Phân cấp bậc thành viên mới từ tháng 6/2014
  • Trang nhất
  • Luật Sư Tư Vấn
  • Cùng Thảo Luận
  • Tìm Luật Sư
  • Thành Viên
  • Trang Của Tôi

Hết hạn Hợp đồng lao động

Chủ đề   RSS   
  • #84733 23/02/2011

    nguyenthisinh

    Sơ sinh

    Quảng Ngãi, Việt Nam
    Tham gia:22/02/2011
    Tổng số bài viết (5)
    Số điểm: 280
    Cảm ơn: 0
    Được cảm ơn 0 lần


    Hết hạn Hợp đồng lao động

    Chào anh/chị, xin anh/chị tư vấn giúp em về HĐLĐ:

    Trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày HĐLĐ đã ký kết hết thời hạn, nếu Doanh nghiệp không lập & ký lại thì HĐLĐ ban đầu trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn, vậy:

    1. Doanh nghiệp có cần thiết phải lập & ký HĐLĐ ghi rõ là không xác định thời hạn không.

    2. Nếu hai bên giao kết thêm hai lần HĐLĐ có xác định thời hạn thì lần thứ 3 phải giao kết HĐLĐ không xác định thời hạn, vậy thì Doanh nghiệp có cần lập phụ lục HĐLĐ cho lần 2 rồi mới lập HĐLĐ không xác định thời hạn không.

    3. Vẫn giữ nguyên HĐLĐ cũ, không lập và ký lại thì có được không.

     

     

Like DanLuat để cập nhật các Thông tin Pháp Luật mới và nóng nhất mỗi ngày.

Thảo luận
  • #84861   23/02/2011

    ntdieu
    ntdieu
    Top 10
    Male
    Dân Luật bậc 1

    Đồng Nai, Việt Nam
    Tham gia:11/02/2009
    Tổng số bài viết (9227)
    Số điểm: 63185
    Cảm ơn: 1885
    Được cảm ơn 3234 lần
    SMod

    Chào bạn nguyenthisinh, xin trả lời các câu hỏi của bạn như sau

    1. Doanh nghiệp có thể ký lại HĐLĐ hoặc không ký mà không làm thay đổi quan hệ lao động (kết quả vẫn như nhau). Tuy nhiên để cho nó "danh chính ngôn thuận" thì theo tôi doanh nghiệp nên ký lại hợp đồng ghi rõ là không xác định thời hạn.

    2. Bạn lưu ý là hai bên chỉ có thể giao kết thêm một lần HĐLĐ có thời hạn (không phải hai).
    Tôi không hiểu rõ câu hỏi này của bạn nên chưa thể trả lời.

    3. Hoàn toàn được. Tuy nhiên nên lập hợp đồng mới cho nó đầy đủ về giấy tờ.
     
    Báo quản trị |  
  • #85166   25/02/2011

    nhutnhat
    nhutnhat

    Sơ sinh

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:25/02/2011
    Tổng số bài viết (3)
    Số điểm: 255
    Cảm ơn: 0
    Được cảm ơn 0 lần


    Tôi cũng đang có thắc mắc như ban nguyethisinh, có thể làm phụ lục hợp đồng để gia hạn thêm thời gian HĐLĐ trước khi ký tiếp HĐLĐ thứ 3 không xác định thời hạn không?

    Theo nhận định của bản thân tui, thì có thể được vì Điều 33 của BLLĐ và Điều 8 của Nghị định 44 có quy định về sửa đổi, bổ sung nội dung HĐLĐ, nhưng tôi muốn được tư vấn để đảm bảo việc thực hiện đúng pháp luật

     
    Báo quản trị |  
  • #85182   25/02/2011

    Maiphuong5
    Maiphuong5
    Top 25
    Female
    Lớp 11

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:11/08/2010
    Tổng số bài viết (1448)
    Số điểm: 15763
    Cảm ơn: 1266
    Được cảm ơn 1269 lần


    Xin chào,

    @#0072bc; font-size: 13px;">nguyenthisinh: Câu hỏi thứ 2 của bạn có lẽ đã được bạn #0072bc; font-size: 13px;">nhutnhat làm rõ.

