BLĐ-TBXH giải đáp vướng mắc liên quan đến lao động - việc làm

Chủ đề   RSS   
  • #515567 21/03/2019

    nguyenducphong_123456
    Top 500
    Male
    Lớp 2

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:05/11/2018
    Tổng số bài viết (154)
    Số điểm: 3561
    Cảm ơn: 3
    Được cảm ơn 113 lần


    BLĐ-TBXH giải đáp vướng mắc liên quan đến lao động - việc làm

    >>> Thắc mắc về lao động việc làm 2019 sẽ được giải đáp tại đây

    Dưới đây là tổng hợp những vướng mắc liên quan đến lao động việc làm đã được Bộ Lao động - Thương binh - Xã hội đã được giải đáp. Mọi người cùng tham khảo

    1. Bồi thường hợp đồng lao động khi nghỉ việc không báo trước?

    Tôi làm việc ở công ty được 3 năm và đã ký hợp đồng không xác định thời hạn. Vậy giờ tôi nghỉ việc mà không báo trước 45 ngày. Tôi phải bồi thường thiệt hại bao nhiêu tiền. Biết rằng lương cơ bản hiện nay là 3.622.000đ.

    Trả lời:

    Theo Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định hợp đồng lao động sẽ chấm dứt trong những trường hợp sau đây:

     “1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 6 Điều 192 của Bộ luật này.

    2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.

    3. Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động.

    4. Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 187 của Bộ luật này.

    5. Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà án.

    6. Người lao động chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết.

    7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.

    8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản 3 Điều 125 của Bộ luật này.

    9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 37 của Bộ luật này.

    10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật này; người sử dụng lao động cho người laođộng thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhật, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã”.

    Ngoài các trường hợp nói trên, hợp đồng lao động có thể chấm dứt trong trường hợp người lao động và người sử dụng lao động đưa ra yêu cầu đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn theo quy định của Điều 37 Bộ luật lao động năm 2012 như sau:

     “1. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:

    a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;

    b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;

    c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;

    d) Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động;

    đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;

    e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;

    g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục”.

    2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước:

    b) Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều này;

    3. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật này”

    Khi đó, bạn phải thông báo tới phía công ty ít nhất 45 ngày nếu là hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Theo Điều 41 Bộ Luật lao động 2012quy định: “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các điều 37, 38 và 39 của Bộ luật này”

    Như vậy, nếu người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn mà tuân thủ những điều kiện nói trên thì không phải bồi thường cho người sử dụng lao động. Ngược lại, nếu người lao động vi phạm các điều kiện đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nói trên, tức là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trái pháp luật thì theo Điều 43 Bộ luật lao động, người lao động sẽ:

    1. Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

    2. Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.

    3. Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này.

    Từ các quy định trên, nếu bạn không thực hiện đúng các quy định pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, không tuân thủ các quy định về thời hạn báo trước, thì không được hưởng các khoản trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho công ty nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và một khoản tiền tương ứng với tiền lương của bạn trong những ngày bạn không báo trước cho công ty.

    2. Công ty có quyền cho nghỉ không hưởng lương hay không ?

    Tôi hiện đang làm việc tại một công ty tư nhân. Có kí kết hợp đồng lao động vô thời hạn. Nay công ty cho tôi nghỉ 20 ngày không hưởng lương mà không có lí do và cũng không có văn bản chính thức. Vậy có phải công ty đã làm sai? Và tôi có quyền đòi hỏi gì không?

    Trả lời:

    - Căn cứ theo quy định tại điều 98 Bộ luật lao động 2012 về tiền lương ngừng việc:

    Trong trường hợp phải ngừng việc, người lao động được trả lương như sau:

    1. Nếu do lỗi của người sử dụng lao động, thì người lao động được trả đủ tiền lương;

    2. Nếu do lỗi của người lao động thì người đó không được trả lương; những người lao động khác trong cùng đơn vị phải ngừng việc được trả lương theo mức do hai bên thoả thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định;

    3. Nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động, người lao động hoặc vì các nguyên nhân khách quan khác như thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch hoạ, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế, thì tiền lương ngừng việc do hai bên thoả thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.

