Căn cứ Điều 24 Bộ Luật lao động 2012:

“1. Phụ lục hợp đồng lao động là một bộ phận của hợp đồng lao động và có hiệu lực như hợp đồng lao động.

2. Phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết một số điều khoản hoặc để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết một số điều, khoản của hợp đồng lao động mà dẫn đến cách hiểu khác với hợp đồng lao động thì thực hiện theo nội dung của hợp đồng lao động.

Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động dùng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động thì phải ghi rõ nội dung những điều khoản sửa đổi, bổ sung và thời điểm có hiệu lực.”

Việc thay đổi hệ số lương phụ thuộc vào phụ lục của hợp đồng lao động . Vì vậy để thay đổi hệ số lương, người sử dụng lao động và người lao động phải ký lại phụ lục HĐLĐ để sửa đổi quy định về mức lương trong HĐLĐ trước đó (Căn cứ Điều 24 Bộ Luật lao động 2012).

Mặt khác, việc thay đổi hệ số lương đồng nghĩa với việc thay đổi thang lương. Thang lương được định kỳ rà soát để sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với điều kiện thực tế về đổi mới công nghệ, tổ chức sản xuất, tổ chức lao động, mặt bằng tiền lương trên thị trường lao động và bảo đảm các quy định của pháp luật lao động. Để sửa đổi bổ sung thang lương, doanh nghiệp phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể người lao động tại doanh nghiệp và công bố công khai tại nơi làm việc của người lao động trước khi thực hiện, đồng thời gửi cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp huyện nơi đặt cơ sở sản xuất của doanh nghiệp (khoản 5, 6 Điều 7 Nghị định 49/2013/NĐ-CP)

Vì vậy, việc Công ty có đề nghị thay đổi hệ số lương để phù hợp với điều kiện thực tế của Công ty (quỹ lương Công ty) không trái với quy định về pháp luật Lao động.