        - Tham chiếu Điều 33 BLLĐ và Điều 8 Nghị định 44, tôi cũng không thấy nói rõ trường hợp như các bạn hỏi.

        - Do vậy, theo diễn giải của tôi: việc làm hay không làm Phụ lục HĐLĐ cho HĐLĐ đầu tiên (Phụ lục HĐLĐ xem như là HĐLĐ lần thứ 2) trước khi ký tiếp HĐLĐ lần thứ 3 không xác định thời hạn là không quan trọng. Vì vốn dĩ sau khi hết thời hạn 30 ngày của HĐLĐ đầu tiên, NLĐ vẫn làm việc mà hai bên không ký HĐLĐ mới hoặc không gia hạn thì tự động sẽ được xem là 2 bên đã ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn rồi và các chế độ sẽ áp dụng theo HĐLĐ đầu tiên.

        Chuyên gia #33cccc;">ntdieu cho biết tôi hiểu vậy đúng không?. Cám ơn.

    Two wrongs don't make a right!

     
    Báo quản trị |  
  • #85304   26/02/2011

    ntdieu
    ntdieu
    Top 10
    Male
    Dân Luật bậc 1

    Đồng Nai, Việt Nam
    Tham gia:11/02/2009
    Tổng số bài viết (9227)
    Số điểm: 63185
    Cảm ơn: 1885
    Được cảm ơn 3234 lần
    SMod

    Xin chào. Tôi cho rằng không thể ký kết phụ lục hợp đồng để gia hạn HĐLĐ thứ hai.

    Nói cho rõ hơn, khi HĐLĐ đã hết hạn, nếu ký kết một phụ lục HĐ thì phụ lục HĐ này chính là một HĐLĐ mới. Do vậy nếu HĐLĐ xác định thời hạn lần thứ hai đã hết hạn mà NLĐ vẫn làm việc tiếp thì mặc nhiên như HĐLĐ này trở thành HĐ không xác định thời hạn, không quan trọng là hai bên ký kết (hoặc không ký) giấy tờ gì.

    Tóm lại là tôi đồng ý với ý kiến Maiphuong5 ở trên, cho dù cách diễn đạt có thể khác nhau.
     
    Báo quản trị |  
    1 thành viên cảm ơn ntdieu vì bài viết hữu ích
    Maiphuong5 (26/02/2011)
  • #85318   26/02/2011

    Maiphuong5
    Maiphuong5
    Top 25
    Female
    Lớp 11

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:11/08/2010
    Tổng số bài viết (1448)
    Số điểm: 15763
    Cảm ơn: 1266
    Được cảm ơn 1269 lần


    Xin chào mọi người,

        Tôi hiểu ý của bạn #33cccc;">ntdieu và hoàn toàn đồng ý. Xin được tóm lại như sau:

    @#0072bc; font-size: 13px;">nguyenthisinh: Doanh nghiệp không bắt buộc phải lập phụ lục HĐLĐ cho lần 2 rồi mới lập HĐLĐ không xác định thời hạn, mà có thể ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn ngay sau khi HĐLĐ đầu tiên hết hạn.

    @#0072bc; font-size: 13px;">nhutnhat: Doanh nghiệp có thể làm phụ lục HĐLĐ để gia hạn thêm thời gian HĐLĐ đầu tiên trước khi ký tiếp HĐLĐ thứ 3 không xác định thời hạn, lúc đó phụ lục HĐLĐ sẽ được xem là HĐLĐ có thời hạn lần 2.

        Thân.

    Two wrongs don't make a right!