    - Căn cứ theo quy định tại khoản 1 điều 26 Nghị định 05/2015/NĐ-CP: "Tiền lương làm căn cứ để trả cho người lao động trong thời gian ngừng việc tại Khoản 1 Điều 98 của Bộ luật Lao động là tiền lương ghi trong hợp đồng lao động khi người lao động phải ngừng việc và được tính tương ứng với các hình thức trả lương theo thời gian quy định tại Khoản 1 Điều 22 Nghị định này."

    Như vậy, trường hợp của bạn công ty cho bạn nghỉ 20 ngày không hưởng lương mà không có lí do và cũng không có văn bản chính thức hoàn toàn sai quy định của pháp luật. Việc công ty cho bạn nghỉ không có lý do chính đáng và không có văn bản chính thức là lỗi của công ty và công ty phải trả đủ tiền lương cho bạn những ngày nghỉ theo tiền lương đáng lẽ ra bạn được hưởng khi đi làm.

    3. Công ty trừ tiền lương của em, đúng hay sai?

    Em đang làm việc cho 1 công ty đã được 10 năm. Bây giờ vì công việc gia đình nên em không thể tiếp tục làm việc với công ty được nữa nên em làm đơn xin nghỉ việc . Và em đã báo trước 30 ngày kể từ ngày nộp đơn và công ty đã thanh toán. Sau đó đã trừ tiền lương của em, tiền thưởng đó là tiền thưởng tháng 13 của năm 2016. Công ty đã trừ như vậy đúng hay sai? Nếu công ty đã làm sai thì em phải làm thế nào để đòi lại số tiền mà công ty đã trừ?

    Trả lời:

    Điều 43, Bộ luật Lao động. Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

    1. Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

    2. Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.

    3. Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này.

    Điều 114. Thanh toán tiền lương những ngày chưa nghỉ

    1. Người lao động do thôi việc, bị mất việc làm hoặc vì các lý do khác mà chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được thanh toán bằng tiền những ngày chưa nghỉ

    Đối với trường hợp của bạn đã làm việc cho 1 công ty được 10 năm, vậy bạn đang làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn. Do đó, khi nghỉ việc , bạn phải báo trước ít nhất 45 ngày cho người sử dụng lao động. Bạn báo trước 30 ngày , do đó , bạn đã vi phạm thời hạn báo trước. Do đó theo khoản 2 điều 43 , bạn phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước. Khi bạn nghỉ, công ty phải có trách nhiệm thanh toán bằng tiền cho bạn những ngày chưa nghỉ. Do bạn không cung cấp rõ thông tin người sử dụng lao động trừ tiền lương của bạn vì lý do gì và trừ bao nhiều nên xin tư vấn cho bạn như sau: Nếu công ty trừ tiền lương của bạn là số tiền tương ứng với những ngày bạn không báo trước thì đúng pháp luật. Nếu công ty của bạn trừ tiền lương của bạn vượt quá số tiền tương ứng với những ngày bạn không báo trước thì trái pháp luật. Trong trường hợp này bạn có thể khiếu nại lên người sử dụng lao động hoặc thanh tra lao động, khởi kiện ra Toà án.

    4. Xác định trường hợp có phải tai nạn lao động hay không?

    Công ty tôi có một lao động đến giờ đi làm dắt xe ra vỉa hè để đi làm thì bị choáng ngã dẫn đến gãy xương, giám định tỷ lệ suy giảm sức lao động là 40%. Vậy, trường hợp này có được tính là trong thời gian và cung đường hợp lý để đủ điều kiện giải quyết chế độ tai nạn lao động không? Trường hợp người lao động này bị choáng, tự ngã và có người làm chứng.

    Trả lời :

    Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội trả lời vấn đề này như sau:

    Theo quy định tại khoản 1, Điều 35 Luật An toàn vệ sinh lao động năm 2015 thì người sử dụng lao động có trách nhiệm thành lập Đoàn điều tra tai nạn lao động cấp cơ sở đối với trường hợp này.

    Việc xác định trường hợp này có phải tai nạn lao động hay không phải căn cứ vào kết quả điều tra tai nạn lao động.

    Trường hợp không đồng ý với kết quả điều tra tai nạn lao động của Đoàn điều tra tai nạn lao động cấp cơ sở mà có khiếu nại, tố cáo đề nghị ông Minh liên hệ với Sở Lao động-Thương binh và Xã hội địa phương để giải quyết theo quy định tại Điều 17 Nghị định số 39/2016/NĐ-CP ngày 15/5/2016 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Luật An toàn vệ sinh lao động.

