Nghỉ trong giờ làm việc là khoảng thời gian mà người lao động (NLĐ) được phép giải lao nhằm nghỉ ngơi lấy lại sức sau thời làm việc dài tiếng trong ngày, qua đó có thể đảm bảo sức khỏe thực hiện đúng tính chất công việc.
Tuy nhiên, có điều mà NLĐ có thể không nhận ra rằng thời gian nghỉ giải lao cũng được tính vào giờ làm việc và cộng lương. Mặc dù không phải làm việc, vậy đó là những trường hợp nào?
1. Thời gian làm việc bình thường
Trước khi đáp ứng được điều kiện nghỉ giải lao trong giờ làm việc thì thời giờ làm việc của doanh nghiệp phải đủ điều kiện về thời gian tại Điều 105 Bộ luật Lao động 2019 quy định như sau:
Các doanh nghiệp tại Việt Nam quy định thời giờ làm việc bình thường không quá 08 giờ/01 ngày và không quá 48 giờ/01 tuần cho NLĐ.
Doanh nghiệp có quyền quy định thời giờ làm việc theo ngày hoặc tuần nhưng phải thông báo cho NLĐ biết.
Lưu ý: Trường hợp theo tuần thì thời giờ làm việc bình thường không quá 10 giờ/01 ngày và không quá 48 giờ/01 tuần.
Nhà nước khuyến khích doanh nghiệp thực hiện tuần làm việc 40 giờ đối với NLĐ.
Doanh nghiệp có trách nhiệm bảo đảm giới hạn thời gian làm việc tiếp xúc với yếu tố nguy hiểm, yếu tố có hại đúng theo quy chuẩn kỹ thuật quốc gia và pháp luật có liên quan.
2. Quy định thế nào về thời gian nghỉ trong giờ làm việc?
Giờ làm việc là tổng thời gian làm việc của NLĐ được quy định trong nội quy doanh nghiệp, kể cả làm việc tại nhà (nếu có) trong đó, đã bao gồm giờ nghỉ giải lao theo Điều 109 Bộ luật Lao động 2019 như sau:
NLĐ làm việc theo thời giờ làm việc quy định tại Điều 105 của Bộ luật Lao động 2019 từ 06 giờ trở lên trong một ngày thì được nghỉ giữa giờ ít nhất 30 phút liên tục, làm việc ban đêm thì được nghỉ giữa giờ ít nhất 45 phút liên tục.
Trường hợp người lao động làm việc theo ca liên tục từ 06 giờ trở lên thì thời gian nghỉ giữa giờ được tính vào giờ làm việc.
Ngoài thời gian nghỉ nêu trên, doanh nghiệp có thể bố trí cho NLĐ các đợt nghỉ giải lao và ghi vào nội quy lao động.
3. Khi nào thời gian nghỉ được tính vào giờ làm việc
Như đã nhắc trước đó, một số trường hợp không được quy định vào nội quy doanh nghiệp nhưng pháp luật về lao động vẫn điều chỉnh nhằm đảm bảo quyền lợi cho NLĐ.
Theo đó, các trường hợp mà NLĐ nghỉ vẫn được tính lương được quy định tại Điều 58 Nghị định 145/2020/NĐ-CP bao gồm:
(1) Nghỉ giữa giờ quy định khoản 2 Điều 64 Nghị định 145/2020/NĐ-CP.
(2) Nghỉ giải lao theo tính chất của công việc.
(3) Nghỉ cần thiết trong quá trình lao động đã được tính trong định mức lao động cho nhu cầu sinh lý tự nhiên của con người.
(4) Thời giờ nghỉ đối với lao động nữ khi mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi và trong thời gian hành kinh.
(5) Thời giờ phải ngừng việc không do lỗi của NLĐ.
(6) Thời giờ hội họp, học tập, tập huấn do yêu cầu của doanh nghiệp hoặc được doanh nghiệp đồng ý.
(7) Thời giờ người học nghề, tập nghề trực tiếp hoặc tham gia lao động.
(8) Thời giờ mà NLĐ là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở được sử dụng để thực hiện nhiệm vụ.
(9) Thời giờ khám sức khỏe, khám phát hiện bệnh nghề nghiệp, giám định y khoa để xác định mức độ suy giảm khả năng lao động do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, nếu thời giờ đó được thực hiện theo sự bố trí hoặc do yêu cầu của doanh nghiệp.
(10) Thời giờ đăng ký, khám, kiểm tra sức khỏe nghĩa vụ quân sự, nếu thời giờ đó được hưởng nguyên lương theo quy định của pháp luật về nghĩa vụ quân sự.
Như vậy, khi NLĐ rơi vào 10 trường hợp được liệt kê nêu trên thì họ có thể được hưởng hoàn toàn lương trong khoảng thời gian nghỉ đó. Trường hợp doanh nghiệp không thực hiện việc trả lương có thể khiếu nại đến doanh nghiệp và bị xử phạt hành chính nếu cố tình không thực hiện.