     
    Báo quản trị |  
    1 thành viên cảm ơn Maiphuong5 vì bài viết hữu ích
    ntdieu (26/02/2011)
  • #86274   03/03/2011

    luatsuanthai
    luatsuanthai
    Top 100
    Male
    Lớp 1

    Hà Nội, Việt Nam
    Tham gia:07/01/2011
    Tổng số bài viết (417)
    Số điểm: 2527
    Cảm ơn: 2
    Được cảm ơn 99 lần


    Trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày Hết thời hạn hợp đồng thì Doanh nghiệp phải thực hiện thủ tục ký kết lại hợp đồng nếu các bên không thỏa thuận chấm dứt. Nếu hết thời hạn trên Doanh nghiệp không ký hợp đồng thì Hợp đồng lao động mặc nhiên được chuyển sang hợp đồng không xác định thời hạn.
    Trường hơp doanh nghiệp ký tiếp thì có thể ký thêm 1 hợp đồng lao động có thời hạn.

    CÔNG TY LUẬT TNHH MINH THƯ - CEO: Luật sư NGUYỄN ĐẮC THỰC

    Hotline: 0972.805588 - 0975.205588 - 0996.025588

    Website: http://luatsu.pro.vn Email: luatsuthuc@hotmail.com.vn

     
    Báo quản trị |  
  • #130743   14/09/2011

    Tranthungvp
    Tranthungvp
    Top 500
    Mầm

    Hà Nội, Việt Nam
    Tham gia:01/03/2011
    Tổng số bài viết (56)
    Số điểm: 785
    Cảm ơn: 14
    Được cảm ơn 15 lần


    Chào các anh chị!

    Cho em hỏi giả sử hai bên ký với nhau một hợp đồng vô thời hạn. Sau 2 bên ký tiếp với nhau một hợp đồng có thời hạn 2 năm, nội dung có sự thay đổi về lươngchức vụ.  Kể từ khi ký hợp đồng thứ 2 hai bên đã chấm dứt thực hiện hợp đồng thứ 1 trên thực tế. Vậy trường hợp này có thể coi là đã thay đổi nội dung hợp đồng hay không? Nếu hợp đồng thứ 2 bị đơn phương chấm dứt thì hợp đồng thứ 2 có còn hiệu lực hay không?

    Mong sớm được "chỉ giáo" ! Cảm ơn!

    P/S: Nếu hợp đồng 2 bị đơn phương chấm dứt thì hợp đồng thứ 1 có còn hiệu lực hay không?
    Cập nhật bởi BachThanhDC ngày 15/09/2011 07:39:59 SA Ghép nội dung hai bài viết
     
    Báo quản trị |  
  • #130753   14/09/2011

    quoctranllc
    quoctranllc
    Top 75
    Male
    Lớp 2

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:25/04/2009
    Tổng số bài viết (575)
    Số điểm: 3215
    Cảm ơn: 64
    Được cảm ơn 171 lần


    Chào bạn tranthungvp

    Cái hợp đồng thứ hai thực chất là quyết định bổ nhiệm hoặc miễn nhiệm một chức danh nào đó mà thôi. Do vậy, hợp đồng LĐ thứ nhất vẫn có hiệu lực đến chừng nào hai bên chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn theo đúng quy định của pháp luật về lao động.

    Trân trọng

    Luật sư Trần Đình Bảo Quốc

    (Đoàn Luật sư TP. Hồ Chí Minh)

    DĐ: 098 3600737

    ____________________________________________

    CÔNG TY LUẬT TNHH TRẦN QUỐC - QUOC TRAN PLLC

    Head Office:

    464 Lạc Long Quân

    Phường 5, Quận 11

    TP. Hồ Chí Minh

    Tel: (+84 8) 3975 1734

    Fax: (+84 8) 3975 5681

    E-mail: quoctranpllc@gmail.com

     
    Báo quản trị |  
    1 thành viên cảm ơn quoctranllc vì bài viết hữu ích
    Tranthungvp (15/09/2011)
  • #131080   15/09/2011

    Tranthungvp
    Tranthungvp
    Top 500
    Mầm

    Hà Nội, Việt Nam
    Tham gia:01/03/2011
    Tổng số bài viết (56)
    Số điểm: 785
    Cảm ơn: 14
    Được cảm ơn 15 lần