    5. Phải làm gì khi DN không đóng bảo hiểm cho người lao động?

    Tôi làm việc tại Công ty CP Đầu tư Vinacco tại thị trấn Tân Sơn, huyện Ninh Sơn, tỉnh Ninh Thuận từ tháng 6/2016 đến tháng 8/2017 và có ký hợp đồng lao động. Tuy nhiên, Công ty không chịu đóng các loại bảo hiểm cho tôi. Vậy, tôi cần thực hiện những thủ tục gì để đóng bảo hiểm tiếp theo tại đơn vị mới?

    Trả lời :

    Công ty Luật sư SeaLaw xin tư vấn cho ông như sau:

    Căn cứ Khoản 1 Điều 2 Luật BHXH 2014: “Người lao động là công dân Việt Nam thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bao gồm:

    a) Người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn từ đủ 3 tháng đến dưới 12 tháng, kể cả hợp đồng lao động được ký kết giữa người sử dụng lao động với người đại diện theo pháp luật của người dưới 15 tuổi theo quy định của pháp luật về lao động;

    b) Người làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ 1 tháng đến dưới 3 tháng;…”

    Trường hợp của ông Nguyễn Quang Phục, đã làm việc tại Công ty CP Đầu tư Vinacco từ tháng 6/2016 đến tháng 8/2017 có ký hợp đồng lao động thì theo quy định tại Khoản 1, Điều 2 Luật BHXH 2014, Công ty có trách nhiệm tham gia BHXH, BHYT, BHTN cho ông.

    Để bảo vệ quyền lợi của ông, Công ty không tham gia BHXH, BHYT, BHTN thì ông có thể làm đơn khiếu nại gửi đến Tổ chức Công đoàn của Công ty để được bảo vệ quyền lợi chính đáng.

    Nếu Công ty vẫn không thực hiện tham gia BHXH, BHYT, BHTN trong hạn 30 ngày thì ông gửi đơn khiếu nại đến Thanh tra Sở Lao động – Thương binh và Xã hội để thụ lý, giải quyết theo quy định tại Nghị định số 119/2014/NĐ-CP ngày 17/12/2014 (nay được thay thế bằng Nghị định 24/2018/NĐ-CP) của Chính phủ quy định chi tiết một số điều của Bộ luật Lao động, Luật Dạy nghề, Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng về khiếu nại tố cáo.

    6. Người lao động sau khi bị sa thải thì công ty có trách nhiệm giải quyết và thanh toán toàn bộ tiền lương trong vòng bao lâu cho người lao động ?

    Tôi tên là Hưng, năm nay 28 tuổi. Tôi bắt đầu làm việc tại công ty tnhh điện thoại TC bắt đầu từ ngày 24/08/217. Trong quá trình làm việc tại thời điểm 24/10/2017 tôi bắt đầu kí hợp đồng chính thức vô thời hạn với công ty. Ngày 11/01/2018 tôi bị công ty đình chỉ vì việc lạm dụng chiết khấu tiền miếng dán màn hình cường lực gây thất thoát tiền cho công ty trị giá 70,000 vnđ. Công ty đình chỉ tôi bắt đầu từ ngày 12/01- 19/01/2018 trong quá trình trên công ty không cho tôi tường trình và giải thích sự việc. Mà ngày 19/01 /2018 công ty quyết định văn bản sa thải tôi. Sau khi tôi nghỉ ,tôi có hỏi giám đốc nhân sự công ty là tiền lương của tôi khi nào được giải quyết. Phòng nhân sự có nói rõ là theo quy định công ty sau 2 tháng sẽ giải quyết toàn bộ tiền lương. Tuy nhiên cho đến nay đa là 3 tháng kể từ khi tôi nghỉ việc nhưng toàn bộ tiền lương tháng 12 và tháng 1 /2018 công ty vẫn chưa hoàn trả cho tôi. Tôi có gọi điện lên các vị trí cấp cao của công ty để hỏi rõ tiền lương thì được nhận là chưa có thông báo vẫn trong tình trạng treo lương chờ giải quyết. Tôi có hỏi lên cấp trên nữa thì báo lương của tôi bị huỷ không trả tiền lương cho người lao động. Vậy theo văn phòng luật sư thì công ty tnhh điện thoại TC đang vi phạm luật lao động như thế nào ? Mong sớm nhận phản hồi từ văn phòng luật sư.

