Bất cập trong quy định về thử việc - Minh họa

Thời gian gần đây, một số bạn gửi thắc mắc về DanLuat đặt câu hỏi về vấn đề thử việc. Nội dung cụ thể là trong thời gian thử việc, người thử việc hoàn thành đủ các yêu cầu doanh nghiệp đặt ra, nhưng khi gần kết thúc hoặc đã kết thúc thời gian thử việc thì lại không được ký hợp đồng chính thức. Xin phân tích và chỉ ra điểm bất cập của BLLĐ liên quan đến tình huống này.

Trước hết, xin khẳng định rằng có quy định ràng buộc người sử dụng lao động (NSDLĐ) phải ký hợp đồng với người lao động (NLĐ), nhưng là ký kết sau khi hoàn tất thời gian thử việc. Cụ thể Khoản 1 Điều 27 Bộ luật Lao động 2019 nêu rõ:

“1. Khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải thông báo kết quả thử việc cho người lao động.

Trường hợp thử việc đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết đối với trường hợp thỏa thuận thử việc trong hợp đồng lao động hoặc phải giao kết hợp đồng lao động đối với trường hợp giao kết hợp đồng thử việc.”

Trên thực tế, trong thời gian thử việc, các công ty đều đề ra yêu cầu nhằm hướng tới mục đích xác nhận người thử việc có đủ điều kiện ký kết một hợp đồng chính thức phù hợp với nhu cầu nhân sự của họ. Người thử việc ít nhất phải hoàn thành những yêu cầu này (có thể là năng suất, trình độ kiến thức, tác phong làm việc…), sau đó NSDLĐ sẽ lấy đó làm căn cứ chuyển quan hệ thử việc thành quan hệ lao động chính thức.

Vì quan hệ thử việc được xác lập có thể dựa trên một hợp đồng thử việc hoặc thỏa thuận thử việc trong hợp đồng lao động nên khi người thử việc đạt yêu cầu doanh nghiệp đề ra, NSDLĐ có thể linh hoạt chọn 1 trong 2 cách để xác lập tiếp quan hệ lao động chính thức.

Tuy nhiên, Khoản 2 của Điều 27 nêu trên tạo ra một khoảng trống để NSDLĐ có thể lách Luật, từ chối trách nhiệm ký hợp đồng chính với người thử việc!

Cụ thể, điều khoản này cho phép:

“Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng lao động đã giao kết mà không cần báo trước và không phải bồi thường.”

Có thể dễ dàng đặt ra trường hợp: Ngay trước khi chuẩn bị hoàn thành thời gian thử việc – tức thời điểm NSDLĐ phải thực hiện nghĩa vụ ký hợp đồng chính thức, họ sẽ hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng lao động có điều khoản thử việc đã giao kết ban đầu (và Luật cho phép họ không cần báo trước, cũng không cần nêu lý do).

Trong trường hợp này, bất kể người thử việc có đạt yêu cầu của công việc hay không, có nỗ lực để được ký hợp đồng chính thức hay không thì cũng không có căn cứ để khởi kiện hay đòi quyền lợi cho bản thân mình!

Như vậy, ta thấy rằng dù người thử việc hoàn thành đủ yêu cầu để quan hệ lao động chuyển thành chính thức thì doanh nghiệp cũng chỉ bị ràng buộc ký hợp đồng chính thức sau khi hết thời gian thử việc. Nếu chưa hết thời gian thử việc mà doanh nghiệp chấm dứt quan hệ lao động với người thử việc thì không bị coi là vi phạm pháp luật!

Liệu có thể xem là một “kẽ hở” làm ảnh hưởng nghiêm trọng đến quyền lợi của NLĐ không?