    Cám ơn luật sư !
    Nhưng em chưa hài lòng lắm với câu trả lời của LS. Vì nếu là quyết định bổ nhiệm thì có thể coi đây là trường hợp hai bên đã thỏa thuận chấm dứt hợp đồng t1 nghĩa là thay đổi hợp đồng bằng cách ký một hợp đồng mới( Điều 33.2 BLLĐ, Điều 8.2  44/2010/NĐ-CP). Khi ấy hiệu lực hợp đồng thứ nhất chấm dứt từ thời điểm giao kết hợp đồng thứ 2. Và khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ có thời hạn thứ 2 thì NLĐ không thể viện dẫn giữa 2 bên vẫn còn tồn tại hợp đồng không thời hạn thứ 1 được.
     
    Để dễ hiểu hơn em xin đưa ra một tình huống cụ thể:

    A ký với Cty B hợp đồng không xác định thời hạn, nội dung việc văn phòng.
    Sau 3 năm làm việc, Giám đốc Cty B đề nghị A làm trưởng phòng hành chánh, với mức lương cao hơn
    . A đồng ý và ký hợp đồng 2 thời hạn 1 năm.
    Hết thời hạn Cty B không gia hạn hợp đồng nữa.
    Vậy A không thể khởi kiện đòi Cty B tiếp tục hợp đồng thứ 1 được.

    Đó là ý kiến của em.
    Mong luật sư chỉ giáo thêm!
     
    Báo quản trị |  
    1 thành viên cảm ơn Tranthungvp vì bài viết hữu ích
    tranvanhung1 (13/07/2012)
  • #131096   15/09/2011

    Maiphuong5
    Maiphuong5
    Top 25
    Female
    Lớp 11

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:11/08/2010
    Tổng số bài viết (1448)
    Số điểm: 15763
    Cảm ơn: 1266
    Được cảm ơn 1269 lần


    Tranthungvp viết:
    Cám ơn luật sư !
    Để dễ hiểu hơn em xin đưa ra một tình huống cụ thể:

    A ký với Cty B hợp đồng không xác định thời hạn, nội dung việc văn phòng.
    Sau 3 năm làm việc, Giám đốc Cty B đề nghị A làm trưởng phòng hành chánh, với mức lương cao hơn
    . A đồng ý và ký hợp đồng 2 thời hạn 1 năm.
    Hết thời hạn Cty B không gia hạn hợp đồng nữa.
    Vậy A không thể khởi kiện đòi Cty B tiếp tục hợp đồng thứ 1 được.

    Đó là ý kiến của em.
    Mong luật sư chỉ giáo thêm!

    Chào bạn Tranthungvp,

        Trên thực tế, khi tăng lương hay thay đổi chức vụ cho NLĐ thì cty sẽ làm Phụ lục hợp đồng, là một phần không thể tách rời của HĐLĐ chính. Không ai làm như bạn trình bày.

        Ở đây rõ ràng có sự mâu thuẫn: tăng lương, tăng chức mà lại ký một HĐLĐ mới với thời hạn rút ngắn lại từ HĐLĐ không xác định thời hạn sang HĐLĐ thời hạn 1 năm???

        Nhưng lỡ NLĐ đồng ý việc này thì sao???, tôi nghĩ điều này rơi vào trường hợp quy định tại Khoản 2 Điều 33 BLLĐ, theo đó: "2- Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu thay đổi nội dung hợp đồng thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất ba ngày. Việc thay đổi nội dung hợp đồng lao động được tiến hành bằng cách sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động đã giao kết hoặc giao kết hợp đồng lao động mới. Trường hợp hai bên không thoả thuận được việc sửa đổi, bổ sung hoặc giao kết hợp đồng lao động mới thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết hoặc chấm dứt theo quy định tại khoản 3 Điều 36 của Bộ luật này."

        Tức là, hai bên đồng ý giao kết HĐLĐ mới, lúc đó HĐLĐ ký sau sẽ có hiệu lực áp dụng. Khi đó, thời hạn của HĐLĐ mới chỉ là 1 năm.

        Vài dòng trao đổi.

    Two wrongs don't make a right!