    Trả lời :

    Công ty luật Sealaw xin tư vấn cụ thể như sau:

    1. Căn cứ pháp lý:

    Bộ Luật Lao động năm 2012;

    Nghị định 88/2015/NĐ-CP về sửa đổi một số điều của Nghị định 95/2013/NĐ-CP quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng;

    Nghị định 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật Lao động.

    2. Nội dung tư vấn:

    Thứ nhất, về việc ra quyết định sa thải:

    Để có thể ra quyết định sa thải người lao động, người lao động phải vi phạm các quy định tại Điều 126 Bộ luật Lao động và công ty phải tuân thủ trình tự, thủ tục theo quy định tại điều 123, Điều 128 Bộ luật Lao động và Điều 30 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP. Bạn đối chiếu lại với các quy định trên, nếu công ty không thực hiện đúng theo quy định của pháp luật thì công ty đang sa thải bạn trái luật, bạn có thể làm đơn khiếu nại gửi ban lãnh đạo công ty. Nếu không có kết quả, bạn có thể gửi đơn ra phòng lao động thương binh và xã hội nơi công ty đang đặt trụ sở để yêu cầu giải quyết, buộc công ty phải chịu trách nhiệm và bồi thường cho bạn.

    Thứ hai, nếu công ty sa thải bạn đúng luật:

    Theo thông tin bạn cung cấp, trường hợp của bạn "bị công ty sa thải" là một trong các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Khoản 8 Điều 36 Bộ Luật Lao động năm 2012:

    Điều 36. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động

    8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản 3 Điều 125 của Bộ luật này.

    Đối chiếu với Điều 47 BLLĐ năm 2012, khi hợp đồng lao động chấm dứt, người sử dụng lao động có trách nhiệm:

    Điều 47. Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động

    1. Ít nhất 15 ngày trước ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động biết thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động.

    7. Bồi thường hợp đồng trong thời gian thử việc

    Cho Em hỏi. Em và Cty ký hợp đồng lao động 12 tháng, trong hợp đồng có ghi rõ thời gian thử việc là 2 tháng. Em nghỉ việc trong thời gian thử việc và báo trước 1 ngày. Nhưng cty yêu cầu em bồi thường hợp đồng vì không báo trước, em có nói theo luật lao động trong thời gian nghỉ việc nghỉ không cần báo trước và không cần bồi thường bất cứ khoản nào. Nhưng cty nói điều trên không áp dụng vì em ký hợp đồng 12 tháng, chứ không ký hợp đồng thử việc. Em thắc mắc trong hợp đồng 12 tháng có thời gian thử việc. Như vậy cty có sai khi bắt em bồi thường hợp đồng. Em cảm ơn, mong nhận phản hồi sớm từ BLTBXH để bảo vệ quyền lợi người lao động như em

    Trả lời :

    Công ty Luật Đông Nam Á xin tư vấn cho bạn như sau:

    Theo như quy định của Bộ luật lao động 2012:

    Điều 29. Kết thúc thời gian thử việc

    "1. Khi việc làm thử đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động.

    2. Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền huỷ bỏ thoả thuận thử việc mà không cần báo trước và không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai bên đã thoả thuận."

    Như vậy, trong hợp đồng thử việc thì 2 bên là người lao động và người sử dụng lao động đều có quyền hủy bỏ hợp đồng mà không yêu cầu về khoảng thời gian báo trước trước khi nghỉ việc và không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu theo như sự thỏa thuận của 2 bên. Vì thế, thỏa thuận về tiền bồi thường mà bạn phải bồi thường cho công ty và thời gian báo trước  nếu chấm dứt hợp đồng thử việc là trái quy định của pháp luật.

    8. Hồ sơ nhận trợ cấp thai sản gồm những gì?

    Tôi kết thúc hợp đồng làm việc vào ngày 26/1/2018. Ngày dự sinh của tôi vào đầu tháng 2. Nhưng tôi lại sinh con sớm, vào ngày 13/1/2018. Vậy hồ sơ nhận trợ cấp thai sản gồm những giấy tờ gì?

