DanLuat 2015

BẤT CẬP BỘ LUẬT LAO ĐỘNG 2012

Chủ đề   RSS   
  • #372997 08/03/2015

    QuyetQuyen945
    Top 50
    Male
    Lớp 11

    Quảng Trị, Việt Nam
    Tham gia:28/10/2010
    Tổng số bài viết (1233)
    Số điểm: 15099
    Cảm ơn: 371
    Được cảm ơn 484 lần


    BẤT CẬP BỘ LUẬT LAO ĐỘNG 2012

    Bộ luật Lao động 2012 có hiệu lực thi hành kể từ ngày 01 tháng 5 năm 2013, từ khi ra đời cho đến nay đã khắc phục được nhiều điểm hạn chế của luật cũ, tuy nhiên ngoài những bất cập như quy định về hậu quả của việc sa thải trái pháp luật hay là quy định chồng chéo về trợ cấp mất việc, trợ cấp thôi việc mà trước đây tác giả đã có những bài phân tích thì hiện tại Bộ luật Lao động 2012 vẫn còn có nhiều bất cập gây khó khăn cho việc áp dụng pháp luật cũng như làm ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động. Bài viết này tác xin chia sẻ cùng quý độc giả thêm một số điểm bất cập của Bộ luật Lao động 2012.

    Bất cập đối với việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với lao động nữ mang thai, đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.

    Điều 39, Bộ luật Lao động 2012 quy định những trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, trong đó trường hợp đối với lao động nữ quy định tại Khoản 3 Điều 155 Bộ luật Lao động.
    Khoản 3, Điều 155 quy định: “Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hôn,mang thainghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động”. Điều đó có nghĩa là người sử dụng lao động không được lấy lý do lao động nữ kết hôn; mang thai; nghỉ thai sản; nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng điều luật lạikhông cấm người sử dụng lao động lấy lý do được quy định tại khoản 1 Điều 38 để thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động đang mang thai, đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
     
    So sánh với quy định này đối với quy định tại Bộ luật Lao động năm 1994 (đã được sửa đổi năm 2002, 2006, 2007) thì đây là một điểm bất cập của Bộ luật Lao động mới, bởi lẽ theo quy định tại Điều 111, Bộ luật Lao động 1994 (sửa đổi năm 2002) thì “"Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động nữ vì lý do kết hôn, có thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động. Trong thời gian có thai, nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, người lao động nữ được tạm hoãn việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, kéo dài thời hiệu xem xét xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động." Điều đó có nghĩa là theo luật cũ thì trong thời gian lao động nữ mang thai, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi thì được tạm hoãn việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ, vì vậy cho dù người sử dụng lao động có những lý do được quy định tại Điều 38 để đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhưng vẫn không được quyền thực hiện, quy định này theo tác giả là hoàn toàn phù hợp với việc bảo vệ quyền lợi của phụ nữ và trẻ em theo đúng tinh thần xây dựng quy định của Bộ luật Lao động. 
     
    Việc Bộ luật Lao động 2012 không quy định việc tạm hoãn việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với lao động nữ đang mang thai hoặc đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi đã ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của lao động nữ, thiết nghĩ trong thời gian sắp tới các cơ quan có thẩm quyền cần có văn bản hướng dẫn, bổ sung quy định nêu trên để bảo vệ quyền lợi cho lao động nữ.
     
    Bất cập về việc chấm dứt hợp đồng lao động xác định thời hạn.
     