     
    Báo quản trị |  
    1 thành viên cảm ơn Maiphuong5 vì bài viết hữu ích
    Tranthungvp (16/09/2011)
  • #131594   17/09/2011

    quoctranllc
    quoctranllc
    Top 75
    Male
    Lớp 2

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:25/04/2009
    Tổng số bài viết (575)
    Số điểm: 3215
    Cảm ơn: 64
    Được cảm ơn 171 lần


    Chào các bạn,

     

    Qua các nội dung trao đổi ở trên, tôi thấy cần phải trao đổi vài vấn đề liên quan đến nội dung thảo luận của các bạn. Khi hợp đồng lao động xác định thời hạn thứ nhất (sắp) hết hạn thì giám đốc và nhân viên sẽ phải làm gì? Trong trường hợp bình thường, như các bạn đã biết, một HĐLĐ mới sẽ được ký kết trước ngày hết hạn hợp đồng hoặc trong khoảng thời gian ân hạn 30 ngày. Thời gian 30 ngày này chính là thời hạn gia hạn HĐLĐ luật định mà hai bên không có quyền thỏa thuận về thời hạn gia hạn thêm nữa. Trường hợp trong hoặc sau 30 ngày ân hạn, giám đốc vui vẻ nói bằng miệng với nhân viên: Em làm việc tốt lắm, doanh số bán hàng của cá nhân em mỗi tháng đều tăng cao trong năm qua; thôi, anh cho em làm việc dài hạn cho công ty luôn nhá. Rồi 30 ngày ân hạn trôi qua, giám đốc không ký HĐLĐ mới với nhân viên.

     

    Việc nhân viên tiếp tục làm việc cho công ty trong trường hợp nêu trên dẫn đến hệ quả là HĐLĐ xác định thời hạn thứ nhất trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn mà không có văn bản hợp đồng mới nào được ký kết. Khoản 2 điều 27 Bộ luật Lao động được sửa đổi viết: Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới, hợp đồng đã giao kết trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm một thời hạn, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Khoản 4 điều 4 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP quy định chi tiết: Khi hợp đồng lao động quy định tại khoản 2 và khoản 3 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới. Trong thời gian chưa ký được hợp đồng lao động mới, hai bên phải tuân theo hợp đồng lao động đã giao kết. Khi hết thời hạn 30 ngày mà không ký hợp đồng lao động mới, hợp đồng lao động đã giao kết trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Trường hợp ký hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn, thì chỉ được ký thêm một thời hạn không quá 36 tháng, sau đó nếu người lao động tiếp tục làm việc thì ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn; nếu không ký thì đương nhiên trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

     

    Trường hợp "không ký thì đương nhiên trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn" thì giám đốc làm gì tiếp sau đó? Về nguyên tắc hiệu lực của hợp đồng các loại, một khi một hợp đồng đã hết hạn thì nó chấm dứt hiệu lực toàn bộ, chấm dứt quyền và nghĩa vụ của các bên tham gia hợp đồng, kể cả các phụ lục hợp đồng kèm theo (nếu có). HĐLĐ cũng tương tự như thế; hết hạn hợp đồng là một trong những trường hợp chấm dứt HĐLĐ được quy định tại điều 36 BLLĐ. Thế nhưng, vì lý do gì HĐLĐ xác định thời hạn, khi đã hết hạn, có vẻ vẫn còn hiệu lực theo như điều văn được trích dẫn ở đoạn trên? Có phải văn bản HĐLĐ đã ký kết vẫn còn hiệu lực? Không phải như vậy. Thuật ngữ "giao kết" bao hàm hai ý nghĩa về hình thức của hợp đồng; một là, giao kết bằng lời nói, hoặc, hai là, giao kết bằng văn bản. Giao kết hợp đồng bằng văn bản còn được gọi là ký kết hợp đồng với các chữ ký, con dấu của các bên có thẩm quyền tham gia hợp đồng. Như vậy, mệnh đề "hợp đồng đã giao kết trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn" trong điều văn nêu trên phải được hiểu là (1) văn bản HĐLĐ xác định thời hạn đã ký trước đây đã chấm dứt hiệu lực, và (2) quan hệ lao động phát sinh kể từ ngày kết thúc thời gian ân hạn 30 ngày được pháp luật thừa nhận và bảo vệ, và, do vậy, mặc nhiên có hiệu lực trên cơ sở thỏa thuận tạm thời bằng lời nói và chuyển tiếp các quyền và nghĩa vụ của các bên đang được thực hiện cho đến khi một HĐLĐ không xác định thời hạn được ký kết. Việc giao kết HĐLĐ không xác định thời hạn bằng văn bản là điều bắt buộc theo quy định pháp luật. Một điểm thuận lợi cho doanh nghiệp là pháp luật về lao động không quy định thời hạn ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn trong trường hợp đương nhiên này và cho phép HĐLĐ có hiệu lực hồi tố. Cho nên, doanh nghiệp miễn sao ký HĐLĐ với nhân viên trước khi có cuộc thanh-kiểm tra là được.