    Trả lời :

    Bà kết thúc hợp đồng lao động vào cuối tháng 1/2018 (26/1/2018) và bà sinh con vào ngày 13/1/2018, vì vậy bà thuộc đối tượng sinh con trước khi nghỉ việc. Theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014, trường hợp này đơn vị sử dụng lao động phải lập hồ sơ gửi đến cơ quan BHXH để giải quyết chế độ thai sản cho người lao động. Hồ sơ giải quyết hưởng chế độ thai sản theo quy định tại Điều 101 Luật BHXH năm 2014. Cụ thể trong trường hợp của bà bao gồm:

    - Bản sao giấy khai sinh hoặc bản sao giấy chứng sinh của con;

    - Danh sách người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản do người sử dụng lao động lập.

    9. Thời gian báo trước khi nghỉ việc

    Em hiện đang làm ở công ty chén dĩa Vinh Cơ thuộc huyện Hóc Môn TP.HCM, khi em vào làm thì công ty có làm cho em hợp đồng học việc 3 tháng. Sau 3 tháng công ty mới ký hợp đồng chính thức em làm đuợc gần 1 tháng em muốn nghỉ vậy có phải thông báo cho công ty không nếu có thì thông báo trước mấy ngày, cần phải viết đơn không, lương của em công ty trả không và có bị giam lương lại không?

    Trả lời :

    Điều 37. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

    1. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:

    a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;

    b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;

    c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;

    d) Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động;

    đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;

    e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;

    g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.

    2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước:

    a) Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g khoản 1 Điều này;

    b) Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều này;

    c) Đối với trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều này thời hạn báo trước cho người sử dụng lao động được thực hiện theo thời hạn quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.

    3. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.

    Điều 47. Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động

    1. Ít nhất 15 ngày trước ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động biết thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động.

    2. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.

    3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của người lao động.

    4. Trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản thì tiền lương, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và các quyền lợi khác của người lao động theo thoả ước lao động tập thể và hợp đồng lao động đã ký kết được ưu tiên thanh toán.

    Theo đó, bạn được đơn phương chấm dứt HĐLĐ với người sử dụng lao động khi thuộc 1 trong những trường hợp quy định tại Khoản 1 điều 37. Nếu bạn làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn, bạn phải báo trước ít nhất 30 ngày; nếu bạn làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn thì phải báo trước ít nhất 45 ngày. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật thì bạn sẽ được công ty thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của bạn, hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của bạn.

    10. Bị công ty sa thải thì có được thanh toán tiền lương tháng 13 không ?

    Em có 1 vấn đề như sau, mong được tư vấn ạ:em có ký hợp đồng lao động thời hạn 1 năm ( từ 01/10/2017 đến 30/09/2018). Nhưng trong quá trình công tác, em hay thường xuyên xin phép nghỉ đột xuất do bệnh. Và những lần như vậy em sẽ gửi tin nhắn đến 2 cấp quản lý ( trực tiếp và giám đốc). Đến hôm nay ( ngày 07/06/3018) em nhận được email từ giám đốc yêu cầu em nghỉ việc vào cuối tháng 6/2018 này với lý do không phù hợp với tính chất công việc theo tiến độ như vậy. Theo như hợp đồng có ghi cuối tháng 6 hằng năm công ty sẽ có chi trả thưởng tháng 13+14 cho nhân viên nếu thời hạn hợp đồng lao động còn hiệu lực vào thời điểm chi trả. Em băn khoăn lo lắng là liệu công ty có chi trả thưởng cho em không. Công ty lấy cớ này và không cho em nhận thưởng vậy có đúng luật pháp không

    Trả lời :

    Theo thông tin mà bạn cung cấp thì trong hợp đồng lao động giữa bạn và công ty có ghi nhận thông tin là công ty sẽ trả tiền lương tháng thứ 13+14 vào tháng 6 hàng năm. Theo đó, lương tháng 13+14 là phần tiền thưởng của công ty cho người lao động khi giao kết hợp đồng với người sử dụng lao động. Cụ thể, tiền thưởng được quy định tại điều 103 Bộ luật lao động như sau:

    Điều 103. Tiền thưởng

    1. Tiền thưởng là khoản tiền mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hằng năm và mức độ hoàn thành công việc của người lao động.

    2. Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.

    Căn cứ theo quy định trên thì tiền thưởng là khoản tiền mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hằng năm và mức độ hoàn thành công việc của người lao động. Vì khoản tiền thưởng không mang tính chất bắt buộc và phụ thuộc vào từng công ty khác nhau, cho nên nếu bạn không hoàn thành tốt công việc của mình thì công ty không phải có nghĩa vụ chi trả khoản tiền thưởng này cho bạn ( Trừ trường hợp công ty bạn có quy định khác áp dụng chế độ thưởng đối với toàn bộ nhân viên mà không phụ thuộc vào năng suất lao động và khả năng hoàn thành công việc).

