.png)
Một vấn đề vẫn luôn là điều được đa số người lao động (NLĐ) đặc biệt quan tâm. Đó chính là tiền lương, bởi vì nó ảnh hưởng đến toàn bộ cuộc sống của NLĐ. Khi giao kết hợp đồng lao động, tiền lương phải được thỏa thuận kỹ càng và được sự đồng ý của cả hai bên giao kết và thực hiện đúng cam kết đó.
Đối với những NLĐ có quyết định làm dài lâu thì việc tăng lương là vấn đề tất yếu. Vậy trong trường hợp các bên không có thỏa thuận về việc tăng tiền lương thì doanh nghiệp có bắt buộc phải thực hiện vấn đề này?
1. Quy định về tiền lương của người lao động
Tiền lương là nội dung bắt buộc phải có trong hợp đồng lao động khi các bên giao kết. Việc thỏa thuận tăng lương hay không cũng nên được đề xuất khi giao kết hợp đồng để các bên nắm rõ. Theo Điều 90 Bộ luật Lao động 2019 quy định tiền lương như sau:
Theo đó, tiền lương là số tiền mà NSDLĐ trả cho NLĐ theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm: Mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.
Lưu ý: Mức lương theo công việc hoặc chức danh không được thấp hơn mức lương tối thiểu. NSDLĐ phải bảo đảm trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với NLĐ làm công việc có giá trị như nhau.
Bên cạnh đó, chế độ nâng bậc, nâng lương: theo thỏa thuận của hai bên về điều kiện, thời gian, mức lương sau khi nâng bậc, nâng lương hoặc thực hiện theo thỏa ước lao động tập thể, quy định của NSDLĐ.
Như vậy, hiện chưa có quy định nào nhắc đến việc doanh nghiệp bắt buộc phải tự nâng lương cho NLĐ. Trừ trường các bên có thỏa thuận về tăng lương khi giao kết hợp đồng thì phải tuân thủ theo nội dung đã giao kết.
2. Trường hợp bắt buộc phải tăng lương cho NLĐ
Một ngoại lệ duy nhất trong trường hợp các bên không có thỏa thuận tăng lương nhưng doanh nghiệp vẫn phải nâng mức lương hiện tại cho NLĐ lên. Khi Nhà nước có thay đổi về chính sách tiền lương về mức lương tối thiểu theo Điều 91 Bộ luật Lao động 2019 thì phải thực hiện như sau:
Mức lương tối thiểu là mức lương thấp nhất được trả cho NLĐ làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường nhằm bảo đảm mức sống tối thiểu của NLĐ và gia đình họ, phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế - xã hội.
Mức lương tối thiểu được xác lập theo vùng, ấn định theo tháng, giờ.
Mức lương tối thiểu được điều chỉnh dựa trên mức sống tối thiểu của NLĐ và gia đình họ; tương quan giữa mức lương tối thiểu và mức lương trên thị trường; chỉ số giá tiêu dùng, tốc độ tăng trưởng kinh tế; quan hệ cung, cầu lao động; việc làm và thất nghiệp; năng suất lao động; khả năng chi trả của doanh nghiệp.
3. Mức phạt tiền không tăng lương theo thỏa thuận
Vi phạm hợp đồng lao động, ngoài việc phải bồi thường cho NLĐ theo quy định dân sự thì phía doanh nghiệp cũng sẽ phải chịu trách nhiệm hành chính về không tăng lương và thực hiện đúng thỏa thuận hợp đồng. Theo đó, mức phạt đối với doanh nghiệp là cá nhân tại khoản 2 Điều 17 Nghị định 12/2022/NĐ-CP như sau:
- Từ 05 triệu - 10 triệu đồng vi phạm từ 01 - 10 NLĐ.
- Từ 10 triệu - 20 triệu đồng vi phạm từ 11 - 50 NLĐ.
- Từ 20 triệu - 30 triệu đồng vi phạm từ 51 - 100 NLĐ.
- Từ 30 triệu - 40 triệu đồng vi phạm từ 101 - 300 NLĐ.
- Từ 40 triệu - 50 triệu đồng vi phạm từ 301 NLĐ trở lên.
Ngoài ra, theo khoản 3 Điều 17 Nghị định 12/2022/NĐ-CP, nếu trả lương thấp hơn lương tối thiểu vùng, doanh nghiệp còn bị phạt nặng hơn với mức phạt sau:
- Từ 20 triệu - 30 triệu đồng vi phạm từ 01 - 10 NLĐ.
- Từ 30 triệu - 50 triệu đồng vi phạm từ 11 - 50 NLĐ.
- Từ 50 triệu - 75 triệu đồng vi phạm từ 51 NLĐ trở lên.
Ngoài ra, buộc NSDLĐ trả đủ tiền lương cộng với khoản tiền lãi của số tiền lương chậm trả, trả thiếu cho NLĐ tính theo mức lãi suất tiền gửi và buộc tăng lương cho NLĐ theo mức lương tối thiểu vùng.
Lưu ý: đối với tổ chức có cùng hành vi vi phạm tương tự thì mức phạt gấp 02 cá nhân.
Như vậy, trong điều kiện giao kết hợp đồng bình thường mà các bên không có thỏa thuận về việc tăng lương thì doanh nghiệp không bắt buộc phải thực hiện vấn đề này. Tuy nhiên, nếu mức lương của doanh nghiệp trả cho NLĐ thấp hơn mức lương tối thiểu vùng thì phải thực hiện theo quy định của pháp luật về tiền lương.