     

    Như là một sự bắt buộc được nêu ở trên, hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng, hợp đồng lao động có thời hạn từ 3 tháng đến dưới 12 tháng phải được ký kết bằng văn bản (điều 28 BLLĐ, điều 3 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP, điểm a khoản 1 mục I Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH) và phải theo một trong các loại HĐLĐ nhất định (khoản 1 điều 27 Bộ luật Lao động được sửa đổi, ...). Nếu cho rằng HĐLĐ xác định thời hạn cũ bây giờ tự động trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn mà không ký kết HĐLĐ mới thì doanh nghiệp sẽ bị xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động theo quy định tại điều 8 Nghị định số 47/2010/NĐ-CP (trước đây là khoản 2 điều 10 Nghị định số 113/2004/NĐ-CP; khoản 3 mục II Thông tư số 12/2005/TT-BLĐTBXH (thông tư vẫn còn hiệu lực)).

     

    Về vấn đề thay đổi nội dung HĐLĐ quy định tại khoản 2 điều 33 BLLĐ sửa đổi, trước tiên, ta xem nội dung của HĐLĐ bao gồm những nội dung gì, đó là, công việc phải làm, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng, điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội đối với người lao động (khoản 1 Điều 29 BLLĐ). Những nội dung nêu trên được quy định cụ thể tại các văn bản về quản lý nội bộ doanh nghiệp, như điều lệ công ty, nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể, quy chế quản trị doanh nghiệp, v.v. (thậm chí mỗi phòng ban có thể có quy chế riêng tùy theo quy mô tổ chức doanh nghiệp). HĐLĐ bao giờ cũng có một vài điều khoản ràng buộc NLĐ phải chấp hành nghiêm chỉnh các quy định tại các văn bản về quản lý nội bộ doanh nghiệp này, và như vậy, nội dung HĐLĐ bao gồm luôn các quy định đó. Do vậy, việc sửa đổi nội dung HĐLĐ là rất ít khi xảy ra. Càng không thể được nếu áp dụng điều khoản này để thỏa thuận về việc gia hạn thời hạn HĐLĐ như bạn nhutnhat và nguyenthisinh hỏi. Bởi lẽ, hầu hết các quy định nêu trên là những quy định "cứng" chứ không mang tính tùy nghi, hoặc NLĐ có quyền chấp nhận hoặc không chấp nhận ký một HĐLĐ như vậy.

     

    Đối với trường hợp bạn Tranthungvp đặt ra, như đã nói ở trên, các chế độ lương, thưởng, phúc lợi, thăng tiến, kỷ luật lao động v.v., là do doanh nghiệp quy định trên cở sở phù hợp với pháp luật. Trong trường hợp bình thường, trong thời hạn hiệu lực của HĐLĐ, người có chức danh có thẩm quyền theo điều lệ công ty có quyền đề bạt, bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức một nhân viên dưới quyền mà không làm ảnh hưởng gì đến hiệu lực của HĐLĐ. Nhân viên đó được thì làm sếp, thua thì làm lính. Do đó, chỉ cần người có thẩm quyền của công ty ra quyết định bằng văn bản về vấn đề nêu trên là xong.