    11. Quy định nghỉ phép năm của người lao động

    Cụ thể: Theo quy định tại điểm a, khoản 1 Điều 111 và Điều 112 Bộ Luật lao động năm 2012 (BLLĐ 2012) thì "Người lao động có đủ 12 tháng làm việc cho một người sử dụng lao động trong điều kiện bình thường, thì được nghỉ hằng năm, hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động 12 ngày làm việc. Cứ 5 năm làm việc cho một người sử dụng lao động thì số ngày nghỉ hằng năm của người lao động được tăng thêm tương ứng 1 ngày".

    Điều 6 Nghị định số 45/2013/NĐ-CP ngày 10/5/2013 của Chính phủ quy định chi tiết một số điều của Bộ Luật lao động về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và an toàn lao động, vệ sinh lao động quy định về "Thời gian được coi là thời gian làm việc của người lao động để tính số ngày nghỉ hằng năm (nghỉ phép)"

    Tuy vậy, cả Bộ luật lao động và Nghị định số 45/2013 lại chưa điều chỉnh trường hợp tính thời gian nghỉ phép đối với Người lao động "nghỉ việc riêng không hưởng lương không được sự đồng ý của người sử dụng lao động" (hay còn gọi là nghỉ không xin phép, nghỉ không có lý do chính đáng)

    Ví dụ: A vào làm việc tại Công ty B từ ngày 01/01/2017 đến ngày 05/01/2018 (đã hơn 12 tháng). Tuy nhiên, trong năm 2017 A đã tự ý nghỉ nhiều ngày và cộng dồn là 30 ngày.

    A tự ý nghỉ chứ không xin phép (nên không được tính là nghỉ phép) Vì Công ty đang thiếu người lao động nên không muốn sa thải A theo Nội quy và BLLĐ.

    Đến cuối năm 2017, khi thực hiện thanh toán phép cho A, Công ty gặp khó khăn trong việc xác định "30 ngày A nghỉ không xin phép" có được coi là "thời gian làm việc của người lao động" để tính hay không? Vì thực tế A làm không đủ 12 tháng trong năm 2017.

    Như vậy, Công ty phải thanh toán phép cho A là bao nhiêu ngày? Vì Điều 6 Nghị định số 45/2013 không quy định vấn đề cấn trừ phép (như trường hợp nghỉ việc riêng không hưởng lương được sự đồng ý của người sử dụng lao động, nghỉ ốm đau) đối với trường hợp này nên Công ty không có căn cứ để giải quyết một cách phù hợp.

    Công ty chúng tôi có hơn 2.000 người và rất nhiều trường hợp như A. Vậy, đề nghị Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội sớm phản hồi để Công ty chúng tôi được biết và giải quyết đúng quy định các trường hợp như trên.

    Trả lời :

    Luật sư Sealaw xin tư vấn như sau:

    Bộ luật lao động 2012 quy định:

    Điều 116. Nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương

    1. Người lao động được nghỉ việc riêng mà vẫn hưởng nguyên lương trong những trường hợp sau đây:

    a) Kết hôn: nghỉ 03 ngày;

    b) Con kết hôn: nghỉ 01 ngày;

    c) Bố đẻ, mẹ đẻ, bố vợ, mẹ vợ hoặc bố chồng, mẹ chồng chết; vợ chết hoặc chồng chết; con chết: nghỉ 03 ngày.

    2. Người lao động được nghỉ không hưởng lương 01 ngày và phải thông báo với người sử dụng lao động khi ông nội, bà nội, ông ngoại, bà ngoại, anh, chị, em ruột chết; bố hoặc mẹ kết hôn; anh, chị, em ruột kết hôn.

    3. Ngoài quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này người lao động có thể thoả thuận với người sử dụng lao động để nghỉ không hưởng lương.

    Như vậy, trong trường hợp cá nhân làm việc doanh nghiệp tự ý nghỉ việc không xin phép và thông báo với người sử dụng lao động, nếu không thuộc trường hợp quy định được nghỉ việc riêng và hưởng nguyên lương như quy định nêu trên, thì việc người này khi nghỉ việc có được hưởng lương hay không trước hết sẽ được xác định theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động, nếu có thỏa thuận về việc nghỉ việc được hưởng lương thì người này vẫn được hưởng lương.