    Nếu như trước đây đối với loại hợp đồng xác định thời hạn (từ đủ 12 tháng đến 36 tháng) thì hợp đồng sẽ đương nhiên chấm dứt khi hết thời hạn hợp đồng, các bên không cần báo trước cho nhau về việc có tiếp tục thực hiện hợp đồng hay không tiếp tục. Khoản 1, Điều 47, Bộ luật Lao động 2012 đã ban hành quy định “Ít nhất 15 ngày trước ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động biết thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động.” Với quy định bắt buộc người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động biết về việc có tiếp tục ký mới hợp đồng lao động hay không ít nhất 15 ngày trước khi hết hạn hợp đồng đã phần nào khắc phục được hạn chế của luật cũ, tuy nhiên Bộ luật lao động 2012 lại không quy định hậu quả pháp lý của việc người sử dụng lao động không báo trước trong trường hợp này, điều đó đồng nghĩa với việc nếu người sử dụng lao động không báo trước cho người lao động ít nhất là 15 ngày trước khi hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn mà sau đó người sử dụng lao động ra quyết định chấm dứt HĐLĐ đối với người lao động thì Quyết định chấm dứt HĐLĐ của người lao động vẫn không hề trái luật. 
     
    Hiện nay chỉ có duy nhất chế tài áp dụng đối với người sử dụng lao động khi không thực hiện việc báo trước trong trường hợp này là bị xử phạt hành chính theo quy định tại khoản 1, Điều 7, Nghị định 95/2013/NĐ-CP cụ thể như sau: “Phạt cảnh cáo hoặc phạt tiền từ 500.000 đồng đến 1.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động không thông báo bằng văn bản cho người lao động biết trước ít nhất 15 ngày, trước ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn.” Theo tác giả việc Bộ luật Lao động 2012 không quy định hệ quả đối với việc người sử lao động không báo trước ít nhất 15 ngày cho người lao động đối với trường hợp người lao động làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn là chưa phù hợp, điều đó vẫn chưa đảm bảo quyền lợi cho người lao động, bởi lẽ việc xử phạt cảnh cáo hoặc phạt tiền từ 500.000 đồng – 1.000.000 đồng là quá dễ dàng cho người sử dụng lao động và gây khó khăn cho người lao động trong việc chủ động tìm kiếm việc làm mới. Tác giả hy vọng các cơ quan có thẩm quyền sớm xem xét và ban hành thêm quy định để khắc phục điểm hạn chế này.
     
    Trên đây là 02 vấn đề bất cập mà tác giả muốn chia sẻ với quý vị, nếu trong quá trình nghiên cứu, áp dụng những quy định của Bộ luật Lao động 2012 đọc giả nào còn phát hiện thêm những bất cập của BLLĐ thì xin quý độc giả chia sẻ cho mọi người để cùng đề xuất khắc phục.
                                                                                                        QUYẾT QUYỀN
    Nguồn: http://thongtintuvanphapluat.blogspot.com/
     

     

     
    9042 | Báo quản trị |  
    2 thành viên cảm ơn QuyetQuyen945 vì bài viết hữu ích
    Khongtheyeuemhon (09/03/2015) ntdieu (08/03/2015)

Like DanLuat để cập nhật các Thông tin Pháp Luật mới và nóng nhất mỗi ngày.

Thảo luận
  • #373077   09/03/2015

    khoathads
    khoathads
    Top 75
    Male
    Lớp 5

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:27/07/2010
    Tổng số bài viết (795)
    Số điểm: 7154
    Cảm ơn: 112
    Được cảm ơn 407 lần


    Chào bạn Quyetquyen

    Theo quan điểm cá nhân của tôi thì Điều 38 và 39 quy định tại Bộ luật lao động năm 2012 là đã rõ ràng. Điều 38 quy định các trường hợp người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ và Điều 39 thì hạn chế một số trường hợp đơn phương trong đó có trường hợp đối với lao động nữ quy định tại khoản 3 Điều 155. Không phân tích điểm b và điểm c khoản 1 Điều 38 (ít xảy ra đối với lao động nữ) thì trường hợp xảy ra rơi vào điểm a và điểm d có thể "trùng với" quy định tại khoản 3 Điều 155 và lúc này buộc phải áp dụng khoản 3 Điều 155.

