Trước đây, tại Khoản 1 Điều 12 Nghị định 44/2003/NĐ-CP quy định người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động là không hoàn thành định mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao do yếu tố chủ quan và bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất 02 trong một tháng, mà sau đó vẫn không khắc phục.

Tuy nhiên, hiện nay quy định này đã hết hiệu lực và Bộ luật Lao động 2019 cùng các văn bản hướng dẫn thi hành khác có liên quan đã không còn giữ quy định đó nữa. Theo quy định mới tại điểm a Khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019 thì người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Trường hợp xác định NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc được giao thì NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

Như vậy, ngoài việc quy định các tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc của NLĐ, NSDLĐ còn phải quy định cụ thể như thế nào là “thường xuyên” bằng cách quy định số lần cụ thể tính trên mốc đơn vị thời gian nhất định mà ở thời điểm đó NLĐ không hoàn thành được chỉ tiêu công việc được giao.

Bên cạnh đó, Điều 125 Bộ luật Lao động 2019 quy định về các trường hợp bị sa thải bao gồm:

- Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;

- Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;

- Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;

- Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

 Có thể thấy, việc thường xuyên không hoàn thành công việc không thuộc một trong các trường hợp bị xử lý kỷ luật sa thải, mà chỉ là điều kiện để NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (điểm a Khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019).

Do đó, Anh/Chị có thể khiếu nại khiếu nại với người sử dụng lao động, với cơ quan có thẩm quyền theo quy định của pháp luật hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định đối với quyết định sa thải của công ty.

Trường hợp công ty xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không quy định thì sẽ bị phạt tiền từ 40 đến 80 triệu đồng (theo điểm c Khoản 3 Điều 19 và Khoản 2 Điều 6 Nghị định 12/2022/NĐ-CP). Đồng thời, NSDLĐ buộc phải nhận người lao động trở lại làm việc và trả đủ tiền lương theo hợp đồng lao động cho người lao động tương ứng với những ngày nghỉ việc khi người sử dụng lao động áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải.

Sau đó, công ty có thể thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với điều kiện phải báo trước cho NLĐ:

- Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

- Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

- Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này.