    Trong trường hợp A (trong ví dụ nêu trên) tự ý nghỉ và không có thỏa thuận về việc được hưởng lương khi nghỉ việc thì việc A nghỉ việc không có lý do, tự ý nghỉ việc là vi phạm hợp đồng lao động, cũng như vi phạm pháp luật lao động. Theo đó A có thể bị phạt theo hợp đồng lao động hoặc theo nội quy của đơn vị do đã tự ý nghỉ việc, và về nguyên tắc công ty A sẽ không phải thanh toán tiền lương đối với những ngày A nghỉ làm (trừ trường hợp theo khoản 1 Điều 116 Bộ luật lao động). Do đó, công ty cần căn cứ vào nội quy lao động của công ty và hợp đồng lao động để biết được việc nghỉ việc không có lý do và không thông báo sẽ bị phạt theo hợp đồng lao động và nội quy lao động của công ty như thế nào, để  công ty tiến hành xử phạt.

    Mặt khác, khi người lao động tự ý bỏ việc mà không viết đơn xin nghỉ thì công ty có thể áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản 3 Điều 126 Bộ luật lao động 2012:

    "3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng. Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động."

    Đồng thời căn cứ hướng dẫn cụ thể Điều này tại Điều 31 Nghị định 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật lao động năm 2012 thì:

    "1. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày làm việc cộng dồn trong phạm vi 30 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc hoặc 20 ngày làm việc cộng đồn trong phạm vi 365 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

    2. Người lao động nghỉ việc có lý do chính đáng trong các trường hợp sau:

    a) Do thiên tai, hỏa hoạn;

    b) Bản thân, bố đẻ, mẹ đẻ, bố nuôi, mẹ nuôi, bố vợ, mẹ vợ, bố chồng, mẹ chồng, vợ hoặc chồng, con đẻ, con nuôi hợp pháp bị ốm có giấy xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh được thành lập và hoạt động theo quy định của pháp luật;

    c) Các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động."

    12. Điều kiện hưởng chế độ thai sản khi vợ sinh con

    Vợ tôi vừa sinh con được 02 ngày. Tôi được biết nếu vợ sinh con tôi sẽ được hưởng chế độ thai sản theo quy định nhưng không biết điều kiện cũng như mức hưởng như thế nào? Vợ tôi không đóng bảo hiểm xã hội, chỉ ở nhà nội chợ từ khi lấy nhau tới nay. Mong sớm nhận được tư vấn của luật sư. Xin cảm ơn!

    Trả lời :

    Căn cứ theo quy định tại khoản 2 Điều 34 Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014 quy định như sau:

    "2. Lao động nam đang đóng bảo hiểm xã hội khi vợ sinh con được nghỉ việc hưởng chế độ thai sản như sau:

    a) 05 ngày làm việc;

    b) 07 ngày làm việc khi vợ sinh con phải phẫu thuật, sinh con dưới 32 tuần tuổi;

    c) Trường hợp vợ sinh đôi thì được nghỉ 10 ngày làm việc, từ sinh ba trở lên thì cứ thêm mỗi con được nghỉ thêm 03 ngày làm việc;

    d) Trường hợp vợ sinh đôi trở lên mà phải phẫu thuật thì được nghỉ 14 ngày làm việc.

    Thời gian nghỉ việc hưởng chế độ thai sản quy định tại khoản này được tính trong khoảng thời gian 30 ngày đầu kể từ ngày vợ sinh con."

    Do đó, trước hết, sau khi vợ bạn sinh con bạn sẽ được nghỉ việc hưởng chế độ thai sản là 05 ngày đến 14 ngày làm việc tùy vào từng trường hợp. Nhưng điều kiện hưởng chế độ này bạn phải nộp hồ sơ xin hưởng chế độ thai sản trong vòng 30 ngày đầu kể từ ngày vợ bạn sinh con.

    Hồ sơ hưởng chế độ thai sản bao gồm những giấy tờ sau:

    - Đơn xin nghỉ việc hưởng chế độ thai sản;

    - Bản sao Giấy khai sinh hoặc bản sao giấy chứng sinh của con;

    - Giấy xác nhận của cơ sở y tế đối với trường hợp sinh con phải phẫu thuật, sinh con dưới 32 tuần tuổi.

