003/NĐ-CP).
               Tại Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH có quy định rõ hơn về vệc thực hiện thỏa thuận về vệc đào tạo giữa người sử dụng lao động và người lao động. Theo đó có thể hiểu, việc đào tạo nghề phải bồi thường khi có đầy đủ các điều kiện sau:
              - Việc đào tạo nghề phải bằng chi phí của doanh nghiệp.
              - Có thỏa thuận làm vệc sau khi được đào tạo nghề của người lao động đối với doanh nghiệp, thỏa thuận này phải được lập thành văn bản và có chữ ký của 2 bên (người sử dụng lao động và người lao động).
             - Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật khi làm việc đủ thời hạn như đã cam kết trong thỏa thuận.
             Trên thực tế xét xử hiện nay, khi xảy ra các tranh chấp lao động liên quan đến bồi thường chi phí đào tạo trong trường hợp như anh nói, người lao động ký hợp đồng không xác định thời hạn được cử đi đào tạo ở nước ngoài sau đó về nước và chấm dứt hợp đồng lao động với người sử dụng lao động trước thời hạn làm việc như đã cam kết, cho dù việc chấm dứt hợp đồng lao động là theo đúng quy định của pháp luật thì Tòa án vẫn xử người lao động phải bồi thường chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động. Điều này đã đảm bảo được quyền lợi của doanh nghiệp.
               Hơn nữa, theo em, thì người lao động trong trường hợp này, dù chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật nhưng vẫn còn ràng buộc với doanh nghiệp về thỏa thuận bằng văn bản trong đó ghi nhận sự cam kết làm việc cho doanh nghiệp. Do vậy, không thể căn cứ vào việc nười lao động có chấm dứt hợp đồng lao động có đúng theo quy định của pháp luật hay không để yêu cầu người lao động bồi thường mà còn phải căn cứ vào thỏa thuận mà người lao động và người sử dụng lao động đã ký kết! ^^
            
     
    Báo quản trị |  
    2 thành viên cảm ơn chongchongdoi vì bài viết hữu ích
    ntdieu (21/04/2011) Maiphuong5 (22/04/2011)
  • #97188   21/04/2011

    ntdieu
    ntdieu
    Top 10
    Male
    Dân Luật bậc 1

    Đồng Nai, Việt Nam
    Tham gia:11/02/2009
    Tổng số bài viết (13488)
    Số điểm: 93021
    Cảm ơn: 3047
    Được cảm ơn 4670 lần
    SMod

    chongchongdoi viết:

    ...
             Trên thực tế xét xử hiện nay, khi xảy ra các tranh chấp lao động liên quan đến bồi thường chi phí đào tạo trong trường hợp như anh nói, người lao động ký hợp đồng không xác định thời hạn được cử đi đào tạo ở nước ngoài sau đó về nước và chấm dứt hợp đồng lao động với người sử dụng lao động trước thời hạn làm việc như đã cam kết, cho dù việc chấm dứt hợp đồng lao động là theo đúng quy định của pháp luật thì Tòa án vẫn xử người lao động phải bồi thường chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động. Điều này đã đảm bảo được quyền lợi của doanh nghiệp.
      .....
            


    Bạn chongchongdoi có thể cho biết tòa án dựa vào cơ sở pháp luật nào để xử NLĐ phải bồi thường chi phí đào tạo được không ?
     
    Báo quản trị |  
    1 thành viên cảm ơn ntdieu vì bài viết hữu ích
    Maiphuong5 (22/04/2011)
  • #97474   22/04/2011

    thanhtralaodongkh
    thanhtralaodongkh
    Top 50
    Lớp 5

    Khánh Hoà, Việt Nam
    Tham gia:06/03/2008
    Tổng số bài viết (811)
    Số điểm: 6475
    Cảm ơn: 4
    Được cảm ơn 35 lần


    Các bạn chú ý đây là một trong những dạng của "HỌC NGHỀ" nhằm nâng cao tay nghề phục vụ cho yếu cầu phát triển của doanh nghiệp. Do vậy phải áp dụng khỏan 3 Điều 24 Bộ luật Lao động. Mong các bạn có ý kiến đóng góp thêm.
     