     

    Trong trường hợp không bình thường như trong ví dụ bạn Tranthungvp nêu, đây là một vấn đề khác - vấn đề giám đốc muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn sao cho đúng luật và có lợi cho doanh nghiệp. Nói nôm na là một chiêu chấm dứt hợp đồng thông qua một bước trung gian. Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại điều 38 BLLĐ sửa đổi có thể nói là rất khó khăn trong khi nhân viên đó đã có bề dày thâm niên công tác dẫn đến số tiền trợ cấp sau này tăng theo, có thể có mâu thuẫn với cấp trên hay vì lý do nào khác … vậy là cứ thăng chức cho anh ta 1 hay 2 năm làm trưởng phòng rồi đến khi hết hạn HĐLĐ xác định thời hạn anh ta ra đi tìm việc khác cùng với số tiền trợ cấp được lãnh. HĐLĐ loại gì thì loại, chấm dứt hợp đồng kiểu gì thì kiểu, miễn là việc chấm dứt hợp đồng theo đúng trình tự, thủ tục luật định là ổn. NLĐ không thể kiện cáo gì được đối với doanh nghiệp.

     

    Phần trao đổi trên đây hy vọng giải đáp được thắc mắc của mọi người.

     

    Thân chào.

    Luật sư Trần Đình Bảo Quốc

    (Đoàn Luật sư TP. Hồ Chí Minh)

    DĐ: 098 3600737

    ____________________________________________

    CÔNG TY LUẬT TNHH TRẦN QUỐC - QUOC TRAN PLLC

    Head Office:

    464 Lạc Long Quân

    Phường 5, Quận 11

    TP. Hồ Chí Minh

    Tel: (+84 8) 3975 1734

    Fax: (+84 8) 3975 5681

    E-mail: quoctranpllc@gmail.com

     
    Báo quản trị |  
    1 thành viên cảm ơn quoctranllc vì bài viết hữu ích
    ntdieu (17/09/2011)
  • #133083   22/09/2011

    Huyendola
    Huyendola

    Sơ sinh

    Hà Nội, Việt Nam
    Tham gia:01/01/2011
    Tổng số bài viết (3)
    Số điểm: 15
    Cảm ơn: 80
    Được cảm ơn 0 lần


    đọc câu trả lời của mọi người, em đã hiểu rõ hơn rất nhiều về điều 33 và các quy định liên quan. Nhưng cho em hỏi thêm là nếu như Doanh nghiệp ký hợp đồng lao động thời hạn 1 năm lân thứ 3, thứ 4 với người lao động thì phải giải quyết như thế nào? đây là trường hợp doanh nghiệp cố tình làm sai, nhưng nếu như ký kết hợp đồng mới mà theo như LS quoctranllc thì ......" Trường hợp "không ký thì đương nhiên trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn" thì giám đốc làm gì tiếp sau đó? Về nguyên tắc hiệu lực của hợp đồng các loại, một khi một hợp đồng đã hết hạn thì nó chấm dứt hiệu lực toàn bộ, chấm dứt quyền và nghĩa vụ của các bên tham gia hợp đồng, kể cả các phụ lục hợp đồng kèm theo (nếu có). HĐLĐ cũng tương tự như thế; hết hạn hợp đồng là một trong những trường hợp chấm dứt HĐLĐ được quy định tại điều 36 BLLĐ. Thế nhưng, vì lý do gì HĐLĐ xác định thời hạn, khi đã hết hạn, có vẻ vẫn còn hiệu lực theo như điều văn được trích dẫn ở đoạn trên? Có phải văn bản HĐLĐ đã ký kết vẫn còn hiệu lực? Không phải như vậy. Thuật ngữ "giao kết" bao hàm hai ý nghĩa về hình thức của hợp đồng; một là, giao kết bằng lời nói, hoặc, hai là, giao kết bằng văn bản. Giao kết hợp đồng bằng văn bản còn được gọi là ký kết hợp đồng với các chữ ký, con dấu của các bên có thẩm quyền tham gia hợp đồng. Như vậy, mệnh đề "hợp đồng đã giao kết trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn" trong điều văn nêu trên phải được hiểu là (1) văn bản HĐLĐ xác định thời hạn đã ký trước đây đã chấm dứt hiệu lực, và (2) quan hệ lao động phát sinh kể từ ngày kết thúc thời gian ân hạn 30 ngày được pháp luật thừa nhận và bảo vệ, và, do vậy, mặc nhiên có hiệu lực trên cơ sở thỏa thuận tạm thời bằng lời nói và chuyển tiếp các quyền và nghĩa vụ của các bên đang được thực hiện cho đến khi một HĐLĐ không xác định thời hạn được ký kết. Việc giao kết HĐLĐ không xác định thời hạn bằng văn bản là điều bắt buộc theo quy định pháp luật. Một điểm thuận lợi cho doanh nghiệp là pháp luật về lao động không quy định thời hạn ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn trong trường hợp đương nhiên này và cho phép HĐLĐ có hiệu lực hồi tố. Cho nên, doanh nghiệp miễn sao ký HĐLĐ với nhân viên trước khi có cuộc thanh-kiểm tra là được............ phải xử lý như thế nào?
     