    Ví dụ nhé: lao động nữ đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi thường xuyên không hoàn thành nhiệm vụ thì không thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ (trước đây hành vi thường xuyên không hoàn thành nhiệm vụ có thể xử lý bằng hình thức kỷ luật sa thải). Hoặc, lao động nữ sau thời gian tạm hoãn mà không đến nhận việc vì lý do kết hôn thì không bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

     

     
    Báo quản trị |  
    2 thành viên cảm ơn khoathads vì bài viết hữu ích
    Khongtheyeuemhon (09/03/2015) lanphan62 (13/08/2018)
  • #373173   09/03/2015

    QuyetQuyen945
    QuyetQuyen945
    Top 50
    Male
    Lớp 11

    Quảng Trị, Việt Nam
    Tham gia:28/10/2010
    Tổng số bài viết (1233)
    Số điểm: 15099
    Cảm ơn: 371
    Được cảm ơn 484 lần


    khoathads viết:

    Chào bạn Quyetquyen

    Theo quan điểm cá nhân của tôi thì Điều 38 và 39 quy định tại Bộ luật lao động năm 2012 là đã rõ ràng. Điều 38 quy định các trường hợp người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ và Điều 39 thì hạn chế một số trường hợp đơn phương trong đó có trường hợp đối với lao động nữ quy định tại khoản 3 Điều 155. Không phân tích điểm b và điểm c khoản 1 Điều 38 (ít xảy ra đối với lao động nữ) thì trường hợp xảy ra rơi vào điểm a và điểm d có thể "trùng với" quy định tại khoản 3 Điều 155 và lúc này buộc phải áp dụng khoản 3 Điều 155.

    Ví dụ nhé: lao động nữ đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi thường xuyên không hoàn thành nhiệm vụ thì không thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ (trước đây hành vi thường xuyên không hoàn thành nhiệm vụ có thể xử lý bằng hình thức kỷ luật sa thải). Hoặc, lao động nữ sau thời gian tạm hoãn mà không đến nhận việc vì lý do kết hôn thì không bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

     

    Chào bạn!

    Mình chưa rõ ý bạn trình bày lắm, còn về ví dụ bạn đưa ra thì theo như mình đã phân tích ở trên, trường hợp người lao động nữ đang mang thai hoặc nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi nếu không hoàn thành nhiệm vụ thì theo BLLĐ 2012 người lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Còn trước đây thì trường hợp này người sử dụng lao động ko được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì người lao động nữ được quyền tạm hoãn trong trường hợp này.

    Trân trọng!

     
    Báo quản trị |  
  • #373196   09/03/2015

    khoathads
    khoathads
    Top 75
    Male
    Lớp 5

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:27/07/2010
    Tổng số bài viết (795)
    Số điểm: 7154
    Cảm ơn: 112
    Được cảm ơn 407 lần


    Hình như bạn quyenquyet hiểu nhầm vấn đề thì phải.

    Điều 38 quy định các trường hợp người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với người lao động và Điều 39 quy định các trường hợp không được đơn phương chấm dứt (trong đó có khoản 3 điều 155). Như vậy, khi phát sinh trường hợp là lao động nữ đang mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi mà không hoàn thành nhiệm vụ thì người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ bạn nhé!

    Trong trường hợp này pháp luật bảo vệ lao động nữ đang mang thai và nuôi con dưới 12 tháng tuổi. 

    "Có quyền" là một chuyện nhưng "không được thực hiện quyền" là chuyện khác đó bạn!

    Cập nhật bởi khoathads ngày 09/03/2015 04:38:03 CH
     
    Báo quản trị |  
  • #373284   10/03/2015

    QuyetQuyen945
    QuyetQuyen945
    Top 50
    Male
    Lớp 11

    Quảng Trị, Việt Nam
    Tham gia:28/10/2010
    Tổng số bài viết (1233)
    Số điểm: 15099
    Cảm ơn: 371
    Được cảm ơn 484 lần


    Bạn tham khảo vấn đề ở topic này xem nhé.

    http://danluat.thuvienphapluat.vn/cham-dut-hdld-khi-dang-nuoi-con-duoi-12-thang-tuoi-113071.aspx#371585

    Mình sẽ nghiên cứu và trao đổi thêm với bạn sau.

     
    Báo quản trị |  

0 Thành viên đang online
-