    Báo quản trị |  
    1 thành viên cảm ơn thanhtralaodongkh vì bài viết hữu ích
    ntdieu (22/04/2011)
  • #97502   22/04/2011

    Maiphuong5
    Maiphuong5
    Top 50
    Female
    Lớp 11

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:11/08/2010
    Tổng số bài viết (1612)
    Số điểm: 17654
    Cảm ơn: 1491
    Được cảm ơn 1485 lần


    Chào mọi người,

        Phân tích của #0072bc; font-size: 13px;">Ls.ThuHao hoàn toàn chính xác đối với loại HĐLĐ không xác định thời hạn.

        Còn trường hợp của #0072bc; font-size: 13px;">chongchongdoi đưa ra thì tôi thấy tòa án xét xử như vậy là không có cơ sở. Có thể có tình tiết nào mà #0072bc; font-size: 13px;">chongchongdoi chưa nắm rõ hết trong vụ án này hay không?.

        - Về nguyên tắc, khi đưa NLĐ đi đào tạo, NSDLĐ và NLĐ phải ký một cam kết quy định rõ thời gian đào tạo, chi phí đào tạo, NLĐ cam kết làm việc trong bao lâu sau khi được đào tạo, tỉ lệ bồi thường theo mỗi giai đoạn khi NLĐ vi phạm cam kết,...

        - Cam kết này có thể xem là một thỏa thuận dân sự. Nếu BLLĐ không quy định biện pháp chế tài khi vi phạm cam kết thì sẽ căn cứ pháp luật về dân sự để xem xét. Nhưng do BLLĐ có quy định cụ thể rồi, nên phải áp dụng BLLĐ.

        - Vấn đề là BLLĐ có thiên hướng bảo vệ NLĐ. Do vậy điều khoản "Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải bồi thường chi phí đào tạo theo quy định tại khoản 4 Điều 32 Nghị định số 02/2001/NĐ-CP ngày 09 tháng 01 năm 2001 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành Bộ luật Lao động và Luật Giáo dục về dạy nghề, trừ trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động mà thực hiện đúng và đủ các quy định tại Điều 37 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung" cũng không nằm ngoài mục đích này. Tuy nhiên, nó có phần ép doanh nghiệp.

        Vài dòng trao đổi.

    Hope For The Best, But Prepare For The Worst !

     
    Báo quản trị |  
    1 thành viên cảm ơn Maiphuong5 vì bài viết hữu ích
    ntdieu (22/04/2011)
  • #97533   22/04/2011

    baocongdoan
    baocongdoan
    Top 100
    Lớp 4

    Hải Phòng, Việt Nam
    Tham gia:12/07/2008
    Tổng số bài viết (585)
    Số điểm: 5291
    Cảm ơn: 148
    Được cảm ơn 315 lần


    Chào cả nhà:

    Tôi đọc kỹ các trao đổi của mọi người thì thấy có nhắc đến Khoản 3 Điều 24 BLĐLĐ, nhưng Khoản 1 Điều 23 BLĐLĐ thì: #ff0000;">Doanh nghiệp có trách nhiệm tổ chức nâng cao trình độ nghề nghiệp cho NLĐ và đào tạo lại trước khi chuyển NLĐ sang làm nghề khác trong doanh nghiệp.

    Trường hợp này, NLĐ đã ký HĐLĐ không xác định thời hạn, #548dd4;">và nếu NLĐ ký bản cam kết với NSDLĐ trước khi được cử ra nước ngoài đào tạo. Bản cam kết này là tự nguyện, không trái pháp luật nên cũng có giá trị pháp lý và được coi như nội dung bổ sung của HĐLĐ, thì NLĐ phải bồi thường phí đào tạo nghề cho NSDLĐ.

    Thân.   

    After the rain comes the sun!

