Sa thải là một trong ba hình thức xử lý kỷ luật lao động và đó cũng chính là hình thức thức xử lý kỷ luật nặng nhất đối với người lao động vi phạm kỷ luật trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động.

Theo quy định tại Điều 126 Bộ luật Lao động 2012 thì hình thức xử lý kỷ luật sa thải sẽ được áp dụng trong các trường hợp sau:

 

     1.  Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;

2.  Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.

3.  Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.

So với quy định tại Điều 85 của Bộ luật Lao động 1994 thì căn cứ để áp dụng biện pháp xử lý kỷ luật bằng hình thức sa thải không khác nhau nhiều. Tuy nhiên hệ quả của việc sa thải sai theo quy định của hai văn Bộ luật có sự khác biệt nhất định, bài viết này tôi xin gửi đến quý đọc giả sự khác biệt nhau cơ bản về hệ quả của việc "sa thải sai" giữa Bộ luật Lao động 1994 ( được sửa đổi bổ sung vào các năm 2002;2006;2007) và Bộ luật Lao động 2012.

 

Theo quy định tại Điểm b, Khoản 1, Điều 38 Bộ luật lao động 1994 thì việc xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải được xem là một hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vì vậy khi người sử dụng lao động ra quyết định sa thải sai thì phải chịu những hậu quả pháp lý theo quy định tại Khoản 1, Điều 41 Bộ luật lao động năm 1994: “Điều 41

1- Trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng đã ký và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có).

Trong trường hợp người lao động không muốn trở lại làm việc, thì ngoài khoản tiền được bồi thường quy định tại đoạn 1 khoản này, người lao động còn được trợ cấp theo quy định tại Điều 42 của Bộ luật này.

 

Trong trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận người lao động trở lại làm việc và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại đoạn 1 khoản này và trợ cấp quy định tại Điều 42 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận về khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.”

Tuy nhiên, kể từ ngày 01 tháng 5 năm 2013 ngày Bộ luật Lao động năm 2012 có hiệu lực thi hành thì hậu quả pháp lý đối với việc “sa thải sai” không giống như quy định trước đây nữa, bởi lẻ.

 

Điều 38 Bộ luật Lao động năm 2012 không còn quy định sa thải là một trong những trường hợp người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động,  đồng thời Bộ luật Lao động năm 2012 đã “bổ sung” thêm khái niệm Đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật tại Điều 41: “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các Điều 37, 38 và 39 của Bộ luật này”. Điều đó chứng tỏ việc sa thải sai không phải là hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật mà đó là việc áp dụng biện pháp xử lý kỷ luật không đúng quy định của pháp luật. Do “sa thải sai” không còn là hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật nên người lao động không thể dựa vào quy định tại Điều 42 để yêu cầu người sử dụng lao động chịu những hệ quả pháp lý theo quy định tại điều luật, đồng thời những quy định của Bộ luật Lao động năm 2012 không có quy định để giải quyết hậu quả pháp lý đối với trường hợp người sử dụng lao động áp dụng biện pháp xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải.

 

Như vậy, nếu xét về góc độ câu chữ của điều luật trong Bộ luật Lao động 2012 thì nếu người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải sai sẽ không biết căn cứ vào đâu để khởi kiện yêu cầu bồi thường. Nhưng xét về bản chất thì việc “sa thải sai” đó cũng là một hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật vì nó xuất phát từ ý chí chủ quan của người sử dụng lao động dẫn đến việc chấm dứt hợp đồng lao động, xâm phạm đến quyền lợi của người lao động. Điều này sẽ dẫn đến hệ quả là khi có tranh chấp lao động về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải, phía người sử dụng lao đông có thể bám vào các quy định hiện hành của pháp luật để bác bỏ những nghĩa vụ của mình, còn người lao động thì phải chịu nhiều thiệt thòi.

Hi vọng trong thời gian tới cơ quan chức năng cần có hướng dẫn cụ thể về vấn đề này.

 

QUYẾT QUYỀN                                                                                                                   

Nguồn:http://thongtintuvanphapluat.blogspot.com/