    Báo quản trị |  
  • #133095   22/09/2011

    quoctranllc
    quoctranllc
    Top 75
    Male
    Lớp 2

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:25/04/2009
    Tổng số bài viết (575)
    Số điểm: 3215
    Cảm ơn: 64
    Được cảm ơn 171 lần


    Chào em

    Những trường hợp đương nhiên thì DN phải lập và ký HĐLĐ không xác định thời hạn cho nhân viên thôi. Hợp đồng lao động thời hạn 1 năm lân thứ 3, thứ 4 thì làm biên bản hủy HĐ có chữ ký, con dấu của hai bên.

    Thân.


    Luật sư Trần Đình Bảo Quốc

    (Đoàn Luật sư TP. Hồ Chí Minh)

    DĐ: 098 3600737

    ____________________________________________

    CÔNG TY LUẬT TNHH TRẦN QUỐC - QUOC TRAN PLLC

    Head Office:

    464 Lạc Long Quân

    Phường 5, Quận 11

    TP. Hồ Chí Minh

    Tel: (+84 8) 3975 1734

    Fax: (+84 8) 3975 5681

    E-mail: quoctranpllc@gmail.com

     
    Báo quản trị |  
    1 thành viên cảm ơn quoctranllc vì bài viết hữu ích
    Huyendola (22/09/2011)
  • #133140   22/09/2011

    Huyendola
    Huyendola

    Sơ sinh

    Hà Nội, Việt Nam
    Tham gia:01/01/2011
    Tổng số bài viết (3)
    Số điểm: 15
    Cảm ơn: 80
    Được cảm ơn 0 lần


    cám ơn LS!
     
    Báo quản trị |  
  • #228909   24/11/2012

    Duongdunno123
    Duongdunno123

    Sơ sinh

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:23/11/2012
    Tổng số bài viết (7)
    Số điểm: 125
    Cảm ơn: 4
    Được cảm ơn 0 lần


    Em cũng đang có một thắc mắc về vấn đề HĐLĐ hết thời hạn

    Hợp đồng lao động của e là hợp đồng xác định thời hạn 36 tháng. Tuy nhiên trong khoảng thời gian làm việc làm e bị phía công ty cho tạm ngừng làm việc đến nay. Nhưng vì đã đến thời hạn hết HĐLĐ e có yêu cầu phía công ty thanh toán một số khoản tiền công ty còn thiếu e trong thời gian làm việc như: tiền lương tháng, tiền thưởng thi đua, tiền tết, tiền nghỉ phép, .. nhưng phía công ty không chấp thuận thanh toán

    Vậy mọi người cho e hỏi phía công ty giải quyết như vậy có trái luật không. và có điểu khoản nào trong bộ luật quy định rõ về việc này không?

     
    Báo quản trị |