     
    Báo quản trị |  
  • #97549   22/04/2011

    Maiphuong5
    Maiphuong5
    Top 50
    Female
    Lớp 11

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:11/08/2010
    Tổng số bài viết (1612)
    Số điểm: 17654
    Cảm ơn: 1491
    Được cảm ơn 1485 lần


    Chào #0072bc; font-size: 13px;">baocongdoan,

        Chỉ trích dẫn một điều khoản của BLLĐ để kết luận thì khó lòng đầy đủ. Muốn diễn giải và kết nối các dữ kiện cần phải nhìn một bức tranh toàn cảnh tất cả các quy định liên quan. Điều đó #0072bc; font-size: 13px;">Ls.ThuHao đã phân tích rất kỹ.

        Thân.

    Hope For The Best, But Prepare For The Worst !

     
    Báo quản trị |  
  • #97624   22/04/2011

    langtu10101112
    langtu10101112

    Mầm

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:15/04/2011
    Tổng số bài viết (47)
    Số điểm: 745
    Cảm ơn: 5
    Được cảm ơn 8 lần


    ok đúng như Chị mai phương và phân tích của LS Thu Hảo khi chúng ta nhìn một vấn đề không thể nhìn vào một điều mà ta fai lien kết tất cả các thông tư, nghị định hướng dẫn mới có thể hiểu hết. tôi kết lai là " không fai bồi thường chi phí đào tạo" có thế một số ban con hậm hực về kết luận nay nhưng đây là thực tế. mong răng luật việt nam sớm có những sửa đổi hợp lý hợp tình cho cả 2 biên người sử dụng ld và người lao động.

    LeVanThanh

     
    Báo quản trị |  
  • #120452   28/07/2011

    Phanhonghoan
    Phanhonghoan

    Sơ sinh

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:06/07/2011
    Tổng số bài viết (10)
    Số điểm: 140
    Cảm ơn: 3
    Được cảm ơn 0 lần


    hoancivil_2006:

    Qua thảo luận mình thấy mỗi người có 1 quan điểm, tuy nhiên trong thực tế tòa vẫn xử người lao động phải bồi thường chi phí đào tạo, trả 1 lần (mặc dù quá trình học công ty trả làm nhiều lần trong 1 thời gian dài). Lý do, cơ sở tại sao xử như vậy mình không được biết rõ. Tuy nhiên, tòa là cơ quan nhà nước, phán quyết của họ, luật sư như chúng ta không thay đổi được.

    Nếu các bạn đã có kinh nghiệm bào chữa các vấn đề tương tự sẽ hiểu hơn mình.

    Mong các bạn có ý kiến khác. 
     
    Báo quản trị |  
  • #122288   06/08/2011

    Phanhonghoan
    Phanhonghoan

    Sơ sinh

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:06/07/2011
    Tổng số bài viết (10)
    Số điểm: 140
    Cảm ơn: 3
    Được cảm ơn 0 lần


    Chào bạn langtu10101112:

    Mình có vài thắc mắc mong bạn giúp cho, thực tế trước khi cử nhân viên đi học, các doanh nghiệp bao giờ cũng yêu cầu người lao động phải ký 1 hợp đồng " hợp đồng đào tạo" trong đó có qui định rõ mức bồi thường và thời gian phải phục vụ sau khi tốt nghiệp.

    Mình đã hỏi rất nhiều các người quen công tác ở tòa án, họ đều trả lời là phải bồi thường chi phí đào tạo vì hợp đồng này là cam kết dân sự, nên tòa án dân sự sẽ xét xử như quan hệ dân sự chứ không như quan hệ người lao động và người sử dụng lao động, dù hợp đồng này rất o ép người lao động và họ không thể từ chối khi muốn được cử đi đào tạo.

    Mong bạn có ý kiến khác!
     
    Báo quản trị |  
  • #220364   16/10/2012

    ashun
    ashun

    Sơ sinh

    Bắc Ninh, Việt Nam
    Tham gia:16/10/2012
    Tổng số bài viết (1)
    Số điểm: 5
    Cảm ơn: 0
    Được cảm ơn 0 lần


    chào các tiền bối ạ.các tiền bối cho em hỏi với/

       Thú thật với các bác là em cũng vừa được công ty cho đi đào tạo ở đài loan về nhưng về rồi thấy chế độ công ty chuối quá em cũng muốn bỏ nhưng em sợ phải bồi thường nên đang băn khoăn.