    Mức hưởng chế độ thai sản trong trường hợp này được tính như sau: Mức hưởng một tháng bằng 100% mức bình quân tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội của 06 tháng trước khi nghỉ việc hưởng chế độ thai sản. Trường hợp bạn đóng bảo hiểm xã hội chưa đủ 06 tháng thì mức hưởng chế độ thai sản là mức bình quân tiền lương tháng của các tháng đã đóng bảo hiểm xã hội. Mức hưởng một ngày đối với trường hợp được tính bằng mức hưởng chế độ thai sản theo tháng chia cho 24 ngày.

    Ngoài ra, bạn còn được hưởng thêm chế độ trợ cấp một lần khi vợ bạn sinh con trong trường hợp sinh con nhưng chỉ có cha tham gia bảo hiểm xã hội thì cha được trợ cấp một lần bằng 02 lần mức lương cơ sở tại tháng sinh con cho mỗi con. Theo đó, mức lương cơ sở hiện nay là 1.300.000 đồng. Bạn sẽ được hưởng 02 lần mức lương cơ sở tương đương với 2.600.000 đồng.

    13. Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi

    Tôi làm việc tại quận Hà Đông, Công ty tôi có quy định thời gian làm việc cụ thể cho từng bộ phận khác nhau. Tôi ở bộ phận sản xuất có thời gian làm việc từ 20h30 đến 05h00 sáng hôm sau. Trong đó thời gian nghỉ ngơi như sau: Từ 23h00 đến 23h10 (không tính vào thời gian làm việc); Từ 01h00 đến 02h00 (50 phút tính vào thời gian làm việc; 10 phút không tính vào thời gian làm việc). Từ 04h00 đến 04h10 không tính vào thời gian làm việc. Vậy, Công ty quy định thời gian làm việc như trên có đúng quy định không?

    Trả lời :

    Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội trả lời vấn đề này như sau:

    Về thời giờ làm việc bình thường theo quy định tại Điều 104 Bộ luật Lao động: Thời giờ làm việc bình thường không quá 8 giờ trong 1 ngày và 48 giờ trong 1 tuần. Người sử dụng lao động có quyền quy định làm việc theo giờ hoặc ngày hoặc tuần; trường hợp theo tuần thì thời giờ làm việc bình thường không quá 10 giờ trong 1 ngày. Thời giờ làm việc không quá 6 giờ trong 1 ngày đối với những người làm các công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm theo danh mục do Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội chủ trì phối hợp với Bộ Y tế ban hành.

    Do nội dung câu hỏi bà chưa có đầy đủ thông tin nên không có cơ sở để xác định về thời giờ làm việc bình thường của Công ty đã đúng theo quy định của pháp luật chưa.

    Về thời giờ nghỉ ngơi khi làm việc ban đêm: Khoản 2, Điều 108 Bộ luật Lao động quy định trường hợp làm việc ban đêm, thì người lao động được nghỉ giữa giờ ít nhất 45 phút, tính vào giờ làm việc. Khoản 3, Điều 108 Bộ luật Lao động quy định ngoài thời gian nghỉ giữa giờ quy định tại khoản 2, Điều 108 nêu trên người sử dụng lao động quy định thời điểm các đợt nghỉ ngắn và ghi vào nội quy lao động.

    Căn cứ theo khoản 2 và khoản 3, Điều 3 Nghị định số 45/2013/NĐ-CP ngày 10/5/2013 quy định chi tiết một số điều của Bộ luật lao động về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và an toàn lao động, vệ sinh lao động thì thời gian nghỉ giải lao theo tính chất của công việc hoặc nghỉ cần thiết trong quá trình lao động đã được tính trong định mức lao động cho nhu cầu sinh lý tự nhiên của con người thì phải tính vào thời giờ làm việc có hưởng lương.

    Để thuận lợi, đề nghị bà liên hệ với Sở Lao động - Thương binh và Xã hội của địa phương để được hướng dẫn chi tiết và trợ giúp pháp lý.

    Nguồn: Cổng thông tin điện tử Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội

     
    1033 | Báo quản trị |  

Like DanLuat để cập nhật các Thông tin Pháp Luật mới và nóng nhất mỗi ngày.

Thảo luận