         Trong bản cam kết của em là nếu vi phạm cam kết phải bồi thường toàn bộ chi phí đào tạo nhưng không nói rõ là bao nhiêu?--->bản cam kết có đúng quy định pháp luật không ạ?

          Thường thì em thấy là đi đào tạo thì thường 6 tháng và làm visa xuất cảnh thì là loại đi đào tạo nhưng visa của em thì là loại kinh doanh.đi 7 tháng nhưng họ chia là 3 đợt đều lấy visa là kinh doanh.nên cho em hỏi khi đưa ra pháp luật tì dùng gì để chứng minh họ đưa mình đi đào tạo.

          Và thêm nữa là cái bản cam kết đã kí nhưng chỉ có một bản duy nhất và do công ty nắm giữ vậy cho em hỏi thế có đúng quy định không?

         Xin cảm ơn các tiền bối.

       

     

     

     
    Báo quản trị |  
  • #260673   11/05/2013

    giodaumua2004
    giodaumua2004

    Sơ sinh

    Hà Nội, Việt Nam
    Tham gia:11/05/2013
    Tổng số bài viết (2)
    Số điểm: 10
    Cảm ơn: 1
    Được cảm ơn 0 lần


    vậy cho em hỏi với vai trò là nhà tư vấn cho công ty trong trường hợp người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn đơn phương chấm dứt hợp đồng đúng pháp luật thì mình sẽ tư vấn cho công ty cách giải quyết như thế nào về những chi phí đã bỏ ra khi đào tạo, có cách nào đòi được không ạ?

     
    Báo quản trị |  
  • #260679   11/05/2013

    ntdieu
    ntdieu
    Top 10
    Male
    Dân Luật bậc 1

    Đồng Nai, Việt Nam
    Tham gia:11/02/2009
    Tổng số bài viết (13488)
    Số điểm: 93021
    Cảm ơn: 3047
    Được cảm ơn 4670 lần
    SMod

    @ giodaumua2004 : Bạn đang hỏi bài tập sinh viên hay bạn đang hỏi với tư cách là nhà tư vấn trong công ty vậy ?

     
    Báo quản trị |  
  • #260683   11/05/2013

    giodaumua2004
    giodaumua2004

    Sơ sinh

    Hà Nội, Việt Nam
    Tham gia:11/05/2013
    Tổng số bài viết (2)
    Số điểm: 10
    Cảm ơn: 1
    Được cảm ơn 0 lần


    em đang tìm hiểu về vấn đề này và muốn biết cách giải quyết có lợi nhất cho công ty trong trường hợp luật đã quy định có phần ép công ty như vậy thôi ạ.

     
    Báo quản trị |  
  • #260685   11/05/2013

    ntdieu
    ntdieu
    Top 10
    Male
    Dân Luật bậc 1

    Đồng Nai, Việt Nam
    Tham gia:11/02/2009
    Tổng số bài viết (13488)
    Số điểm: 93021
    Cảm ơn: 3047
    Được cảm ơn 4670 lần
    SMod

    Chào bạn, luật lao động (1994) đã có quy định rằng NLĐ có hợp đồng không xác định thời hạn thì chỉ cần báo trước 45 ngày thì sẽ không phải bồi thường chi phí đào tạo. Doanh nghiệp không có bất cứ cơ sở pháp lý nào để yêu cầu bồi thường :(

    Giải pháp cho doanh nghiệp chỉ là chọn lựa cho kỹ nhân viên trước khi đào tạo, và hãy tạo điều kiện để nhân viên không muốn chuyển sang chỗ làm khác. Đừng nghĩ về các hình thức chế tài làm gì cho mệt.

     
    Báo quản trị |  
    1 thành viên cảm ơn ntdieu vì bài viết hữu ích
    giodaumua2004 (11/05/2013)

0 Thành viên đang online
-